CASO PRÁCTICO CLASE 4

Andrea Larrahondo Sanchez

Mayo de 2021

Corporación Universitaria Asturias

Especialización en Gerencia de Proyectos

Alta Dirección del Talento Humano

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Resumen

Analizar mediante el enunciado expuesto por la universidad la importancia del concepto

retribución aplicado en la organización, su importancia como estrategia de negocio para

apalancar el capital humano y la función de la dirección del talento humano a través de la

política de retribución.
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Tabla de contenido

Tabla de contenido...................................................................................................................iii
Capítulo 1.....................................................................................................................................1
Respuesta caso práctico clase 4............................................................................................1
¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?.....................................................................................................1
¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas
pequeñas?.....................................................................................................2
¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en
grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y
medianas empresas?......................................................................................3
¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros
informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?.....................................................................................................4
¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados
en administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base
de la actividad que realiza?............................................................................5
Conclusiones................................................................................................................................6
Lista de referencias....................................................................................................................7
 Capítulo 1

Respuesta caso práctico clase 4

¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

Las empresas pequeñas no cuentan con una dirección de recursos humanos y con

un equipo de talento humano que implementen políticas de retribución a gran

escala, es muy común ver en este tipo de empresas un coordinador de talento

humano con 2 analista de nómina y compensación encargados de todo el manejo

del personal de la empresa. Sin embargo, esto no implica una dificultad para

implementar una política de retribución a sus colaboradores, empresas como

Sodexo en su portafolio de servicio ofrece una variedad de beneficios sociales que

benefician a las pymes, este tipo de beneficios cuantitativos permiten a las pequeñas

empresas atraer capital humano calificado que busca no solo una remuneración

salarial, también busca beneficios que den un valor agregado al ser parte de una

empresa.

La retribución variable es eficaz cuando el colaborador motivado por los beneficios

sociales de la empresa se esfuerza por cumplir los objetivos organizaciones y

aumenta su productividad, “los incentivos son una parte importante de la retribución

de muchos trabajadores y pueden ayudar tanto a la contratación de nuevos

trabajadores como a la retención de los existentes” (Sales, X. 2013).

 Por lo anterior considero que el implementar el sistema de retribución variable en

una pyme brindara resultados eficientes en el desempeño de su capital humano.

¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

No es difícil, estamos en la era digital de la industrialización de empresas, en donde

la tecnología permite adquirir bienes y servicios de forma rápida y confiable, algunas

empresas se dedican en la actualidad a proveer servicios de retribución variable y

proveen implícitamente un asesoramiento y la implementación de políticas con

retribución. Es de suma importancia definir los objetivos y estrategias

organizaciones para el éxito de la organización, pero esto a su vez abarca conocer

las capacidades del capital humano, su aporte a la empresa, los beneficios que

conlleva su implementación, de hecho a través de una consultoría externa se puede

implementar en una pequeña empresa la política de retribución variable sin afectar

los tiempos del encargado del talento humano.

Otra opción es implementar una plantilla de beneficios por periodos específicos a

mediano plazo, a través de indicadores de cumplimiento en los objetivos

organizaciones, esto facilita en gran medida el cálculo y liquidación correspondiente

al beneficio variable, Silvia Miro menciona en su artículo sobre la retribución variable

en una pyme, “cuando establecemos los objetivos a los que atamos el variable

necesario acotar también en el tiempo”. (Silvia, M. 2016).

 Por lo anterior no es difícil tercerizar la implementación de una política de

retribución que si bien implica una inversión a corto plazo generara grandes

beneficios a largo plazo en la organización.

¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes empresas

y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

Existen varios tipos de retribución implementados en la actualidad, los más

relevantes son retribución por puesto, individualizada, variable y en especie, a

continuación, describiré brevemente su contexto el cual es aplicable en empresas

pequeñas, medianas y grandes ya que no discrimina tamaño o actividad económica.

 Por puesto: Esta retribución se enmarca de acuerdo con el cargo y

responsabilidad del colaborador en la compañía, esto contempla su

formación académica, su rol y responsabilidad alineado al cumplimiento de

los objetivos, esto resulta aplicable en cada empresa ya que siempre se

definen responsabilidad del cargo o la vacante disponible en la organización.

 Individualizada: Esta retribución va mas enmarcada a las capacidades y

habilidades del colaborador, también es aplicable a todas las empresas ya

que discrimina por el nivel profesional, experiencia y capacidades personales

y laborales, a modo de ejemplo los cargos administrativos pueden llegar a

recibir una retribución variable mas alta de la operativa por el esfuerzo

intelectual aplicado a su rol y su formación académica.

  Variable: Esta retribución va mas enmarcada al cumplimiento de objetivos en

conjunto, la empresa puede disponer de la forma en como desea

implementar los indicadores y como aplicarlos a cada área funcional de una

empresa, un ejemplo muy común son las comercializadoras, que emplean

indicadores por metas en ventas, en donde la suma de todos los esfuerzos

proveen remuneraciones económicas adicionales al salario fijo y están

sujetas de variabilidad de acuerdo al cumplimiento en porcentajes

mensuales. Esto aplica para todo el equipo de ventas, logística, compras etc.

 En especie: Esta retribución no contempla un recurso monetario o salarial

adicional, busca motivar al colaborador a través de otros factores, un

ejemplo puede ser formar al colaborador a través de convenios educativos,

horarios flexibles, compensación en días etc. Aunque muchas empresas usan

la retribución en especie combinada con otro tipo de retribución.

Cada empresa de acuerdo con sus capacidades es autónoma para implementar una

política de retribución y escoger el tipo que más se ajuste a sus necesidades, “Estas

remuneraciones se van a ver influidas por muchos factores, entre los cuales se

encuentra el tamaño de la empresa, el sector, las circunstancias particulares, etc.”

(Gestion.org, s.f.)
¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

De acuerdo con la respuesta de la pregunta anterior, utilizaría la retribución

individual, ya que se miden capacidades y habilidades de cada ingeniero y cada uno

puede llegar a presentar resultados diferentes de acuerdo con su formación y

experiencia en la programación y desarrollo de softwares.

¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en administración

y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que realiza?

Si la empresa establece indicadores en conjunto como área funcional, utilizaría la

retribución variable ya que depende del cumplimiento de los indicadores basados en

el esfuerzo grupal.
 Conclusiones

En la actualidad es de suma importancia proveer a un colaborador ciertas

comodidades para aumentar la productividad en una organización, esto beneficia a

las empresas ya que facilita el cumplimiento de los objetivos trazados y contribuye

al éxito de la organización.

La retribución variable, no se debe observar como una carga adicional a la

compensación salarial, se debe plantear como una herramienta estratégica que

traerá beneficios a largo plazo a cualquier organización.

Lista de referencias

Elaboración propia.

Sales, X. (2013). Retribución variable y el control de gestión. Revista de Contabilidad y

Dirección, 17, 29-41. https://scholar.google.es/scholar?

hl=es&as_sdt=0%2C5&q=sistema+de+retribuci

%C3%B3n+variable&oq=sistema+de+retribuci%C3%B3n

Pyme al día el portal de las pymes. (2016). ¿Como implantar la retribución variable a una

pyme?. https://www.pimealdia.org/es/implantar-retribucio-variable-pime/

Gestion.org. (sin fecha). Tipos de sistema retributivos y formas de participación en la

empresa. https://www.gestion.org/el-63-de-las-empresas-en-espana-utiliza-el-

elearning-como-sistema-de-formacion/