A qu se llama medida disciplinaria en el mbito laboral?

facultad que tiene el patrn de aplicar medidas correctivas al trabajador

cuando este haya incurrido en un incumplimiento ya sea por accin u omisin
de sus obligaciones laborales
Cules son los tipos de medidas disciplinarias que existen?
Las denominaciones pueden variar dependiendo de los usos de cada
organizacin, pero podran calificarse en leves, como una advertencia verbal,
intermedias como un apercibimiento o amonestacin escrita, graves como una
suspensin y extremas como el despido con justa causa.
Qu se debe tener en cuenta para su aplicacin?
Se debe tener en cuenta que la medida de disciplina que se aplica debe ser
contempornea a la falta o incumplimiento imputado, no pudiendo el patrn
sancionar al empleado por hechos ocurridos en un espacio significativo de
tiempo , salvo que sea producto de una investigacin interna merituando cada
caso con criterio restrictivo
La sancin aplicada tiene que tener proporcin y lgica con la falta imputada
no debiendo la misma ser desproporcionada, como por ejemplo aplicar una
medida disciplinaria con una suspensin por una sola impuntualidad.
Obviamente debe ser permitida por las leyes y debe ser progresiva y
razonable, esto significa que ante una falta debe aplicarse dependiendo la
gravedad la sancin menos significativa y ante su reiteracin aplicar una de
mayor entidad, por ejemplo no aplicar una suspensin de 4 das como primera
medida.
Por ltimo no debe sancionarse dos veces por el mismo hecho.
Cmo se confeccionan?
Se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al
trabajador, para permitirle su derecho a defensa.
Se debe consignar con claridad, el hecho imputado (descripcin objetiva del
incumplimiento), las caractersticas de tiempo y espacio (donde y cuando fue el
hecho)
Se debe tambin explicar brevemente cual es el impacto de ese
incumplimiento en el ordenamiento de la empresa y que norma interna se vio
vulnerada por dicho incumplimiento (reglamento interno)
La sancin debe contener el apercibimiento especfico con sus alcances, por
ejemplo si se trata de una suspensin por dos das, debe consignarse que das
se cumplir.
Existen lmites en el derecho de aplicar sanciones por parte del
trabajador?
Los lmites son los establecidos por la ley y no deben constituir un menoscabo
en los derechos de los trabajadores, como por ejemplo cuando se establece
que no puede aplicarse una sancin por una modificacin del contrato de
trabajo (cambio en las condiciones laborales)
De qu manera un empleado puede rechazar una sancin por
encontrarla injusta?
Dentro de los 30 das corridos de su aplicacin el empleado puede rechazar la
procedencia, tipo o extensin de la medida por nota o por carta documento,
para que la misma sea revisado por el empleador y que en su caso la sustituya,
reduzca o finalmente la confirme, si el trabajador no la rechaza dentro del plazo
fijado de 30 das la medida queda consentida.
Qu impacto tiene dentro de una organizacin el incumplimiento de
las polticas internas?
El impacto va a depender de la gravedad de la falta , pero tambin de la
reiteracin de la misma , por ejemplo las llegadas tarde o las inasistencias , si
son reiteradas producen una imposibilidad de organizar las tareas por contar
con menos personal afectando el rendimiento o productividad del grupo,
asimismo afecta la planificacin y diagramacin de los esquemas establecidos,
fundamentalmente en empresas de poco volumen de dotacin y de puestos
estratgicos y sensibles ( vigilancia , produccin continua etc.) Tambin hay
que tener en cuenta que no sancionar las faltas produce una sensacin de
todo vale en las organizaciones y eso es altamente negativo.
Teniendo en cuenta sus aos de experiencia gestionando capital
humano, cules son las faltas ms frecuentes que cometen los
empleados y qu tipo de sanciones en estos casos son las ms
efectivas?
Las faltas ms frecuentes son justamente las mencionadas anteriormente,
impuntualidades reiteradas, inasistencias sin aviso, pero tambin son comunes
las faltas de respeto a pares y superiores, incumplimientos de consignas de
trabajo, negligencias operativas reiteradas etc.,
Las sanciones no son efectivas en si misma sino hay un entendimiento cabal
del empleado de la falta y sus consecuencias, es importante el rol del Jefe de
personal pero tambin del supervisor directo del empleado que debe tener una
visin crtica y objetiva pero sin perder la sensibilidad en el tratamiento de
cada caso en particular.
Se debe sancionar los incumplimientos a las normas de higiene y
seguridad?
Por supuesto, los incumplimientos a las normas legales, convencionales o
propias de los reglamentos internos que vulneren normas de higiene y
seguridad deben ser sancionados, independientemente que sus consecuencias
hayan producido un accidente o un incidente menor en el mbito laboral ya
que constituye una obligacin del empleador velar por la seguridad del
personal y del establecimiento.
Existe un marco jurdico especfico para las sanciones disciplinarias?
El Marco jurdico lo establece la ley de contrato de trabajo en sus arts. 62 ,63 ,
67, 68 y 69 donde se establece que las partes estn obligadas, activa y
pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
.El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le
estn conferidas en los artculos anteriores,.. en los lmites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
reglamentos internos que stos dictaren No podrn aplicarse sanciones
disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo
SANCIONES ESTABLECIDAS EN UN REGLAMENTO INTERIOR O EN UNA
CONVENCIN INTERNA DE LA FUENTE DE TRABAJO. AL NO EXCLUIR LA
APLICACIN DE LAS CAUSAS DE RESCISIN DE LA RELACIN LABORAL
PREVISTAS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, CUANDO UNA
INFRACCIN PUEDA CABER SIMULTNEAMENTE EN AMBAS,
CORRESPONDE AL PATRN OPTAR POR LA QUE CONSIDERE
CONVENIENTE.-El hecho de que en un reglamento interior de trabajo, o en
una convencin interna de la fuente laboral se establezca la posibilidad de
sancionar ciertas conductas de los trabajadores relacionadas con su
desempeo laboral con notas de demrito o sanciones leves, no implica que las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que regulan las causas de rescisin
se tornen inaplicables. Consecuentemente,cuando una infraccin pueda caber
simultneamente en el supuesto de la sancin convencional y de la rescisin
de la relacin de trabajo, de conformidad con la ley, corresponde al patrn
optar por la que considere conveniente, pues no est en la naturaleza o
propsito de esos procedimientos internos que posibilitan sancionar en forma
leve, excluir la aplicacin de la ley.

