Regimen Sancionador Trabajador PDF

La Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo
Régimen disciplinario del trabajador
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La sanción de suspensión de empleo y sueldo
Índice
Índice
1. Régimen Disciplinario trabajador
1.1. La Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, y el sector

de actividad
1.2. El convenio de aplicación: el regulador disciplinario
1.3. Los tres elementos básicos para aplicar una sanción:
contractual, grave y culpable
1.4. El procedimiento para la imposición de una sanción
1.5. Las faltas: definiciones del incumplimiento
1.6. Las sanciones
1.7. Los plazos: cumplimiento y prescripción
1.8. La suspensión del contrato y el cumplimiento de las sanciones
1.9. La cotización a la Seguridad Social y descuesto salarial
1.10. El procedimiento de impugnación de la sanción
1.11. La sentencia por impugnación de la sanción
2. Documentos Modelo
2.1. Modelos de carta de sanción a un trabajador
2.1.1. De amonestación al trabajador por falta leve

2.1.2. De sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta
leve
grave
muy grave
2.2. Comunicaciones a los representantes legales de los

trabajadores
2.2.1. A la sección sindical de sanción a un afiliado y trámite de audiencia

2.2.2. Al Comité de empresa-Delegado de Personal-Sección Sindical,
según su existencia en la empresa, de sanción grave o muy grave
2.3. Impugnación de sanciones
2.3.1. Conciliación previa

2.3.2. Demanda
3. El despido disciplinario

Índice

Régimen Disciplinario del Trabajador
Régimen Disciplinario del trabajador

1. Régimen Disciplinario del trabajador
1.1. La Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, y el sector

de actividad
Este es el eslabón más reconocido en el proceso sancionador

laboral, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social. En esta norma aparecen las
infracciones y sus correspondientes sanciones, para los supuestos
de incumplimientos de la empresa hacia sus trabajadores o la
Seguridad Social, y de los trabajadores en los distintos aspectos de
sus relaciones, también, con la Seguridad Social.
Ahora bien, lo que la Ley de Infracciones y Sanciones no trata son

los incumplimientos del trabajador hacia la empresa, en el marco de
su relación laboral con ella. Este tipo de infracciones, o faltas, son
desarrolladas en los respectivos convenios colectivos, de forma que
puedan adaptarse de una forma más precisa y pormenorizada a las
peculiaridades propias de cada sector de actividad.

1.2. El convenio de aplicación: el regulador disciplinario
Las faltas, infracciones, y en general los incumplimientos

contractuales del trabajador en el marco de su relación laboral, como
ya se dijo, son una cuestión reservada a los distintos convenios
colectivos. Llegados a éste hay que revisar lo dispuesto las
cuestiones disciplinarias en el convenio de empresa, si fuera el caso,
si no apareciera hay que pasar la convenio provincial, de no tener
este apartado se debe consultar el convenio de ámbito autonómico, y
si en él tampoco se hicieran referencias disciplinarias entonces al
convenio estatal, donde normalmente si se encuentra desarrollado
este aspecto.
Normalmente en los convenios provinciales, y en los autonómicos,

no se trata este punto, básicamente porque se desarrollan, cuando
existe, en el convenio estatal del que aquellos son adaptaciones a las
peculiaridades locales, con lo que el convenio de aplicación para
estas cuestiones va a ser el convenio de ámbito superior en el que sí
se haya desarrollado, donde se desarrollan tanto las faltas cometidas
por los trabajadores, su graduación, sanciones, plazos, como el
procedimiento para su aplicación.

1.3. Los tres elementos básicos para aplicar una sanción:

contractual, grave y culpable
Este es el eje fundamental de cualquier actuación disciplinaria hacia

un trabajador, la sanción es la consecuencia de un incumplimiento
contractual, grave y culpable del trabajador en sus obligaciones,
según se detalla, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía, sede en Málaga, de 13 de marzo de 2014 –
recurso 141/2014, que es llevada a efecto en el ejercicio del poder de
dirección, organización y sancionador, que ostenta el empresario, por
lo que estos tres conceptos deben quedar claros, para su correcta
aplicación:
 Deberá ser contractual. Debe producirse dentro de una

relación laboral vigente, dado que el incumplimiento afecta a
los derechos y obligaciones que ésta conlleva. No pudiendo
ser sancionadas las actuaciones del trabajador ajenas a su
actividad, salvo que éstas impliquen un grave perjuicio a la
hora de realizarla.
 Deberá ser grave. Tiene esta consideración cuando la

igualdad conseguida en el contrato de trabajo entre las partes,
puede ponerse en riesgo al producir la actuación del
trabajador, que deberá graduarse adecuadamente, un
desequilibrio entre las obligaciones y los deberes de ambas
partes, haciendo que para la empresa no sea conveniente
permitir la permanencia de esa conducta. Como puede
suceder con las faltas reiteradas de asistencia, el alcoholismo,
la violencia en el centro de trabajo, etc.
 Deberá ser también culpable. La actuación causante de la

sanción debe ser achacable al trabajador, indistintamente de
que ésta se haya cometido en forma de engaño o fraude para
causar un daño a la empresa, o que se deba a una negligencia
o imprudencia del trabajador. En consecuencia, cuando la
causa no pueda ser imputada al trabajador, sea producida por
agentes externos ajenos a él o a su voluntad, no será
constitutiva de acción disciplinaria.

