CASO PRACTICO 2 – UNIDAD 2

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

MERY YOLANDA FORERO SIERRA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PREGRADO: ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ

2019

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 INDICE

1- Enunciado……………………………………………………………………………….3
2- Preguntas y respuestas .....…………………………………………………………..…4

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 1- ENUNCIADO
Unidad 2. Caso Práctico: Enunciado

MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y
ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén
hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez,
su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de
desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño situada
en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como parámetros el
desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un
pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento
de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director
de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace
falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo
que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una
herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que
hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta".
Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no
al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún
modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como
un premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los
países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en un
importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio director de Mutis
Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a
buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener
en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en función
de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor
compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo
y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con
gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su director general,
Federico Ramos, esta considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para
sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

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 1- PREGUNTAS

Responda a las siguientes preguntas:

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
Respuesta: Para las empresas pequeñas los sistemas de retribución variable resulta eficaz ya que
sus elementos de gestión tienen como finalidad principal motivar a las personas a que se esfuercen
por hacer mejor su trabajo y lograr buenos resultados y con este incentivo se logran las expectativas
esperadas por el empleador, sin embargo se tendría que revisar los otros factores motivacionales
que no solamente sean monetario y así lograr un mayor compromiso de los empleados con la
compañía.
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
Respuesta: No es difícil ya que el modelo de retribución variable para empresas pequeñas se
establece en función de los resultados que se alcanzan, para este caso la empresa debe crear una
forma de medición de resultados que permitan establecer la retribución.
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

Respuesta:
Retribución fija: se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar por la
persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que determinan la
retribución fija estos factores son fácilmente medibles en una pequeña y mediana empresas.
Retribución fija individualizada: se establece según las habilidades, las competencias y los
talentos de la persona que desempeña el cargo Los grados, los certificados, los cursos y otros títulos
similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo.
Retribución en especie: no es económica. Se ve en productos, servicios, artículos y hasta
beneficios sociales y sirve para complementar las retribuciones fijas.
Retribución variable: Se establece en función de objetivos concretos, a los trabajadores se les
retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos.
Los sistemas de retribución mixtos incluyen retribución fija y variable es muy usado actualmente
ya que incluye el complemento de las dos partes en cuanto a desempeño motivación,
comportamiento, retención de empleados y cambios culturales.
La retribución flexible o el salario en especie es un sistema retributivo que permite que el
empleado distribuya el cobro de su retribución entre una parte en efectivo y otra a través de
productos o servicios que le ofrece la empresa por que permiten la adaptación de la compensación
económica a las necesidades particulares de cada trabajador.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

Respuesta: En la retribución variable se debe tener en cuenta la valoración de los puestos de

trabajo y buscar factores que los motiven de forma individual como lo requiere su trabajo ya que
les pueda crear una motivación de trabajo personal y las actividades que deben desarrollar. Siendo
esta labor de forma en individual se debe generar retribución en mayor porcentaje para quien logre

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el máximo y de acuerdo a los logros se entregaría una retribución en especie que se vería en
productos o servicios.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realizan?
Respuesta: Para este caso se puede aplicar una retribución por logros u objetivos lo cual generaría
motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores competencias tengan
y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación también fideliza el talento, motiva al
trabajador, facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza,
en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el esfuerzo de cada
trabajador y el de todos colectivamente.