Accin Disciplinaria
LA NECESIDAD DE LA DISCIPLINA

Todo empleado o trabajador tiene derecho a laborar en una empresa en donde

exista orden y disciplina, si no se mantiene esta, puede estar en riesgo el
bienestar de la persona de muchas maneras. La aplicacin de la disciplina
consistente ser la consecuencia que reciba un colaborador para provocar en l
su cambio de comportamiento.

Donde no hay disciplina, no hay orden, donde no hay orden, no hay

productividad. Sin productividad, una empresa no puede sobrevivir en una
economa de competencia. Al existir disciplina la realizacin del trabajador es
plena y completa, el ambiente es sano y la organizacin es eficiente y logra
niveles sobresalientes.

Por lo tanto, la disciplina tiene efecto directo en la estabilidad y permanencia

de las personas en su trabajo.

Adems si hay disciplina, aseguramos el bienestar, la salud mental, la salud

social y el orden como principio bsico de actuacin en el trabajo.

La buena disciplina la cual modifica comportamientos hacia una cultura

productiva, es para benfico de todos. Para que sea buena, la disciplina debe
por la empresa, mantenerse justa, y consistente. Esta es la responsabilidad
primordial de los representantes de la empresa directores, gerentes y
administradores, en cuyo liderazgo formal recae el compromiso de supervisar y
controlar el trabajo y por parte de los colaboradores apegarse a las normas.

EL CAMPO DE LA ACCION DISCIPLINARIA

Cundo aplicar una accin disciplinaria?

Las violaciones iniciales de ciertas reglas o normas y desviaciones menores, de
acuerdo con los estndares de desempeo satisfactorios, requieren de la
observancia inmediata de parte del jefe, pero no justifica una accin
disciplinaria mayor. Cuando se hacen este tipo de violaciones individuales,
pueden no tener consecuencia, pero cuando son diversas o repetidas
ocasiones, pueden presentar un problema serio. Cuando una violacin de esta
naturaleza es detectada, se debe de tener de inmediato una pltica con el
trabajador involucrado. En esta pltica, el jefe deber recordarle la conducta
que espera de l. Dependiendo de las circunstancias el jefe inmediato debe
prevenir al trabajador que una repeticin del mismo acto, afectar su progreso
futuro en la empresa y/o ser acreedor de una sancin disciplinaria, esta
pltica debe tomarse como advertencia. Posteriormente si los resultados de
esta pltica no son satisfactorios, el jefe deber estar preparado para tomar
otras medidas, para aumentar la accin disciplinaria, como son
amonestaciones, suspensiones de das en el trabajo y si despus de todo lo
anterior no existe modificacin en la conducta, el despido. (En coordinacin con
el departamento de Recursos Humanos).