1.4. El procedimiento para la imposición de una sanción
A la hora de notificar las faltas al trabajador, a falta de indicaciones

particulares del convenio que se esté empleando para aplicarlas,
esta comunicación debe hacerse siempre por escrito, e identificando
de forma precisa el porqué va a ser sancionado, es decir, hay que
indicar los hechos concretos por los que se sanciona y la fecha en
que estos tuvieron lugar. Además, debe quedar constancia de que el
trabajador recibe la notificación, con lo que a la entrega de la misma
el trabajador debe firmar, siempre, el correspondiente recibí.
Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato, y la empresa tenga

constancia de ello, de forma previa a la adopción de una sanción, la
empresa deberá informar y escuchar a los representantes de la
sección sindical correspondiente al sindicato del trabajador, tal como
está lo previsto en el art. 55.1 párrafo 4º ET, para lo que se deberá
avisar a los representantes de la secciones sindical, con una
antelación suficiente, para el cumplimiento del trámite, que deberá
ser como mínimo de dos o tres días, como de indica en la sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 6 de octubre de
2016 – recurso 2901/2015. Además, al igual que sucede con la
papeleta de conciliación en los casos de despido, este aviso también
interrumpe el plazo de prescripción de las faltas, sentencia del
Tribunal Supremo de 31 de enero de 2001 - recurso 148/2000, desde
que se comunica hasta que finaliza la audiencia del delegado.
En el supuesto de la imposición de sanciones por faltas graves o muy

graves, la empresa tiene la obligación de informar de la aplicación de
las mismas a los representantes legales de los trabajadores (Comité
de empresa, delegados de personal o delegados sindicales), aunque
el trabajador no esté afiliado a un sindicato, pues en este caso se
trata de una obligación informativa por la gravedad de los
acontecimientos, art. 64.4.c ET, tanto la actuación del trabajador
como la respuesta de la empresa, pero sin que sea preciso conceder
trámite de audiencia a la representación legal, como sí sucede en el
supuesto de que la sanción sea a un trabajador afiliado a un
sindicato.
Una vez sancionado, el trabajador podrá recurrir a la Jurisdicción

Social para la revisión de las medidas adoptadas por la empresa,
también señalado en el art. 58.2 ET.

1.5. Las faltas: definiciones del incumplimiento
En función de su importancia, trascendencia o intencionalidad,

además de la influencia del factor humano, las circunstancias
concurrentes y la realidad social, se gradúan como faltas leves,
graves y muy graves. Su definición particular vendrá indicada en
cada convenio colectivo en función de las peculiaridades del sector
del que se trate.
Aunque siembre van a ser un desarrollo y adaptación especifico a las

necesidades del sector de actividad, de las causas de despido
básicas previstas en el art. 54.2 ET:
 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

al trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas

que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan
con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso

de confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de

trabajo normal o pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten

negativamente en el trabajo.
 El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o

convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.

1.6. Las sanciones
Las sanciones, de nuevo son una cuestión que se tiene que consultar
de forma específica en el convenio que se esté empleando para
aplicarlas, aunque habitualmente suelen distribuirse como sigue:
A. Por faltas leves:
 Amonestación.
 Suspensión de empleo y sueldo de corta duración, días
sueltos.
B. Por faltas graves:
 Suspensión de empleo y sueldo de una duración media,

normalmente no más de 15 días.
C. Por faltas muy graves:
 Suspensión de empleo y sueldo de larga duración,

puede llegar a ser de varios meses.
Además hay que tener en cuenta que:
 A las sanciones leves solo le podrán aplicar las

sanciones previstas para su graduación.
 A las sanciones graves, al estar previstas en grado

máximo, también le son de aplicación las ya conocidas
para las que tengan la consideración de leves.
 A las sanciones muy graves, al estar previstas en grado

máximo, también le son de aplicación las dispuestas
para las que tengan la consideración de leves y graves.
Es decir, no hay que sancionar siempre en el nivel máximo previsto

en la tabla de sanciones correspondiente, sino que es posible aplicar
cualquier sanción intermedia que se considere, por ejemplo una falta
grave puede ser sancionada con una amonestación, y una muy grave
con una sanción de empleo suelo de corta duración.
Las sanciones siempre se deben imponer teniendo en cuenta el

desarrollo de las mismas previsto en el convenio, no siendo posible
inventase una sanción, porque se considere que el convenio no se
ajusta del todo a las necesidades de la empresa; no es posible
sancionar dos veces la misma conducta infractora; ni tampoco se
pueden imponer sanciones que supongan reducción de la duración
de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del
trabajador o multa de haber, como se indica en el art. 58.3 ET.

1.7. Los plazos: cumplimiento y prescripción
Cumplimiento de la sanción
La imposición de una sanción no quiere decir que su cumplimiento

tenga que ser automáticamente seguido a ella, los plazos específicos
vienen indicados en el convenio que las desarrolla, aunque la fecha
para su cumplimiento debe ir obligatoriamente indicada en el escrito
de comunicación de la imposición, es posible comunicar la sanción y
dejar unos días o incluso meses antes de que se haga efectiva.
Prescripción de las faltas
Además del plazo anterior para hacer efectivo el cumplimiento de

una sanción ya impuesta, también existen otros plazos para poder
imponer la sanción y en caso de no hacerlo dentro del mismo, esta
prescribe y no es posible sancionarla. Son los llamados plazo corto y
plazo largo, hay que consultar el convenio por si previera plazos
específicos, por norma general son los indicados en el art. 60.2 ET:
 Plazo corto: faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves

a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a contar partir
de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de que se
cometió la falta. Estos plazos se computan en días naturales,
como indica la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de
septiembre de 2012 - recurso 775/2012.
 Plazo largo: a los 6 meses de haberse cometido la falta.
En el caso de reincidencia en las faltas, por reiteración en

impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período
de 30 días, el plazo de prescripción comenzará su cálculo a partir de
la fecha de la que se haya producido la última falta.

1.8. La suspensión del contrato y el cumplimiento de las sanciones
Trabajadores con contrato a tiempo parcial y fijos-discontinuos
Cuando el contrato quede suspendió por el fin del periodo de

actividad, el plazo previsto para la efectividad de la sanción también
quedará suspendido, y se reanudará su cómputo cuando se inicie un
nuevo periodo de actividad ya sea por la llegada de la fecha cierta
para el inicio del mismo, o bien por el llamamiento del trabajador al
comienzo de una nueva campaña. Además hay que ver la previsión
específica del convenio para este supuesto.
Incapacidad Temporal previa al cumplimiento de la sanción
Cuando el contrato quede suspendió porque el trabajador pase a

situación de incapacidad temporal, el plazo previsto para la
efectividad de la sanción también quedará suspendido, y reanudará
su cómputo cuando el trabajador reciba el alta médica. También hay
que ver la previsión específica del convenio.
Otras suspensiones del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo por las causas previstas en el

art. 45 ET, conlleva que el plazo previsto para la efectividad de la
sanción también quede suspendido, y reanude su cómputo cuando
finalice la causa de suspensión.

