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DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

BIBIANA GUTIERREZ ALARCON

ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS


UNIASTURIAS
2017
CASO PRÁCTICO UNIDAD 2
MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de
carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas,
desde el mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos,
cobran un salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica
que esa retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica
común en empresas de gran tamaño.
El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano
tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa.
Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los
globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de
una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos
estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años.
Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en
PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable desarrolle una visión
desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y
por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con
eficacia los importes que van resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es
posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en
función de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con
ello "se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador
tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud
proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que
responde a la línea que quiere establecer la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las
empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener
talento se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como
explica Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para
muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para
eso, llegado el momento de plantear la retribución, se tienen que tener en cuenta tres
elementos, explica este experto.
1. La equidad interna: es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados
en función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "si pago por debajo del mercado no puedo atraer a
buenos profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño
obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.
Mikal es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el
equipo directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de
empresas. Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una
empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos, está considerando seriamente
establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y no solamente para
el equipo directivo.

CUESTIONES

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?
Los sistemas de retribución variable son eficaces en cualquier tipo empresa, sin
importar el número de empleados que tenga. Es una buena manera de atraer y mantener
a buenos profesionales ya que su pago no está basado en el cargo que desempeña sino
en los logros obtenidos lo que posibilita que los empleados puedan mejoren su situación
económica y obtener beneficios adicionales tanto en especie como emocionales.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas


pequeñas?
La implementación del sistema de retribución variable es difícil pero no imposible, lo
que puede resultar complicado es la concertación con los empleados de este sistema de
remuneración, por lo demás se requiere de un especialista en el tema que este
familiarizado con el tipo de empresa y un software que permita medir con eficiencia los
importes que vaya generando cada empleado, adicionalmente se requiere de un tiempo
de transición lo cual permitiría calificar las ventajas y desventajas que este sistema
genere para los empleados y para la empresa.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en


grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas
empresas?
Otra forma de retribución que se ha desarrollado en los últimos años ha sido la política
de retribución flexible la cual tiene un alto competente social y que aparte de la grandes
empresas también lo pueden aplicar las mediana y pequeñas empresas ya que esta
política permite que las empresas establezcan un sistema de conciliación y equilibrio
para hacer más compatible la vida familiar de los empleados y así los trabajadores
valoren todas las condiciones que definen su puesto de trabajo más allá del salario que
ganan.
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros
informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?
Ofrecería un sistema de retribución variable basada en los objetivos conseguidos y los
resultados económicos de cada proyecto individual, adicionalmente crearía un sistema
de incentivos en especie como flexibilidad horaria, viajes, regalos y formación para
aquellos empleados que obtengan los mejores resultados mes a mes y que se muestren
más comprometidos con la empresa.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados


en administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?

La retribución variable debe tener en cuenta la descripción y valoración de los puestos de


trabajo. No se trata únicamente de incentivar unos resultados, sino también de crear un
elemento motivador para el trabajo personal y la actividad de la empresa. La naturaleza es
clave a la hora de establecer la retribución variable. En el caso de los programadores que
trabajan individualmente en vez de por proyectos, se debe retribuir en mayor porcentaje los
resultados individuales, en un pequeño porcentaje los resultados de grupo o
departamentales.

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