LEGISLACIÓN Y EMPRESA

ASPECTOS LEGALES EN LA EMPRESA

 LEGISLACIÓN Y EMPRESA
ASPECTOS LEGALES EN LA EMPRESA

Legislación y empresa/ Aspectos legales en la empresa 2

 ESCUELA DE NEGOCIOS

Directora de Escuela: Lorena Baus Piva.

ELABORACIÓN

Experto disciplinar: Ricardo Guevara Alvez.

Diseñador instruccional: Susana Angulo Melgarejo.

VALIDACIÓN

Experta disciplinar: Andrea Repetto Saieg.

Jefa de Diseño Instruccional y Multimedia: Alejandra San Juan Reyes.

DISEÑO DOCUMENTO

Equipo diseño instruccional AIEP

Legislación y empresa/ Aspectos legales en la empresa 3

Contenido
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA......................................................................................................5
1. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................................................5
1.1. CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................ 5
1.2. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO .............................................................................. 7
2. LEY DE SUBCONTRATACIÓN ...........................................................................................................................9
2.1. CONCEPTOS RELEVANTES ...................................................................................................... 9
2.2. LEY n° 20.123 ......................................................................................................................... 9
3. NORMAS DE PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES ............................................................................. 10
3.1. NORMA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR ............................11
3.1.1. LEY 20.761 (Extiende a los padres trabajadores el derecho de alimentar a sus hijos). .....11
3.1.2. FUERO............................................................................................................................11
3.1.3 FUERO MATERNAL ..........................................................................................................11
3.1.4 LEY SANNA (Seguro para el acompañamiento de niños y niñas). ......................................11
3.2. LEY DE ACOSO SEXUAL ..........................................................................................................12
3.3. ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Y PRESTACIONES MÉDICAS ..12
ENLACES Y MATERIAL MULTIMEDIA ............................................................................................................... 14
CONCLUSIONES ..................................................................................................................................................... 15
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................................... 15

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APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA

Analizan elementos y fundamentos que regulan la relación laboral en una organización,

considerando normativa vigente.

1. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué se entiende por término de contrato?

El término de un contrato, es la causa o motivo que hace que deje de producir efectos
jurídicos entre las partes lo acordado en el contrato. En el contrato de trabajo, su término trae
como consecuencia el cese de la relación laboral y de sus obligaciones (el empoleador deja de
tener la obligación de pagar la remuneración, y el trabajador ya no tiene que presar servicios
bajo subordinación y dependencia).

Se rige por las siguientes reglas básicas:

I. El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa establecida en la ley.
II. Las causales operan de inmediato.
III. En un juicio por despido, corresponde al empleador probar que existe una causa
que justifica el término del contrato de trabajo.

1.1. CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se clasifican en aquellas del artículo 159, las del 160 y las del 161, del Código del Trabajo.

Artículo 159

Lo que caracteriza a estas causales es que no dan derecho a indemnización al trabajador.

Son:

I. Mutuo acuerdo de las partes.

II. Renuncia del trabajador.
III. Muerte del trabajador.
IV. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
V. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
VI. Caso fortuito o fuerza mayor.

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Artículo 160

Estas causales se denominan ‘despido sanción’, porque se fundan en un hecho culposo

atribuible, ya sea de parte del trabajador al empleador, o viceversa. Al igual que las causales
del artículo 159, no dan derecho a indemnización al trabajador.

Son:

I. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa (la ley no ha definido “vías de
hecho”, pero se ha entendido que son comportamientos diversos que se caracterizan
por ser violentos o peligrosos, incluyéndose también las amenazas de concretar hechos
o conductas violentas).
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.

II. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

III. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

IV. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida repentina e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

V. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de éstos.

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 VI. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

VII. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161

Se caracterizan por derivar del bienestar económico de la empresa. Estas, al contrario de las
demás, sí dan derecho a indemnización para el trabajador.

Son:

I. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: como, por ejemplo, las

derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

II. Desahucio del empleador: se aplica a las trabajadoras de casa particular y a los
gerentes o cargos de confianza del empleador. Este es la única hipótesis (situación)
contemplada en nuestra legislación donde se puede desvincular a un trabajador sin
expresión de causa.

III. Autodespido: el trabajador, para auto-despedirse, deberá comunicarlo por escrito

al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las
causales y los hechos en que se basa. El trabajador tiene un plazo de 60 días
hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de
justicia. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador
presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo. Las causales que puede invocar
son: conductas graves del empleador como: falta de probidad, acoso sexual,
maltrato físico, injurias, conducta inmoral, acoso laboral, actos u omisiones que
afectan a la seguridad o salud de los trabajadores, e incumplimiento grave de las
obligaciones del empleador.

1.2. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

¿Qué es indemnización?

En términos generales, podemos señalar que, indemnización es la compensación que se

exige por el perjuicio causado.