Es muy importante al aplicar la sancin, reflexionar y analizar el grado en el

que la violacin est afectando la productividad y eficiencia.

Algunos ejemplos de violaciones :

1. Falta de inters en el trabajo, llegadas tarde, errores y ausencias.

2. Eficiencia de trabajo inferior al mnimo aceptable.
3. Permanecer demasiado tiempo fuera del rea de su trabajo.
4. Demasiada conversacin en su rea de trabajo.
5. Area desaseada y/o en desorden.
6. Mala actitud.
7. Utilizar el dinero y los bienes de la compaa en forma incorrecta.
8. Llevar a cabo acciones no autorizadas durante horas de trabajo.

9. Tomarse ms tiempo del autorizado para descanso y alimentos

10. Demasiado tiempo personal (baos).

SUSPENSIN DISCIPLINARIA INMEDIATA

En general una suspensin disciplinaria, que normalmente puede ser de 1 a 3

das es aprobada en casos de violaciones, las cuales substancialmente
interfieren con la productividad y afectan la eficiencia la cual si es ignorada
puede ocasionar daos a la moral del equipo de trabajo. El objetivo es hacer
saber al trabajador, la seriedad con que la empresa ve la violacin y demostrar
al grupo de colaboradores, que tal accin no ser permitida.

El grado de severidad de la suspensin disciplinaria (en trminos de das

suspendidos), deber ser determinada en relacin a lo grave de la violacin.
Tales suspensiones son inicialmente correctivas y normalmente duran de uno a
tres das, esto es suficiente para este propsito. Si la violacin se repite en un
perodo relativamente corto, se deber aplicar una suspensin disciplinaria
ms prolongada (de 4 a 8 das de trabajo) o darlo de baja si se piensa que el
trabajador no responder a otra oportunidad.

Todo lo anterior deber realizarse siguiendo los procedimientos que marca la

Ley Federal del Trabajo y proporcionando al Departamento de Recursos
Humanos la suficiente y oportuna informacin de las gestiones relacionadas en
cada caso particular.

Se pueden aplicar las suspensiones disciplinarias inmediatas, en relacin a la

gravedad en las siguientes violaciones:

1. Presentarse al trabajo bajo la influencia del licor o drogas.

2. Destruccin de la propiedad de la empresa, desperdicio de materiales, daos

a la maquinaria y equipo o herramienta, si no deliberado, como resultado de
descuido y negligencia.

3. No acatar las instrucciones que sin abuso verbal o fsico, le haya

encomendado el jefe inmediato, siempre y cuando las instrucciones sean sobre
el trabajo normal de la operacin o puesto asignado.

4. Desobedecer con reincidencia las normas del departamento o los manuales

de seguridad y control de mermas.

5. Cometer errores deliberados que causen prdidas substanciales de

utilidades, dinero, tiempo o material de la compaa.

6. Repeticin de violaciones menores, por las que el colaborador ha recibido

varias acciones disciplinarias.

Es necesario avisar por escrito al departamento de Recursos Humanos ya sea

por suspensiones aplicadas, as mismo aquellas otras situaciones que
individualmente no sean graves pero que conviene dar seguimiento pues es
posible que se est gestando un conflicto individual de trabajo a futuro.

DESPIDO INMEDIATO

El despido inmediato, se aplicar cuando el grado de violacin revele

caractersticas personales, a las cuales no puede simplemente responder con
accin disciplinaria leve o cuando el trabajador contine en una actitud
adversa, afectando la moral o la productividad de los dems trabajadores.
Algunos ejemplos:

1. Defraudar a la empresa: Atentar, robar, alterando notas, ventas con menores

precios a familiares, amigos o extraos, descuentos indebidos o cualquier otro
acto de engao.

2. Incurrir el colaborador durante sus labores en actos de violencia como:

pleitos, golpes, amagos, injurias o malos tratamientos en contra de sus
compaeros o jefes.

3. Ocasionar intencionalmente daos graves, en el desempeo de sus labores,

en los edificios, maquinaria, equipo, materiales, materia prima y dems bienes
propiedad de la empresa.

