Caso práctico unidad 1

Contrato de trabajo, Reglamentos internos y Mantenimientos del orden

Leidy Johana Real Perez

Milton Escobar

Asignatura: Relaciones Laborales

Año 2023
 Solución al caso práctico

Caso Práctico - Parte 1

Resultado de Aprendizaje:

Al finalizar la asignatura de Relaciones Laborales, el estudiante calcula las prestaciones sociales de

una organización o departamento para aportar de forma efectiva al logro de los objetivos de la
organización en términos de rentabilidad.

Contexto General

La empresa fabrics and textiles, dedicada a la fabricación de telas para ropa deportiva, tiene 50
trabajadores operarios con contrato a término indefinido, trabajando actualmente 8 horas diarias
con una contraprestación económica de un salario mínimo, más 4 horas extras dominicales en la
última semana de cada mes. En el lugar de trabajo, se presentan algunas veces tensiones,
precisamente hubo una riña entre dos trabajadores, en el cual un operario agredió con
expresiones racistas, segregacionistas e injuriosas a otro trabajador, este instintivamente
respondió golpeando a su agresor. Esta conducta debe estar prevista en el reglamento interno de
trabajo, en el sentido de que en las relaciones de trabajo debe existir buen trato, decoro, seriedad
y respeto; igualmente, se deben formular las instrucciones expresas para que los trabajadores
formulen sus reclamaciones en pro de sus derechos de forma pacífica. El incidente obliga a que
quienes agredan las normas y la buena convivencia en el lugar de trabajo se les aplique el
correspondiente despido. En este caso, la compañía despidió a los dos trabajadores de la
compañía por justa causa, el trabajador agresor que comenzó el maltrato a su compañero fue
despedido con justa causa, mientras que el trabajador agredido, pero que respondió físicamente a
su compañero agresor, también fue despedido por justa causa, aunque este despido realmente
era sin justa causa.
Cuestiones – Parte 1

Usted ha sido contratado por la Empresa Fabrics and textiles, dedicada a la fabricación de telas
para ropa deportiva y su misión es:

1. Identifique, la conceptualización del tipo de contrato que tienen los operarios de la fábrica y la
manera como debe proceder el empleador cuando la terminación del contrato es por justa causa y
cuando la terminación del contrato es sin justa causa.
2. Indique cómo debía estar expreso en el Reglamento de Trabajo de la Compañía, que permita
realizar el manejo adecuado al incidente que se presentó entre los trabajadores.

Tener en cuenta: https://www.youtube.com/watch?v=hVDh1nW5Hgg

https://www.youtube.com/watch?v=opVMXmsfjk0

3. Conforme al Código Sustantivo de Trabajo, realiza un análisis del procedimiento que realizó el
empleador hacia el trabajador que agredió a su compañero.
4. Realiza un razonamiento de la manera como debió proceder el trabajador que fue agredido por
su compañero para no ser despedido de su trabajo.

