CASO PRACTICO UNIDAD No.

JOSUE IVAN ALVAREZ BARCO

ROCIO DEL PILAR VANEGAS ROJAS

Docente

CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Bogotá
2017
CASO PRACTICO UNIDAD 2
MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de
carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el
mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran
un salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa
retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en
empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad
(bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres
años.

Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en
PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable desarrolle una visión
desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por
otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los
importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función
de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de
la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es
encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento
de plantear la retribución, se tienen que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.
 1. La equidad interna: es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados
en función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "si pago por debajo del mercado no puedo atraer a
buenos profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño
obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma
extraordinaria.

Mikal es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña.
Su director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de
retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

PREGUNTAS
¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
Son eficaz por medio de este sistema hay motivación para los empleados, realicen bien su
trabajo y además si existe motivación este empleado laborará más feliz y fuera de eso es un
empleado no buscara otras opciones en otras partes, por medio de este sistema las pequeñas
empresas harán unas visiones para permanecer en el tiempo.

¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

No es difícil una retribución variable, por medio de este sistema se ve quien esta trabajo a
gustos, hay unas metas que se fijan para los empleados deban de cumplir y este sistema va
arrojando las metas y los objetivo trazados. Además los salarios son un gran motor de
motivación, los empleados quieran esforzarse para conseguir lo prometido, es muy
importante tener unos líderes motivar para dar ese rendimiento esperado por la compañía.

¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
En los últimos tiempos se han desarrollado algunas retribuciones que las mencionare una a
una la retribución fija. Denominamos retribución fija a la retribución económica
mínima que la empresa garantiza a sus trabajadores y se fija dependiendo de las funciones
que desempeñan o del cargo que ostentan. Asegurarse unos ingresos fijos y estables
representa una gran tranquilidad para los empleados, una sensación de equilibrio en la
mayoría de los casos revierte positivamente en el rendimiento productivo. La otra cara de la
moneda de la retribución fija es que puede producir un cierto apalancamiento del empleado
que se traduzca en una pérdida de interés por seguir aportando su talento al resto del equipo
humano.
La retribución variable se establece en función de los resultados se alcanzan. Para ello se
debe crear una base o sistema de medidas de los resultados permitan una remuneración real
en base a estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados, pero tiene sus
riesgos: si esa retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe alcanzar
el empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el equipo
humano se desmotivará y, así, bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y, por
supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.

La retribución en especie, la tercera retribución salarial, consiste en complementar el salario

base o la retribución variable con una serie de beneficios no monetarios a los empleados.
Hay muchos ejemplos de retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad horaria,
viajes, regalos, formación de alto nivel, uso del vehículo de empresa, descuentos,
etc. Desde el punto de vista de la motivación y la productividad vemos que, en muchas
ocasiones estas retribuciones en especie son mucho más determinantes que las económicas.

La retribución fija individualizada, fija en las competencias profesionales y características

de la persona ocupa el puesto, por tanto cuando más se desarrollen estas capacidades mayor
puede ser la retribución. Se tienen en cuenta las características personales, profesionales y
las competencias del empleado para ofrecerle una retribución.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
La retribución variable pues los ingenieros buscan un resultados para lo que se les ha
contratado, ellos tienen un objetivo y lo tiene que lograr, y dice el sistema que premia los
esfuerzos que ellos tienen que hace para cumplir esta meta sugerida por la empresa.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?
Una retribución por incentivos, esto es por estar trabajando en equipo donde todos deben de
aportar ideas, para planificar unas buenas estrategias colectivas para las empresas en sí.
REFERENCIACION BIBLIOGRAFICA
http://retos-directivos.eae.es/los-tres-sistemas-de-retribucion-mas-eficaces/
http://www.accid.org/revista/documents/Sistemas_de_retribucion_variable._Ventajas_e_in
convenientes.pdf