Caso práctico 2.

Clase 4

Juan Carlos Rozo Garcia

Lina María Hurtado

Corporación Universitaria de Asturias

Alta Dirección Del Talento Humano

2022
Enunciado:

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y

ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén

hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez,

su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de

desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño situada

en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como parámetros el

desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un

pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de

objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de

recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta

que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se

limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta

que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica. A cambio, y salvando estas

cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que hasta en una pequeña

empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta". Y las ventajas son claras.

En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por

lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la

actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde

a la línea que quiere

establecer la empresa". Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo

de las empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se

haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio
director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un

mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la

retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en función de

las responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos

profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor

compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria. Mika es una empresa

pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el resto son

ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran potencial

internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos,

está considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y no

solamente para el equipo directivo.

Cuestiones:

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas

pequeñas?

Respuesta: La política de incentivos, denominados en grandes empresas como Sistemas de

Retribución Variables, se elabora, diseñan con el propósito de motivar a los colaboradores,

propendiendo conseguir los objetivos trazados. En la pequeñas empresas es de vital

importancia implementar esta política de Sistemas de Retribución Variable consiguiendo

mayor compromiso de los colaboradores, creando unas tablas de asignación salarial partiendo del

salario mínimo, incrementando un porcentaje autorizado por la división financiera que

empujara la fuerza de ventas, producción, motivando a los colaboradores a superar esas

metas y obtener las retribuciones económicas. Muchas PYMES utilizan esta estrategia,

mediante el pago de comisiones sobre ventas, colocación de intangibles, de acuerdo al objeto de la

empresa

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

Respuesta: En mi concepto personal, llevado a la vida practica; como estrategia de

motivación es interesante aplicarlo, en el mismo momento que los colaboradores se hagan

participes de las utilidades generadas por la organización en un periodo o corte se

aplica como un Plus, logrando impulsar a los colaboradores a realizar cada vez mejor su

trabajo, ellos sienten que retribución o modificación mensual adicional por el cumplimiento de unas

metas de ventas, les aumenta el ingreso disponible y la capacidad de poder adquisitivo en el hogar

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes

empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

Respuesta:

 Retribución fija o por puesto: se acuerda una cantidad de dinero en función del valor que

se desempeña en la ubicación del organigrama

de la empresa, la principal característica de esta

forma de retribución es que no tiene nada

que ver con la persona, solamente el precio fijado

para el cargo.

 Retribución fija individualizada: de acuerdo a las habilidades, competencias,

destrezas, talentos de la persona que está al frente de un determinado cargo en la

organización, igualmente de acuerdo a la formación profesional. Se tienen en cuenta las

 características personales, profesionales y las competencias del empleado para

ofrecerle una retribución.

 Retribución Variable: en este caso

de deben fijar unos objetivos claros,

concretos, la retribución se les

compensa a los colaboradores de

acuerdo si han alcanzado los logros

propuestos. Funcionando con la creación de una base de datos donde se miden los

resultados para poder ofrecer la remuneración. Este tipo de contribución premia los logros,

siendo motivadora buscando que el colaborador no desista si en algún

momento no se logra alcanzar el objetivo esperado.

 Retribución en especie: se ofrecen productos,

servicios, artículos, entradas a clubes, fiestas sociales,

es una retribución complementaria. Tipo de retribución

no económica, ni monetaria

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un

grupo de ingenieros informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software

de manera individual?

Respuestas: Retribución económica individualizada por las competencias profesionales y las

características qué ocupa, de acuerdo a las habilidades profesionales que desarrollan de forma

individual.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la

actividad que realiza?

Respuesta: Se debe implementar un sistema de retribución variable incluyendo donde se incluyan a

todos los colaboradores que trabajan en la contribución de los objetivos, de esa manera se les

compensa por el trabajo alcanzado.

Referencias

 https://www.centro-virtual.com/recursos/casos_practicos/CUA-E-ADTH_u2.pdf

 https://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/284121/09/07/Retribucion-

variable-en-pymes-No-solo-es-posible-es-ademas-ventajosa.html

 https://accid.org/wpcontent/uploads/2018/10/

Sistemas_de_retribucion_variable._Ventajas_e_inconvenientes.pdf