1.9. La cotización a la Seguridad Social y descuesto salarial
Los días de cumplimiento de la sanción de empleo y sueldo se

descuentan del salario del trabajador, en todos los conceptos
salariales (salario base, antigüedad, pluses, pagas extraordinarias,
etc), que se deberían haber pagado durante el periodo de
cumplimiento. El caso de las pagas extraordinarias el descuento es
proporcional en periodo al que corresponda la sanción.
La cotización del mes, o meses, al que corresponda el cumplimiento

de la sanción se realiza teniendo en cuenta la disminución de
importes en las bases de cotización, según los días suspensión del
contrato.
En cuanto a las vacaciones, los días de cumplimiento de la sanción

se descuentan, de forma proporcional, de la paga de vacaciones del
periodo al que correspondan, en el caso de un mes completo de
sanción serían 2,5 días de salario a descontar, pero nunca se
reducen los días de disfrute de estás, ya que se trata de un periodo
de descanso obligatorio y no puede disminuir como consecuencia de
una sanción.

1.10. El procedimiento de impugnación de la sanción
El procedimiento de impugnación de sanciones es similar al de

reclamación por despido, viniendo recogido en el art. 114 Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
debiendo desarrollarse como sigue:
El trabajador tiene para presentar demanda un plazo de 20 días

hábiles, art. 103 LRJS, es decir no se incluyen en este cálculo los
sábados, domingos y los festivos en la localidad del juzgado. Este
plazo de caducidad, que quedará suspendido cuando se presente la
papeleta de conciliación y que proseguirá una vez resuelto este
trámite.
El momento para comenzar el cómputo del plazo de 20 días,

normalmente comienza al día siguiente de la comunicación de la
sanción, ya que el art. 58 ET solo indica que debe hacerse constar la
fecha y los hechos que la motivan, pero no así su fecha de
cumplimiento. En este punto se debe comprobar el convenio
colectivo de aplicación por si presentara particularidades propias a la
hora del cómputo de plazos.
Como es habitual en los procesos laborales, corresponderá a la

empresa probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y
su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición
a la demanda que los alegados en su momento para justificar la
sanción, art. 114.3 LRJS, de aquí que la cata de sanción deba se lo
más detallada posible.
Por lo demás, alegaciones, pruebas y conclusiones deberán

realizarse en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

1.11. La sentencia por impugnación de la sanción
Como siempre que un asunto concluye su recorrido en vía judicial, el

resultado ya no depende de ninguna de las partes implicadas sino de
las apreciaciones y criterio de un tercero, el juez. Motivo por el que
cuando se sanciona a un trabajador hay que ver la sanción en
perspectiva, desde el momento en que se produce la falta hasta la
hipotética sentencia por esa cuestión, para prever consecuencias
articulando los medios para solventarlas y que no lleguen a
producirse los efectos indeseados.
La sentencia por impugnación de sanciones, como se indica en el art.

115 LRJS, puede pronunciarse en los siguientes sentidos:
a) Confirmar la sanción: al quedar acreditado el

incumplimiento del trabajador, de acuerdo con la
tipificación del mismo en la normativa y convenio
aplicables, así como que se hayan tenido en cuenta los
requisitos formales y la adecuada valoración y
graduación de las faltas.
b) Revocar totalmente la sanción: al no quedar acreditado

el incumplimiento del trabajador, o este no tenga la
consideración falta en los términos previsto en la
normativa y convenio aplicables. Debiendo la empresa
hacer efectivo el pago de los salarios que el trabajador
hubiera dejado de percibir por el cumplimiento de la
sanción.
c) Revocar parcialmente la sanción: con igual

pronunciamiento de condena económica por el período
de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya
sido adecuadamente calificada, pero los hechos
constituyan infracción de graduación inferior según la
normativa y convenio colectivo de aplicación que hayan
sido alegados por las partes, siempre que haya
prescrito la falta de menor gravedad antes de la
imposición de la sanción más grave. En este caso, el
juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de
caducidad de los 10 días siguientes a la notificación de
sentencia firme, de una sanción adecuada a la
gravedad de la falta, y la decisión empresarial será
revisable a instancia del trabajador, en el plazo de
caducidad de los 20 días siguientes a su notificación,
por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia
previsto en el art. 238 LRJS.
d) Declarar nula la sanción: cuando se haya impuesto sin

observar los requisitos formales establecidos legal,

convencional o contractualmente, o cuando éstos

presenten defectos de tal gravedad que no permitan
alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así
como cuando tenga como móvil alguna de las causas
de discriminación prevista en la Constitución y en la ley,
o se produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la
declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del
art. 108 LRJS. También será nula la sanción cuando
consista en alguna de las legalmente prohibidas o no
estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el
convenio colectivo aplicable.
En el caso de incumplimiento de los requisitos previos cuando hay

afiliación sindical:
 Cuando se trate de representantes legales de los trabajadores

o de los delegados sindicales, las sanciones por faltas graves
o muy graves serán nulas, en el supuesto de no dar audiencia
previa a su imposición a los integrantes de la representación a
que el trabajador perteneciera.
 Cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato, y la

empresa tenga conocimiento de esta circunstancia, las
sanciones por faltas graves o muy graves serán nulas, en el
supuesto de no dar audiencia previa a su imposición a los
delegados sindicales de la organización a la que pertenezca el
trabajador.
Contra las sentencias de impugnación de sanciones no hay

posibilidad de ningún tipo de recurso, salvo en los casos de
sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.


Documentos Modelo
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2. Documentos Modelo
2.1. Modelos de carta de sanción a un trabajador

Documentos Modelo
2.1.1. Carta de amonestación al trabajador por falta leve
Carta de amonestación por falta leve. Faltas de puntualidad

injustificadas en la incorporación al trabajo de menos de 30 minutos.
Membrete de la Empresa
Razón Social
Dirección
CP – Localidad – Provincia
CIF
A Dña. Teresa Torrentes Torres
En Teruel, a 21 de mayo de 2017
Muy Sra. mía:
Como bien sabe, su horario de trabajo en esta empresa es de 08:00 a

15:00 horas, de lunes a viernes, sin embargo se ha constatado que el pasado
día 12 del presente, usted se presentó en su puesto de trabajo a las 08:23
horas, sin que hasta la fecha, y tras haberle sido requerido por su supervisor,
ya presentado justificación alguna para la mencionada impuntualidad.
Le informamos, por tanto, que como se señala en el artículo xx del

convenio correspondiente, convenio de aplicación en esta empresa, las faltas
de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo de menos de 30
minutos tienen la consideración de falta leve, y le recordamos nuevamente,
como aviso y para que ponga remedio a posibles incidentes futuros, que la
hora de entrada a su puesto de trabajo es a las 08:00 horas de lunes a viernes,
y que de presentarse con retraso deberá tener la pertinente justificación válida
que justifique el mismo.
Atentamente,
La empresa Recibí. El trabajador

D. Tomás Tapia Tornel Dña. Teresa Torrentes Torres
Nota:

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El texto marcado en amarillo se borra.