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 En particular, la indemnización por años de servicios es aquella que corresponde por
derecho a los trabajadores recibir de parte de su empleador, al momento de ser despedido,
cuando el empleador invoca la causal de término del art. 161 (necesidades de la empresa), el
cual será en proporción a la cantidad de años trabajados.

Requisitos: (Deben cumplirse todos)

1. El contrato de trabajo debe haber estado vigente durante más de 1 año.

2. El empleador debe haber puesto término a la relación laboral por las causales del artículo
161 del Código del Trabajo, es decir:

a) Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

b) Desahucio del empleador.

Cumplidos estos requisitos, la indemnización por años de servicio consistirá en lo siguiente:

I. La que hubieren pactado las partes contractualmente.

II. En caso de no existir ese pacto, la equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses, prestados continuamente al empleador.

Figura 1. Causales de despido

Fuente: miderecholaboral.cl

Esta indemnización tiene un límite, el cual es de 330 días de remuneración. Es decir, se

indemniza un mes por año hasta los 11 años de trabajo, por lo que, si el trabajador
prestó servicio 12 o mas años, se le indemnizará solo hasta ese tope (11 años de trabajo
considerando que se paga mes por año, da igual a 330 días de remuneración).

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2. LEY DE SUBCONTRATACIÓN

2.1. CONCEPTOS RELEVANTES

Empresa principal: persona natural o jurídica para la que se efectúan materialmente labores.

Contratista: toda persona, natural o jurídica que, mediante un contrato ejecuta para un
tercero (dueño de una obra, empresa o faena) labores de ejecución o prestaciones de servicio
mediante un precio convenido contratando para ellos trabajadores. (Dirección del Trabajo,
Ordinario n° 9.159/212, del 14 de diciembre de 1990, Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo,
n° 28, p. 15).

La empresa moderna tiende, cada vez más, a efectuar sus actividades tanto a través de
trabajadores propios, como a través de terceros.

2.2. LEY n° 20.123

El trabajo en régimen de subcontratación es aquél realizado en virtud de un contrato de

trabajo por un trabajador para un empleador (llamado contratista o subcontratista), cuando
éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Es decir, una empresa principal encarga al contratista o subcontratista la realización de un
trabajo, el que es realizado por el contratista con sus trabajadores y por su cuenta.

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3. NORMAS DE PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES

Figura 2. Seguridad industrial y equipos de protección para el trabajador.

Fuente: Vecteezy

La norma general de protección a los trabajadores es la del artículo 184 del Código del
Trabajo. Esta consagra el deber del empleador a resguardar la integridad física y psíquica de
los trabajadores, señalando que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en el lugar
de trabajo, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios
para que los trabajadores, en caso de accidente o emergencia, puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención médica.

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3.1. NORMA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA
FAMILIAR

3.1.1. LEY 20.761 (Extiende a los padres trabajadores el derecho de alimentar a sus hijos).

Establece que, en caso de que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán
acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Además, el padre trabajador ejercerá el
derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la
madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.

3.1.2. FUERO

Es una medida de protección, otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se
encuentran en situación de vulnerabilidad, para efectos de impedir su despido en ciertos casos.

¿Significa esto que estos trabajadores que gozan de fuero no pueden ser despedidos? No.
Pueden ser despedidos, pero debe existir una autorización judicial previa.

3.1.3 FUERO MATERNAL

Consiste en que el empleador no puede despedir a una trabajadora embarazada desde el

inicio del embarazo hasta que el hijo cumpla 1 año y 84 días de edad. Cabe destacar que, si
por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato de
trabajo de la mujer trabajadora, la medida queda sin efecto y ésta debe volver a su trabajo,
para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico, sin perjuicio
del derecho a remuneración por el tiempo que haya permanecido indebidamente fuera del
trabajo (Walker, 2014, p. 480).

3.1.4 LEY SANNA (Seguro para el acompañamiento de niños y niñas).

Es un seguro obligatorio para todos los padres y madres trabajadores de niños y niñas
afectados por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de
su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención,
acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que
reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual.

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3.2. LEY DE ACOSO SEXUAL

Para el Código del Trabajo, el acoso sexual, es aquel en que una persona realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Se puede entender por conductas de acoso sexual los siguientes ejemplos: acercamientos o
contactos físicos no consentidos, propuestas verbales de carácter sexual y regalos con
connotaciones románticas o físicas no aceptados.

3.3. ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Y

PRESTACIONES MÉDICAS

Accidentes del trabajo: se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona
sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

Enfermedad profesional: es enfermedad profesional la causada de una manera directa por

el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad
o muerte.

