SOLUCIÓN CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

IVAN FELIPE MUNIVEZ

DIRECCION RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÒN Y DIRECCIÒN DE EMPRESAS
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS
ORITO PUTUMAYO
12/08/2019
 AGRADESIMIENTOS
Agradezco a mis padres por estar cada día acompañándome en este proceso de mi vida para
el mejoramiento de conocimiento y la adquisición de obtener nuevas oportunidades de
trabajo también agradezco con mis instructores por brindarnos todo el acompañamiento
debido

ENUNCIADO
MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de
carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el
mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un
salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa
retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en
empresas de gran tamaño. El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una
constructora de mediano tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles
de la empresa. Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos
y los globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de
una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos
por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta
que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable
que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a
administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta
que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica. A cambio, y salvando
estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que hasta en una
pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta". Y las
ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y
no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte,
"de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así,
concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa". Y
es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es
encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento
de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto. 1.
La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen. 2. El factor de competitividad: "Si pago por
debajo del mercado no puedo atraer a buenos profesionales". 3. Factor motivador e
incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor compensación".
Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria. Mika es una empresa pequeña con
veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el resto son ingenieros y
licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran potencial
internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su director general, Federico
Ramos, este considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus
empleados, y no solamente para el equipo directivo.

Solución
1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

R. la retribución variable se puede utilizar en empresas pequeñas cuando son empresas que son
fabricantes el cual quiere una producción más rápida y eficaz se puede decir que la mayorías de las
empresas trabajan con esta retribución variable ejemplo empresas que se encargan al mercadeo y
ventas de productos dan unas comisiones el cual es un tipo de retribución variable para que
tengan más productividad a la hora de vender un producto.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

R. en mi opinión no creo que no sería difícil implantar una retribución variable en una empresa
pequeña después que esta esté organizada y sepan llevar control de toda la producción y
distribución de sus productos de igual forma esta puede ayudar a un crecimiento a la compañía.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

R.
 Retribución fija:
Son aquellas retribuciones, no necesariamente económicas, que no se alteran de un período a
otro; permanecen estables porque obedecen a convenios o relaciones sujetas a contratos
laborales. Es decir, se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar por la
persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que determinan la
retribución fija.
 Retribución fija individualizada:
A diferencia de la retribución fija, en este caso se trata de aquella que se establece según las
habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto más
alto sea el nivel de cualificación del trabajador, mayor será la retribución individualizada. Los
grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro
de este modelo de retribución.
También pueden tenerse en cuenta ciertas cualidades personales, como por ejemplo la
flexibilidad, la disposición o la actitud, entre otras. Con este sistema, se valora más a los
trabajadores y éstos tienen la posibilidad de modificar los acuerdos contractuales de forma
directa, algo que no ocurre con los cargos fijos.
 Retribución en especie:
La principal característica de este modelo de retribución es que no es económica. Las empresas
retribuyen a sus trabajadores a través de otro tipo de elementos, como por ejemplo productos,
servicios, artículos y hasta beneficios sociales de pertenecer a una determinada organización. En la
mayoría de los casos, la retribución en especie sirve para complementar las retribuciones fijas,
sobre todo teniendo en cuenta los beneficios legales y fiscales que algunas de éstas suponen.
 Retribución variable:
Es la que se establece en función de objetivos concretos. Es decir, a los trabajadores se les
retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Para que tal sistema sea efectivo, es
preciso que la dirección de cada empresa establezca un sistema de retribución con sus metas y
recompensas, y que se asegure de que todos los trabajadores conozcan las reglas del mismo.

 Retribuciones a largo plazo:

se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las empresas. Está dirigido a directivos y
se le considera como una renta de generación irregular en el tiempo. Una de sus principales
ventajas es que aumenta la confianza de los trabajadores y fortalece su compromiso con la misma.
Tienen un tratamiento fiscal ventajoso.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos

que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

R. Utilizaria un estilo de retribución fija individualizada en este caso se trata de establecer las
habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto más
alto es el nivel de cualificación del trabajador, mayor será la retribución individualizada. Los
grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro
de este modelo de retribución.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

Administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad
que realiza?

R. Retribución variable a largo plazo porque se genera durante un período superior a un año,
normalmente entre dos y cinco años. Están relacionadas con los resultados empresariales a Largo
Plazo, la actuación del Empleado y la evolución del Negocio. La finalidad es reconocer un
desempeño sostenido y adecuado del Profesional, Equipo, unidad de Negocio o Organización;
comprometer y retener los Empleados y su talento, enfocar los objetivos a medio y largo plazo, y
alinear los intereses de los Profesionales con los de la Empresa.
 BIBLIOGRAFIAS
 https://github.com/geoparser/geolocator/blob/master/geo-
locator/res/es/es_dictionary/udic.txt
 https://www.coursehero.com/file/40368107/soluci%C3%B3n-caso-practico-u2docx/
 https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=L07kBgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT12&dq=U
2:+Direcci%C3%B3n+de+Recursos+Humanos&ots=zkQnoRX10x&sig=uJ46QVzhsTADgUJ
Rar_YdL-Wqgo
 http://dspace.uclv.edu.cu/handle/123456789/2941