El texto marcado en verde se sustituye por lo que corresponda.
El texto marcado en gris se sustituye por los hechos que se vayan a imputar al trabajador como
causa concreta de la sanción.
Se puede incluir un recibí, como justificación de que el trabajador ha recibido la carta, cuando
ésta se le entregue en mano, bien sea en su domicilio o en las instalaciones de la empresa. En
el caso de que se le envíe por correo certificado o por burofax, no es preciso que se indique
esto, pues con el acuse de recibo que, en ambos casos, devolverá Correos a la empresa ya
quedará esa constancia.

Documentos Modelo
2.1.2. Carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por

falta leve
Carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo por falta leve.

Faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo de
menos de 30 minutos.
Razón Social
Dirección
CIF
A Dña. Teresa Torrentes Torres
En Teruel, a 7 de julio de 2017
Muy Sra. mía:
Esta empresa ha tomado la decisión de proceder a imponerle una

sanción de empleo y sueldo, ya que tal como se señala en el artículo xx del
convenio correspondiente, convenio de aplicación en esta empresa, ha
incurrido usted en faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo,
causa señalada para posibilitar esta actuación disciplinaria en el mencionado
precepto.
Estas faltas de puntualidad para las que no ha presentado motivo ni

justificación alguna para que éstas se pudieran considerar justificadas, y han
causado a la empresa los obvios perjuicios de su impuntualidad, retrasando el
desarrollo de la actividad y el tener que destinar a otros empleados a atender
parte de las tareas que con su ausencia quedaron desatendidas, se han
producido a lo largo del presente mes como sigue:
 El día 3 de junio, se presentó en su puesto de trabajo con un

retraso de 15 minutos, a las 08:15 horas, sin justificar causa.
 El día 18 de junio, la impuntualidad ascendió a 9 minutos, se
presentó en su puesto a las 08:09 horas, sin justificar causa.
 El día 23 de junio, llamó diciendo que llegaría 5 minutos tarde, y
se presentó a las 08:30 horas, lo que supone una impuntualidad
de 30 minutos, sin justificar la causa.
Los hechos detallados constituyen un incumplimiento contractual grave y

culpable por su parte de la obligación de respetar el principio de buena fe por el
que se rige la relación laboral entre usted y esta empresa, como se señala en

Documentos Modelo
el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores,
por lo que, como se señaló al principio de esta carta, se procede a la
imposición de una sanción de empleo y sueldo por falta leve, en los términos
establecidos en el artículo xx del convenio correspondiente, consistente en dos
días de suspensión de empleo y sueldo, según se establece en el artículo xx
del convenio correspondiente, durante los cuales no deberá presentarse a su
puesto de trabajo ni percibirá retribución alguna. Esta sanción se hará efectiva
los días 4 y 5 de agosto de 2017.
De acuerdo con el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, la

sanción impuesta no incurre en prácticas prohibidas como la multa de haber, ni
minoración de sus tiempos de descanso, ni tampoco reduce sus vacaciones.
Por último al tener conocimiento esta Dirección que es usted afiliado al

sindicato Unión General de Trabajadores, con fecha 1 de julio de 2017, se
procedió a dar trámite de audiencia al Delegado Sindical de su sección, Dña.
Irene Irigoyen Inglés, hecho que puede constatar en la copia que se le adjunta
del mismo, quien, una vez celebrado, realizó las alegaciones y apreciaciones
que consideró oportunas en relación a los hechos imputados.
Por último le recordamos que, si lo cree conveniente, podrá estar

acompañado de un representante legal de los trabajadores a la firma del
presente documento.
Atentamente,

D. Tomás Tapia Tornel Dña. Teresa Torrentes Torres
Nota:
causa concreta de la sanción.
En el caso de que la empresa tenga conocimiento de que el trabajador está afiliado a un
sindicato, se deberá incluir un párrafo como este, indistintamente de la causa que dé lugar a la
sanción.

Documentos Modelo

falta grave
Carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo por falta grave.

Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Razón Social
Dirección
CIF
A Dña. Sonia Solís Salazar
En Torremolinos, a 24 de julio de 2017
Muy Sra. Mía.

incurrido usted en indisciplina y desobediencia en el trabajo, causa señalada
para posibilitar esta actuación disciplinaria en el mencionado precepto.
De forma sistemática ha venido negándose usted a realizar distintos trabajos

que se le han ordenados desde la dirección de la empresa, sin causa alguna que
justifique esta negativa, máxime cuando todos ellos se encontraban dentro de los que
le corresponden de acuerdo con su categoría profesional. En concreto los hechos que
se le imputan acaecieron como sigue:
 El día 28 de junio se le indicó que limpiara las mesas del comedor, a lo

que usted se negó, alegando que en ese momento estaba de camarera
en la barra, que se encontraba sin clientes.
 El día 3 de julio se le ordenó que preparara servicio en el bar de la

piscina, o lo que usted respondió una insolencia sobre los clientes en
bañador, y se negó.
 El día 7 de julio el jefe de sala le indicó que atendiera usted las mesas
ocupadas por ciudadanos rusos, ya que usted domina ese idioma, a lo
que se negó aludiendo a que ya estaba atendiendo a un grupo de mesas
en las que no hacía falta intérprete.

Documentos Modelo
 El día 11 de julio se le ordenó que pasara de servir del comedor a la

barra de la cafetería, a lo que se negó alegando el estado de los clientes
en horas nocturnas.

imposición de una sanción de empleo y sueldo por falta grave, en los términos
establecidos en el artículo xx del convenio correspondiente, consistente en
siete días de suspensión de empleo y sueldo, según se establece en el artículo
xx del convenio correspondiente, durante los cuales no deberá presentarse a
su puesto de trabajo ni percibirá retribución alguna. Esta sanción se hará
efectiva de los días 8 a 14 de septiembre de 2017, ambos inclusive.

