MIKAL

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería

y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de
almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario
variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se
vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran
tamaño.
El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad
(bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres
años.
Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES
no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable desarrolle una visión desde el punto
de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde
lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van
resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es
posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de
lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de
la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar
en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear
la retribución, se tienen que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.
1. La equidad interna: es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.
Mikal es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su
director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de
retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.
CUESTIONES
1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en
administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?

Solución

A. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
• Claro que si, al principio pueda que parezca un poco complicado implementar estas políticas
en la pymes, pero si se tienen objetivos claros y concretos se pueden llevar a cabo con gran
éxito. Hay que tener en cuenta la implementación correcta de este sistema en la empresa, para
que el empleado se sienta constantemente motivado y su voluntad de trabajo este en la
expectativas que se espera de él. Esto depende como lo mencionamos anteriormente de que
los objetivos que nos propongamos sean los más claros y concretos.

B. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

• No es difícil. Como lo mencionamos anteriormente al principio va a hacer un poco difícil;
No obstante, si se planifica detalladamente este sistema con los empleados, dándoles a
conocer los beneficios tanto para ellos como para la empresa desde antes de su
implementación los resultados deben ser los mejores. Los empleados se encuentran en
posición de estar más motivados para lograr los objetivos por haber participado en su
formulación, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse
de lograrlos.
C. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
• La retribución flexible es una opción de alcance estratégico para ayudar al cambio cultural
hacia la modernidad y potenciar la responsabilidad y el compromiso de las personas en la
empresa. El empleado gasta lo mismo que antes pero gracias a la ventaja fiscal, aumentará
su salario neto y podrá ahorrar. Los indicadores de este componente social aumentan la
fidelidad del empleado ya que perciben no solo una ganancia o aumento de salario sino
beneficios para cada etapa de su vida. Al flexibilizar los salarios, la empresa motiva al
empleado aumentando su salario disponible sin incurrir en incrementos salariales.

D. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
•. En el caso de programadores que trabajan individualmente, los incentivos deben estar
basados en el cumplimiento de objetivos individuales y no por proyecto, así mismo se pueden
tener en cuenta los incentivos basados en el cumplimiento de objetivos colectivos los cuales
se deben dar en un pequeño porcentaje.

E. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?
• Contrariamente al caso anterior, para este caso consideraría una retribución variable por
logros y/o objetivos basados en el trabajo en equipo. Con pago de bonos a los resultados
obtenidos pagaderos en igual proporción por ser un trabajo en equipo.

Conclusiones
Desarrollando de una forma efectiva y concreta los sistemas de retribución variable son
eficaces en las pequeñas empresas.
En las empresas hay que generar estrategias para que los empleados desarrollen su trabajo
con el mayor agrado posible, teniendo en cuenta su lugar de trabajo, beneficios económicos,
ambiente de trabajo en equipo, independiente del tamaño de la empresa.
Referencia Bibliográfica

- Administración de recursos, Obtenido de,

http://html.rincondelvago.com/administracion-de-recursos_1.html
-Retribución flexible, Obtenido de
http://www.mercer.es/que-hacemos/health-and-benefits/retribucion-flexible.html
-Propuesta de remuneración variable cuantitativa para una Empresa del sector servicios,
Obtenido de
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/4139/65832P855.pdf?se
quence=1
-Retribución flexible o cómo mejorar el salario de tus empleados, Obtenido de
http://blog.infoempleo.com/a/retribucion-flexible-o-como-mejorar-el-salario-de-tus-
empleados/
-Retribución variable y motivación, Obtenido de,
htpp://www.iese.edu/research/pdfs/OP-0252.pdf