4. Introducir bebidas alcohlicas en las instalaciones de la empresa sin permiso

y/o consumirlos, introducir solventes, drogas, inhalantes, etc.

5. Actos criminales en contra de la sociedad.

6. Cometer actos inmorales dentro de la empresa.

7. Tener el colaborador ms de 3 faltas de asistencia, sin causa justificada o sin
permiso en un perodo de 30 das.

8. Repeticin de un acto durante un perodo razonable de tiempo, el cual ha

sido causa de una o ms acciones disciplinarias o suspenciones.

QUIEN ES EL RESPONSABLE DE APLICAR LAS ACCIONES DISCIPLINARIAS

Comnmente es el gerente de departamento o algn representante del rea de

Recursos Humanos quien aplica las medidas disciplinarias en base al reporte
verbal o escrito que sobre cada caso le es informado o por los resultados de la
investigacin que se realiza.

El jefe inmediato del trabajador o empleado tiene suficiente autoridad para

tomar alguna accin disciplinaria que sea requerida cuando la violacin es
grave y de momento no puede localizar al gerente del departamento o al
representante de Recursos Humanos. Si la naturaleza de la violacin es clara y
la accin que se necesita se conoce, entonces el jefe inmediato puede proceder
con seguridad, sabiendo que la accin que l va a tomar es clara y
conveniente.

Hay algunas ocasiones, cuando el jefe se ve forzado a tomar una accin

inmediata pero no est seguro de cual deber ser la accin ms justa. En este
caso el jefe inmediato tiene dos alternativas.

1a. Informar verbalmente al colaborador que podr seguir trabajando, pero que
alguna accin podr ser tomada, tan pronto como los hechos del caso hayan
sido analizados y se tome un acuerdo.

2a. El jefe puede informar verbalmente al colaborador que salga de la empresa

inmediatamente (no despedirlo) y que despus se le informar de la accin
disciplinaria tan pronto se tome una decisin. Esta ltima alternativa es
preferible cuando la naturaleza de la violacin es tal, que su presencia en la
empresa es inconveniente, (por ejemplo; si el trabajador se niega a seguir las
instrucciones, se ha presentado a trabajar bajo la influencia de licor o drogas o
si se vi involucrado en alguna ria).

UNIFORMIDAD EN APLICACIN

Es de suma importancia que la accin disciplinaria sea aplicada consistente y

de manera uniforme. Por lo tanto, es necesario que el jefe inmediato consulte
con el gerente de departamento o representante de Recursos Humanos, los
procedimientos y criterios que se aplican a cada caso en particular. Con lo
anterior el jefe puede estar seguro de que la decisin a que se lleg es
consistente, con acciones tomadas en cualquier parte de la empresa en casos
parecidos.

QUE HACER CUANDO SE TOMA UNA ACCION DISCIPLINARIA

A) Si la accin disciplinaria es el DESPIDO, el colaborador deber ser informado
verbalmente que ha sido despedido y darle las razones del porqu de esta
accin; para lo cual es citado de inmediato en las oficinas del departamento de
Recursos Humanos.

B) Si la accin disciplinaria es SUSPENSIN, se le deber informar verbalmente

al colaborador cuantos das es suspendido y cuando deber regresar al trabajo
y se le darn las razones que motivaron el tomar esta accin.

Finalmente es muy conveniente en todos los casos que se presenten, informar

por escrito al departamento de Recursos Humanos de cualquier accin que se
tome en forma inmediata para darle seguimiento a cada caso y anexar el
reporte en el expediente laboral del trabajador.

APLICACION DE SANCIONES DISCIPLINARIAS

Citar al colaborador y ante dos testigos hacerle ver la gravedad de la falta,

escuchando sus argumentos.

Levantar un acta administrativa con todos los detalles de la violacin de las

normas disciplinarias y tratar de que el empleado firme. En caso de que no est
de acuerdo que lo hagan los testigos.

En caso de ser clara y sin justificacin la falta, pedirle que se retire de la

empresa (no decirle que est despedido) y que se presente en el departamento
de Recursos Humanos.

Informar de inmediato al departamento de Recursos Humanos y gerente del

departamento de los hechos y hacerle llegar el acta administrativa para su
anlisis y conjuntamente llegar a la decisin.

A nadie le gusta el tener que tomar acciones disciplinarias que perjudiquen a

un colaborador, sin embargo la necesidad de la disciplina es vital para la
productividad como se seala en la primera parte de esta poltica. Por lo que se
espera de todos los representantes y administradores su anlisis y buen juicio.