Por último al tener conocimiento esta Dirección que es usted afiliada al

sindicato CC.OO., con fecha 21 de julio de 2017, se procedió a dar trámite de
audiencia al Delegado Sindical de su sección, D. Joaquín Jordán Junquera,
hecho que puede constatar en la copia que se le adjunta del mismo, quien, una
vez celebrado, realizó las alegaciones y apreciaciones que consideró oportunas
en relación a los hechos imputados.

presente documento.
Atentamente,

Dña. Teodora Torres Toro Dña. Sonia Solís Salazar
Nota:
causa concreta del despido.
sanción.

Documentos Modelo

Documentos Modelo

falta muy grave
Carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo por falta muy

grave. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Razón Social
Dirección
CIF
A D. Diego Díaz Díez
En Benidorm, a 2 de junio de 2017
Muy Sr. mío:

transgredido usted del principio de buena fe contractual abusando de la
confianza depositada en usted para el desempeño de su trabajo, causa
señalada para posibilitar esta actuación disciplinaria en el mencionado
precepto.
El abuso de confianza constatado por esta dirección, consiste en la

apropiación indebida, ya que no consultó ni solicitó autorización para ello, de
los siguientes materiales:
 Sierra eléctrica para corte de madera. El 30 de abril.

 Taladro de alta potencia. El 9 de mayo.
 Cortacésped con depósito de recogida. El 14 de mayo.
 Cepillos de limpieza de piscina. El 16 de mayo.
Esto ha ocasionado a la empresa una serie de perjuicios como han sido:
 El retaso en los trabajos al no encontrarse el equipo necesario

para su desarrollo.
 El tener que comprar nuevamente esos materiales.

Documentos Modelo
 El tener que hacer horas extraordinarias para que los trabajos

estuvieran listos en la fecha de apertura del hotel para el inicio de
temporada.

imposición de una sanción de empleo y sueldo por falta muy grave, en los
términos establecidos en el artículo xx del convenio correspondiente,
consistente en treinta días de suspensión de empleo y sueldo, según se
establece en el artículo xx del convenio correspondiente, durante los cuales no
deberá presentarse a su puesto de trabajo ni percibirá retribución alguna. Esta
sanción se hará efectiva de los días 1 a 30 de septiembre de 2017, ambos
inclusive.

Por último al tener conocimiento esta Dirección que es usted afiliado al

sindicato CNT, con fecha 2 de junio de 2017, se procedió a dar trámite de
audiencia al Delegado Sindical de su sección, Dña. Leonor López Leguineche,
hecho que puede constatar en la copia que se le adjunta del mismo, quien, una
vez celebrado, realizó las alegaciones y apreciaciones que consideró oportunas
en relación a los hechos imputados.

presente documento.
Atentamente,

D. Pedro Perana Peña D. Diego Díaz Díez
Nota:

Documentos Modelo
causa concreta del despido.
sanción.

Documentos Modelo

Documentos Modelo
2.2. Comunicaciones a los representantes legales de los

trabajadores

Documentos Modelo
2.2.1. Comunicación a la sección sindical de sanción a un afiliado y trámite

de audiencia
Concesión de trámite de audiencia al delegado sindical, previamente

a la sanción de empleo y sueldo a un trabajador afiliado.
En Mazarrón, a 15 de agosto de 2017
Al Delegado Sindical de la Sección Sindical de Confederación

General del Trabajo
Muy señora nuestra:
Esta empresa ha constatado que el trabajador D. Néstor Núñez

Nogalte, ha incurrido en la causa de suspensión de empleo y sueldo por
malos tratos de palabra y falta grave al respeto y consideración a sus
superiores y demás trabajadores, al cometer con fecha 2 de agosto de
2017, los siguientes hechos constitutivos de incumplimiento contractual,
grave y culpable cuando el encargado de su sección le indicó que debía
recoger los útiles de trabajo antes de dar por terminado su turno y
marchase, éste le respondió con una serie de expresiones malsonantes
y soeces que evitamos reproducir, tiró todos los utensilios al suelo, y
cuando el encargado le recriminó ese comportamiento, se marchó sin
mayor explicación.
Ante la gravedad de los hechos mencionados esta Dirección ha

decidido sancionar al trabajador con una sanción de empleo y sueldo de
treinta días por falta muy grave.
Teniendo conocimiento esta empresa de que D. Néstor Núñez

Nogalte, es afiliado al Sindicato Confederación General del Trabajo, del
que usted es Delegado Sindical, y como señala el artículo 55.1.3 del
Estatuto de los Trabajadores, y artículo xx del convenio correspondiente,
se procede a convocarle para dar curso al trámite de audiencia previa a
que se haga efectiva la sanción ya indicada, que deberá llevarse a
efecto el próximo día 2 de septiembre a las 12 horas en las oficinas de
esta Dirección(1).
Le saluda atentamente
Recibí el 19 de agosto de 2017

Documentos Modelo
Representación Sindical La Dirección
Fdo.: Dña. Fuensanta Fuentes Funes Fdo.: Dña. Beatriz Báñez Bermúdez
Director RR.HH.
Nota:
(1) Antes de fijar el momento en que se realizará el trámite de audiencia, habrá que ver lo
que se indica a este respecto en el convenio colectivo, por si en él señalara un plazo
mínimo, o un plazo fijo, de días para la realización del trámite. Y en cualquier caso, si el
convenio no dice nada, siempre tendrá que haber un mínimo de 24 horas entre el
momento en que el sindicato tiene conocimiento del escrito, y el momento que se fija
para el trámite, ya que en caso contrario, si el plazo es inferior, y por ello el
representante sindical no pudiera estar presente, el despido seria improcedente,

Documentos Modelo
2.2.2. Comunicación al Comité de empresa-Delegado de Personal-Sección

Sindical, según su existencia en la empresa, de sanción grave o muy
grave
Comunicación al delegado de personal, de la imposición de la

sanción grave a un trabajador.
En Mazarrón, a 15 de agosto de 2017
Al Delegado de Personal
Muy señor nuestro:
Esta empresa ha constatado que el trabajador D. Néstor Núñez