Soluciones
1. La conceptualización del contrato al ser indefinido, consta de un contrato a largo plazo
como bien su nombre indica indefinido, se determina que su horario laboral será de 8
horas diarias con una remuneración de un salario mínimo y las horas extras que competen
a 4 horas que labora la última semana de cada mes. De acuerdo con el proceso para
finalizar un contrato con justa causa, se da cuando se da incumplimiento en el contrato
que se firma entre ambas partes, empleado y empleador, para ello debemos determinar
un reglamento interno donde se van a dar los manejos correspondientes se aplican
sanciones y si dichas faltas son reiteradas, se procede a realizar una cancelación de
contrato, no sin antes, realizar un proceso de citación para dar la oportunidad al empleado
de dar su versión y defenderse con evidencias mostrando sus argumentos en legitima
defensa, basados en su versión se aplicaran los procesos que se indiquen en e reglamento
que puede ser una sanción de días determinados, si se vuelve a cometer la misma falta se
aplica el mismo proceso pero por reiteración se tomaría la decisión de generar una
cancelación de contrato por justa causa, por incumplimiento de sus responsabilidades
como empleado. En el caso de la terminación de contrato sin justa causa, no se podría
realizar, ya que no existiría justificación para tal caso, sin embargo existen otras maneras
de ejecutar la terminación del contrato y se podría decir que es por un justa causa, sin
llevar a hechos no legítimos o avalados, y estos serian en el periodo de prueba, que siendo
un contrato fijo menor a un año, correspondería a 36 días, de un año no pueden ser mas
de dos meses y si es indefinido se puede realizar siempre y cuando en el momento de su
organización se haya determinado un periodo de prueba, de lo contrario no, es de aclarar
que el periodo de prueba de un contrato indefinido, va a depender del acuerdo que se de
pero este no puede superar los dos meses. Como otra parte de la terminación del contrato
se puede dar solamente en el caso de los fijos un mes antes de su terminación, pasar una
carta de preaviso al empleado indicando que no continua sus labores con la empresa y
esta da por terminado unilateralmente el vinculo laboral.
 2. El reglamento interno de trabajo debe garantizar una buena relación laboral entre,
empleador y empleados y entre empleados, como tal, por ello el reglamento de trabajo
para el caso expuesto debe estar contenido el procedimiento a ejecutar en las
obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores y dentro de ello, una escala de
faltas y sanciones disciplinarias donde existan distintivo y manejos diferentes, por su
clasificación entre leves y graves y estas son las que determinaran cual aplicaría en el caso
presente que para mí concepto debería ser una como “ Irrespeto a superiores,
compañeros y/o usuarios” y de acuerdo con la agresión entraría a ser una falta extrema
grave de irrespeto y como tal causal de despido con justa causa.
3. El código sustantivo de trabajo en Colombia establece una serie de normas y
procedimientos para regular las relaciones laborales, incluyendo situaciones de agresiones
entre trabajadores. Y en análisis del proceso se debe realizar así:
- Investigación y evidencia
- Notificación a los involucrados
- Entrevistas y audiencias
- Evaluación de sanciones
- Comunicación de decisiones
- Dependiendo la decisión, Seguimiento.
Es importante destacar que cada caso puede variar dependiendo de las circunstancias
particulares, por lo que es fundamental que la empresa siga los principios de justicia,
imparcialidad y legalidad a tomar decisiones y aplicar medidas disciplinarias. Además, si la
situación alcanza un nivel de gravedad mayor, podría ser necesario informar a las
autoridades competentes o buscar asesoría legal adecuada.
4. En el momento que el compañero realiza la agresión con expresiones racistas, el debió
contenerse y elevar una queja por agresión ante la empresa a través de recursos humanos
o ante el comité de convivencia, y ellos están en la obligación de citar a ambas partes para
escuchar sus versiones y adelantar procesos disciplinarios o la decisión que se considere
determinar, así no hubiera llegado existir cancelación de contrato en ninguno de los casos,
o al menos no para el agredido.

Aplicación caso practico

Si nos remitimos al ámbito laboral, cada punto, elemento y procedimiento que existe legalmente
es para salvaguardar el cumplimiento de las empresas hacia los empleados sin dejar de lado su
integridad y sus buenas condiciones laborales, pero sin dejar de lado el cumplimiento ante las
empresa, bajo contratos laborales, códigos legales donde se debe cumplir leyes que rigen el buen
manejo entre ambas partes, cada situación presentada en un ámbito empresarial tiene sus
consecuencias y procesos a ejecutar que están regulados por entes y por las propias políticas
internas que están monitoreadas de igual manera para no generar injusticias y malos
procedimientos.
BIOGRAFIA

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/relaciones_laborales/unidad1_pdf1.pdf

https://payfit.com/es/contenido-practico/periodo-de-prueba-contrato-indefinido/