La víctima de un accidente del trabajo, o enfermedad profesional, tiene derecho a las

prestaciones médicas de las Ley n° 16.744, de manera gratuita, hasta su curación completa o
mientras subsistan los síntomas de las secuelas causadas accidente o enfermedad (artículo 29
Ley n° 16.744). Tales prestaciones incluyen atención médica, quirúrgica y dental;
hospitalización; medicamentos; prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación; rehabilitación
física y reeducación profesional, y gastos de traslado, cuando así fuere necesario.

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IDEAS CLAVE

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran

contenidas en los Artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.

Las causales del Art. 159 no dan derecho a indemnizaciones y no

son imputables al trabajador ni al empleador.

Las causales del Art. 160 tampoco dan derecho a

indemnizaciones al trabajador, por atribuirsele su
responsabilidad por el despido (despido sanción).

Las causales del Art. 161 (necesidades de la empresa y

desahucio) si dan derecho a indeminzaciones al trabajador.

Si el trabajador demanda judicialmente que su despido fue

injustificado o indebido, el empleador deberá acreditar lo
contrario.

También se termina el contrato de trabajo cuando el empleador fuere

sometido a un procedimiento concursal de liquidación por insolvencia (la
antigua quiebra), según el Art. 163 bis.

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ENLACES Y MATERIAL MULTIMEDIA

MÓDULO: LEGISLACIÓN Y EMPRESA Unidad: 1

Recurso Descripción

Poder Judicial Chile. (2012, 21 de noviembre) “Laboral: ¿Qué hacer en caso

de ser despedido de su trabajo?”. Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
https://www.youtube.com/watch?v=4KMb8d-gqjM
Video

Subsecretaria Previsión Social Chile. (2018, 03 de julio) “VIDEO LEY SANNA”.

Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
https://www.youtube.com/watch?v=4rAo4knaxJk
Presentación

Mutual de seguridad. (s/f) “Preguntas Frecuentes sobre ley 16744”.

Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_1674
4.pdf

Lecturas Dirección del trabajo. (2019). “Centro de consultas. ¿Cuándo se estima que
complementari se produce un acoso sexual?”. Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
as https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-80883.html

Dirección del trabajo. (s/f). “Centro de consultas. Fuero maternal”.

Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22119.html

Web “Mi derecho laboral” (s/f). Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:

https://www.miderecholaboral.cl/causales-de-despido/

Dirección del trabajo. (2019). “Centro de consultas. ¿Cuándo procede el

pago de la indemnización legal por años de servicio sin tope de años?
Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60600.html

Ley 20.761. (2014, 22 de julio). Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:

https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1064664&buscar=20761

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CONCLUSIONES

La ley es muy cuidadosa para efectos de establecer las causas por las cuales se puede colocar
término a la relación laboral, buscando encontrar un equilibrio entre los intereses del
trabajador y aquellos de la empresa, entendiendo que el bienestar de ambos es de suma
importancia para el óptimo funcionamiento de la economía de un país.

El mismo principio rige en lo que se refiere a las normas de protección al trabajador, aspecto
en el que la legislación chilena ha ido avanzando a medida en que se profundizan cambios en
la composición social con sus correspondientes implicancias en el mercado laboral. Todo lo
anterior, sumado a la aparición de diversas tecnologías que, al estar cada vez más al alcance
de todos, permiten en mayor o menor grado modernizar las formas en que se llevan a cabo
diversas actividades laborales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Dirección del trabajo. (2012, 03 de enero). “Término del Contrato de Trabajo”.

Recuperado el 24 de agosto de 2020, de: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-
100072.html

• Dirección del trabajo. (2019). “Centro de consultas. ¿Cuál es el procedimiento para

poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el
empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su
conducta?”. Recuperado el 24 de agosto de 2020, de:
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60579.html

• Dirección del trabajo. (2019). “Centro de consultas. ¿Cuándo procede el pago de la

indemnización legal por años de servicio sin tope de años? Recuperado el 24 de
agosto de 2020, de: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60600.html

• Dirección del trabajo. (s/f). “Centro de consultas. Fuero maternal”. Recuperado el 24 de

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• Lanata, G. (2010). Contrato Individual de Trabajo. (4a. ed), Santiago de Chile. Editorial
Abeledo Perrot.

• Ley 18.620 (Código del Trabajo). 6 de julio de 1987.

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• Ley 20.123. Diario Oficial de la República de Chile, 16 de octubre de 2006. Santiago de
Chile. Recuperado el 24 de agosto de 2020, de
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=254080&buscar=20123

• Ley 20.761. Diario Oficial de la República de Chile, 22 de julio de 2014. Santiago de

Chile.

• Mutual de seguridad. (s/f) “Preguntas Frecuentes sobre ley 16744”. Recuperado el 24

de agosto de 2020, de:
https://www.mutual.cl/Portals/0/seguros_afp/preguntas_frecuentes_ley_16744.pdf

• Walker, F. y Arellano, P. (2014). Derecho de las Relaciones Laborales. (1a. ed). Santiago
de Chile. Editorial Librotecnia.

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