Nogalte, ha incurrido en la causa de suspensión de empleo y sueldo por
malos tratos de palabra y falta grave al respeto y consideración a sus
superiores y demás trabajadores, al cometer con fecha 2 de agosto de
2017, los siguientes hechos constitutivos de incumplimiento contractual,
grave y culpable cuando el encargado de su sección le indicó que debía
recoger los útiles de trabajo antes de dar por terminado su turno y
marchase, éste le respondió con una serie de expresiones malsonantes
y soeces que evitamos reproducir, tiró todos los utensilios al suelo, y
cuando el encargado le recriminó ese comportamiento, se marchó sin
mayor explicación.
Ante la gravedad de los hechos mencionados esta Dirección ha

decidido sancionar al trabajador con una sanción de empleo y sueldo de
treinta días por falta muy grave.
En aplicación a lo dispuesto en el artículo xx del convenio

correspondiente, se procede a cumplir con el trámite informativo a la
representación legal de los trabajadores, a usted en su calidad de
Delegado de Personal, en esta empresa sobre la imposición de sanción
muy grave a un trabajador, para que conste a los efectos oportunos.
Le saluda atentamente
Recibí el 19 de agosto de 2017

Documentos Modelo
Representación Sindical La Dirección
Fdo.: D. Flavio Fierro Furnari Fdo.: Dña. Beatriz Báñez Bermúdez

Delegado de Personal Director RR.HH.
Nota:

Documentos Modelo

Documentos Modelo
2.3. Impugnación de sanciones

Documentos Modelo
2.3.1. Conciliación previa
Papeleta de conciliación SMAC en impugnación de sanciones
AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN DE LA

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO Y EMPLEO DE LA COMUNIDAD DE...
D/Dña. (....Nombre y Apellidos....), mayor de edad, con domicilio

en (....indica calle-avd-plaza-nº.....), provincia de (....indicar provincia....)
y C.P. (....número CP....), provisto de DNI n.º (....número denei....) ante
este Servicio comparece y respetuosamente expongo:
Que, mediante esta papeleta, intereso la celebración de acto de

conciliación en reclamación por impugnación de sanción, contra la
empresa (....indicar nombre o razón social....), con domicilio en
(....indicar población, provincia, calle-avd-plaza-nº....), haciendo constar
al efecto los siguientes:
HECHOS
Primero.- Que, prestó sus servicios en la empresa demandada,

siendo su categoría profesional de (....indicar categoría....), con
antigüedad en la empresa desde (....indicar fecha de comienzo de la
relación laboral....), ascendiendo el salario y demás remuneraciones que
vengo percibiendo a la suma de (....indicar importe....) euros mensuales,
con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras.
Segundo.- Que la empresa me ha impuesto una sanción de

suspensión de empleo y sueldo el día (....indicar fecha....) y cuyo
complimiento ha comenzado a hacerse efectivo desde el pasado día
(…indicar fecha…), alegando los siguientes motivos:
1º Motivo

Documentos Modelo
2º Motivo
3º Motivo
Como quiera que no estoy de acuerdo con dicha SANCIÓN, pues

no la considero ajustada a derecho, ya que los motivos expuestos por la
empresa o bien unos no son causa de sanción y otros no son ciertos, es
por lo que interpongo la presente reclamación previa a la vía
Jurisdiccional Ordinaria.
SOLICITO AL SERVICIO DE MEDIACION, ARBITRAJE Y

CONCILIACION, que teniendo por presentada esta papeleta con sus
preceptivas copias, lo admita y, en su virtud se sirva señalar día y hora
para la celebración del preceptivo Acto de Conciliación con la empresa
demandada, previo a la vía Jurisdiccional Ordinaria, todo ello de
conformidad con lo previsto en los artículos 63 y siguientes de la Ley
36/2011 y 4 y siguientes del Real Decreto 2756/1979, de 23 de
noviembre.
En justicia que pide en (....lugar y fecha....)
Firma

Documentos Modelo
2.3.2. Demanda
Demanda de impugnación de sanciones
AL JUZGADO DE LO SOCIAL
D./Dña. (....indicar nombre y apellidos....), con DNI nº (....indicar

número deenei....) y domicilio en (....indicar calle-plaza-avd, nº,
población, provincia....), ante el Juzgado de lo Social, respetuosamente
comparece y como mejor proceda DIGO:
Que por medio del presente escrito formula demanda EN

IMPUGNACIÓN DE SANCIÓN contra la empresa (....indicar nombre o razón
social....), con domicilio en (....indicar calle-plaza-avd, nº, población,
provincia....). A efectos de que en su día sea condenada conforme se
solicita en el suplico de la presente demanda, que paso a basar en los
siguientes
HECHOS
Primero.- Que, desde el (....indicar fecha de inicio de la relación
laboral....) prestó servicios por cuenta de la demandada, ostentando la
categoría profesional de (....indicar categoría profesional....), realizando
la labores propias del puesto de trabajo, recibiendo como
contraprestación el salario de (....indicar en letra y número importe
mensual....) Euros, sin prorrateo de pagas extras. Obteniéndose un
salario día de (....indicar en letra y número el importe diario....)Euros.
Segundo.- Que, los servicios los presto en el centro de trabajo

de la demandada, sito en (....indicar calle-plaza-avd, nº, población,
provincia....). Teniendo el trabajo las siguientes características:
(....indicar las tareas realizadas por el trabajador sancionado en su
actividad habitual para la empresa demandada....).

Documentos Modelo
Tercero.- Que, el día (....indicar la fecha en que se tiene lugar la

entrega de la carta de imposición de la sanción....) la demandada me
entregó carta de sanción disciplinaria consistente en suspensión de
empleo y sueldo, cuyo cumplimiento efectivo comenzó el pasado día
(…indicar la fecha…), carta que se reproduce integra a continuación:
(...copia literal de la carta de sanción con suspensión de empleo y

sueldo...)
Cuarto.- Que, rechazo la imposición de esta sanción por las

siguientes razones:
a) Por no ajustarse a los requisitos formales extinguidos para que

tenga validez (detallar de forma pormenorizada).
b) Por no existir causa válida para la aplicación de la sanción de

suspensión de empleo y sueldo, pues esta causa no se ajusta a
las legalmente previstas (detallar de forma pormenorizada).
c) Indicar cualquier otra causa más por la que se considere que

no proceda la imposición de la sanción impugnada.
Quinto.- La empresa se dedica a la actividad de (....indicar la

actividad de la empresa....).
Sexto.- Que, se presentó papeleta de demanda promoviendo acto

de conciliación ante la Dirección Provincial de Trabajo de (....indicar
provincia....), Servicio de Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación
(....SMAC.....) de la Comunidad de (....indicar comunidad autónoma....)
en fecha (....indicar fecha en que se presento la demanda de
conciliación....), habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación
de fecha (....indicar la fecha en que se realizó....) resultando sin
avenencia, tal como se acredita con la certificación del acto de
conciliación de referencia, que acompaña.

Documentos Modelo
Séptimo.- Que, no ostenta ni ha ostentado en el año anterior a la

imposición de la sanción el cargo de representante legal, ni de
representante sindical de los trabajadores.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
1.- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social.
2.- Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado

por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
3.- El convenio correspondiente.
4.- En general, todas las disposiciones concordantes y

complementarias al caso.
Por todo ello
SUPLICO al JUZGADO DE LO SOCIAL que, habiendo presentado

este escrito, copias y documentos que acompaña se sirva admitirlo,
tenga por presentada demanda en reclamación de la REVOCACIÓN
TOTALMENTE LA SANCIÓN Y SUBSIDIARIAMENTE SU REVOCACIÓN PARCIAL DE
LA IMPOSICIÓN EN UNA GRADUACIÓN INFERIOR contra la empresa (....indicar
nombre o razón social....), acordando citar a las partes al acto de
conciliación, y juicio, por el que finalmente, y seguido que sea por todos
sus trámites, se dicte sentencia estimatoria íntegramente de la presente
demanda, declarando la Revocación total de la sanción impugnada,
condenando a la demandada a dejar sin efecto la sanción y
reincorporándole a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en
que lo venía desempeñando antes de la imposición de la sanción, con
abono de los salarios dejados de percibir al momento de dictar
sentencia. Y subsidiariamente la revocación parcial de la sanción
acordando su imposición en una graduación inferior a la acordada
inicialmente por la demandada, y en el supuesto de que al dictar
sentencia ya se hubiera cumplido parcial o totalmente la sanción, se

Documentos Modelo
condene a la demandada al abono de los salarios dejados de percibir

por el exceso de días en el cumplimiento de sanción con respecto a la
señala en sentencia. Es justicia que pide y firma en (....indicar lugar y
fecha....).
OTROSI DICE: que acudirá al acto de juicio oral asistido de

(....indicar nombre del profesional, profesión [abogado, graduado
social, procurador] y dirección y teléfono para notificaciones del
juzgado....).
SEGUNDO OTROSÍ DIGO: que para el acto de la vista y sin perjuicio

de ampliación, propone la admisión y práctica de los siguientes MEDIOS
DE PRUEBA:
DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa

demandada para que aporte a juicio los siguientes documentos:
a) Libro de Matricula del Personal.
b) Parte de Alta de fecha (....indicar fecha del alta....) y parte de

Baja de fecha (....indicar fecha de baja....), en la Seguridad Social
del actor por parte de la empresa.
c) Registros en los que justifica la empresa las faltas que motivan

la sanción, como registros de entrada/salida del puesto de trabajo,
denuncias ante la policía, escritos de otros trabajadores
protestando por las conductas del trabajador, hojas de
reclamación de los clientes, grabaciones de video, etc.
TESTIFICAL, consistente en que se requiera la presencia como

testigo de los siguientes trabajadores de la empresa demandada:
 Testigo 1

Documentos Modelo
 Testigo 2
 Testigo 3
SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL que tenga por hecha la

manifestación del primer otrosí, admita y declare pertinente la prueba
que se deja propuesta en el segundo otrosí y ordene lo necesario para
su práctica.
Es justicia que reitera en el lugar y fecha antes indicados.
Firma

El Despido Disciplinario


3. El despido disciplinario
Cuando la aplicación de las distintas medias expuestas en este manual,

no consiguen corregir las conductas del trabajador en cuestión, el
siguiente paso es proceder a su despido disciplinario.
Modalidad de despido ampliamente desarrollada en este otro manual

especifico, del que a continuación de desglosa el índice por su le fuera
preciso utilizarlo:
Pulse aquí para ir a la web del manual:

El Despido Disciplinario. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo,
Índice
Teoría
Concepto
Causas de despido
 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o

puntualidad al trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
 La trasgresión de la buena fe contractual, así como el
abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
de trabajo normal o pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
Trámites
 La forma.
o La carta de despido.
o Formalismos específicos para representantes de los
trabajadores y sindicales.
 Plazo para proceder al despido.

 Lugar del despido.

Efectos
 Calificación.
o Procedente.
o Improcedente.
o Nulo.
 Indemnización.
 Salarios de tramitación.
 Readmisión.
Casos Prácticos
Supuestos de Despido Disciplinario
 Despido disciplinario de un trabajador que tiene diversas

faltas de asistencia al trabajo sin causa que las justifiquen.
 Despido disciplinario de un trabajador que de forma
sistemática se niega a realizar el trabajo que se le ordena
desde la dirección de la empresa.
 Despido disciplinario de un trabajador que ante una
discusión de trabajo responde violentamente con ofensas
verbales hacia un compañero.
 Despido disciplinario de un trabajador que ante una
discusión de trabajo responde violentamente con
agresiones físicas hacia un compañero.
 Despido disciplinario por apropiación indebida de material
de la empresa.
 Despido disciplinario por apropiación indebida de material
de la empresa, siendo el trabajador afiliado a un sindicato.
 Despido disciplinario por simulación de incapacidad
temporal.
 Despido disciplinario por violación de la prohibición de
concurrencia.
 Despido disciplinario por disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento del trabajo.
 Despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía
habitual.
 Despido disciplinario por acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual
 y el acoso sexual o por razón de sexo.
 Despido disciplinario de un trabajador que es representante
de los trabajadores.

Supuestos Económicos
 Cálculo del finiquito.

 Cálculo de Indemnización.
 Cálculo de salarios de tramitación.
 Limitación de los salarios de tramitación.
 Pago por parte del Estado de los salarios de tramitación.
 Error en la indemnización depositada en el Juzgado de lo
Social.
Supuestos Formales
 Nuevo despido en 20 días para subsanación de defectos

formales.
 Determinación de la fecha del despido.
 Determinación de la fecha del despido de un trabajador fijo
discontinuo.
 Despido tácito.
Supuestos de Despido Disciplinario Declarado Nulo
 Despido nulo por discriminación o violación de derechos

fundamentales.
 Despido nulo como protección de la conciliación de la vida
familiar y laboral.
 Despido nulo de trabajadores víctimas de violencia de
género.
Supuestos de Readmisión Irregular o No Readmisión
 Readmisión irregular en caso de despido declarado

improcedente.
 No readmisión en caso de despido declarado nulo.
 No readmisión en caso de que el despedido sea un
representante de los trabajadores que opta por ella.
Documentos Modelo
Cartas de Despido Disciplinario
 Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

al trabajo.
Art. 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de un trabajador que tiene
diversas faltas de asistencia al trabajo sin causa que las
justifiquen.

 Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Art. 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de un trabajador que de forma
sistemática se niega a realizar el trabajo que se le ordena
desde la dirección de la empresa.
 Ofensas verbales o físicas.

Art. 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de un trabajador que ante una
discusión de trabajo responde violentamente con
agresiones físicas hacia un compañero.
 Transgresión de la buena fe contractual y abuso de

confianza.
Art. 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de apropiación indebida de
material de la empresa.

confianza.
Ejemplo en un supuesto de apropiación indebida de
material de la empresa.

confianza.
Ejemplo en un supuesto de simulación de incapacidad
temporal.
 Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del

trabajo.
Art. 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de un trabajador en un puesto de
venta directa al público.
 Embriaguez o toxicomanía habitual.

Art. 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de un trabajador en un puesto de
venta directa al público.
 Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o

convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo.
Art. 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo en un supuesto de un trabajador que es aparado
de sus funciones al conocerse su ideología política.

 Concesión de trámite de audiencia al delegado sindical,

previamente al despido de un trabajador afiliado.
Pago de Finiquito e Indemnización
 Acuerdo empresa-trabajador por el que éste acepta el

despido y recoge la indemnización.
 Carta al trabajador informándole, junto a la carta de
despido disciplinario, que la empresa reconoce la
improcedencia y pone a su disposición la indemnización.
 Documento de saldo y finiquito.
 Documento de pago de indemnización por despido
improcedente.
 Solicitud al Juzgado de lo Social del número de cuenta
para realizar la consignación de la indemnización de un
despido reconocido como improcedente por la empresa.
 Consignación-depósito judicial de indemnización por
despido improcedente.
Demandas por Despido Improcedente o Nulo
 Papeleta de conciliación SMAC en reclamación por despido

improcedente.
 Demanda de despido por disciplinario improcedente.
 Demanda de despido por disciplinario improcedente al no
dar audiencia a los Delegados sindicales de un trabajador
afiliado a un sindicato.
 Demanda de despido por disciplinario improcedente por no
respetar los requisitos formales.
 Demanda por despido disciplinario de una trabajadora
embarazada.
 Demanda por despido disciplinario estando el contrato
suspendido por maternidad.
 Demanda de despido disciplinario que esconde motivos
discriminatorios.
Comunicaciones tras Declaración de Improcedencia
 Comunicación al trabajador de haber optado la empresa

por su readmisión al haber sido declarado el despido
improcedente.
 Comunicación al Juzgado de lo Social de opción
indemnización/readmisión en el procedimiento de despido.
Solicitudes de Ejecución
 Solicitud de ejecución de lo acordado con la empresa en el

Servicio de Conciliación Previa. Pago en plazos de la
indemnización.

 Solicitud de ejecución de lo acordado con la empresa en el

Servicio de Conciliación Previa. Reincorporación del
trabajador.
 Solicitud de ejecución provisional de sentencia declarando
la nulidad/improcedencia del despido cuando el
demandado ha recurrido la sentencia.
 Solicitud de ejecución solicitando la extinción de la relación
laboral tras sentencia declarando la improcedencia del
despido.
 Solicitud de ejecución de sentencia declarando la nulidad
del despido.
 Solicitud de ejecución en sus propios términos de sentencia
declarando la nulidad del despido.
 Solicitud de ejecución solicitando la extinción de la relación
laboral tras sentencia declarando la nulidad/improcedencia
del despido por inexistencia de la empresa.


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La Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo

Régimen disciplinario del trabajador

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1. Régimen Disciplinario trabajador

1.1. La Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, y el sector

2.1. Modelos de carta de sanción a un trabajador

2.1.1. De amonestación al trabajador por falta leve

2.2. Comunicaciones a los representantes legales de los

2.2.1. A la sección sindical de sanción a un afiliado y trámite de audiencia

2.3. Impugnación de sanciones

2.3.1. Conciliación previa

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1.2. El convenio de aplicación: el regulador disciplinario

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1.3. Los tres elementos básicos para aplicar una sanción:

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A la hora de notificar las faltas al trabajador, a falta de indicaciones

Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato, y la empresa tenga

En el supuesto de la imposición de sanciones por faltas graves o muy

Una vez sancionado, el trabajador podrá recurrir a la Jurisdicción

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1.5. Las faltas: definiciones del incumplimiento

En función de su importancia, trascendencia o intencionalidad,

Aunque siembre van a ser un desarrollo y adaptación especifico a las

 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas

 La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso

 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de

 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten

 El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o

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1.6. Las sanciones

A. Por faltas leves:

B. Por faltas graves:

 Suspensión de empleo y sueldo de una duración media,

C. Por faltas muy graves:

 Suspensión de empleo y sueldo de larga duración,

Además hay que tener en cuenta que:

 A las sanciones leves solo le podrán aplicar las

 A las sanciones graves, al estar previstas en grado

 A las sanciones muy graves, al estar previstas en grado

Es decir, no hay que sancionar siempre en el nivel máximo previsto

Las sanciones siempre se deben imponer teniendo en cuenta el

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1.7. Los plazos: cumplimiento y prescripción