ARTICULO 58.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

1. REALIZAR PERSONALMENTE LA LABOR, EN LOS TÉRMINOS

ESTIPULADOS; OBSERVAR LOS PRECEPTOS DEL REGLAMENTO Y
ACATAR Y CUMPLIR LAS ÓRDENES E INSTRUCCIONES QUE DE
MODO PARTICULAR LA IMPARTAN EL EMPLEADOR O SUS
REPRESENTANTES, SEGÚN EL ORDEN JERÁRQUICO
ESTABLECIDO.

Estas obligaciones nacen al momento de acordar un empleo, el incumplimiento de estas

obligaciones por parte del trabajador pueden llevar a un despido con justa causa o
sanción de acuerdo con el reglamento de trabajo interno que tengan estipulado, “El
Reglamento de Trabajo es un conjunto normativo, impersonal y estable, objetivo e
interno, que tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como
factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso
económico de una empresa que, al igual que otras formas del derecho de propiedad
privada, debe cumplir una función social según exigencia de la misma Constitución
Nacional” de esta forma lo manifiesta la sentencia T-657 / 2009 además se considera
que el reglamento interno de trabajo no puede tener, cláusulas lesivas de la dignidad de
los trabajadores y que sus sospechas deben interpretarse de una manera sistemática, y
que sea acorde con el principal objetivo que es preservar las condiciones que permitan
el normal desenvolvimiento de la empresa, con el respeto de valores superiores del
ordenamiento que giran en torno a la idea de un trabajo en condiciones de dignidad y
justicia.

Por otra parte, es claro que para la aplicación de las sanciones previstas en los
reglamentos de trabajo es preciso respetar el debido proceso, lo cual implica no sólo
ajustarse a los procedimientos que se hayan contemplado, sino que, además, exige una
determinación clara y precisa de las conductas o hechos los cuales pueden ser
sancionadas, Cuando la aplicación del reglamento de trabajo no responda a los
anteriores criterios, la misma puede dar lugar a una afectación de derechos
fundamentales y tendrá que ser enfrentada por la vía de la acción de tutela instrumento
constitucional de garantía de los derechos fundamentales.

Además el cumplimiento de las órdenes según el orden jerárquico establecido entre

empleador y trabajador existe la modalidad de la subordinación, elemento esencial para
que exista un contrato de trabajo la subordinación se ha entendido como la aptitud que
tiene el empleador para darle ordenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para
dirigir su actividad laboral e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales
debe someterse, para lograr que la empresa marche según los fines y objetivos para su
triunfo laboral.
Además no se puede perder de vista que las personas que laboran en una empresa
determinada tienen ciertos derechos y privilegios que guían la actividad laboral, los
cuales deben ser respetados por los empleadores y no pueden ser desconocidos en
ningún momento, pues son derechos fundamentales que protegen al trabajador de la
subordinación que están sometidos, en los diferentes contratos de trabajos para su
cumplimiento de sus actividades.

2.
NO COMUNICAR CON TERCEROS, SALVO LA AUTORIZACIÓN
EXPRESA, LAS INFORMACIONES QUE TENGA SOBRE SU TRABAJO,
ESPECIALMENTE SOBRE LAS COSAS QUE SEAN DE NATURALEZA
RESERVADA O CUYA DIVULGACIÓN PUEDA OCASIONAR
PERJUICIOS AL EMPLEADOR, LO QUE NO OBSTA PARA
DENUNCIAR DELITOS COMUNES O VIOLACIONES DEL CONTRATO
O DE LAS NORMAS LEGALES DEL TRABAJO ANTE LAS
AUTORIDADES COMPETENTES.

 La existencia de un contrato de trabajo supone una relación jurídica de subordinación

del trabajador frente al empleador.  Esta subordinación, es para lograr el rendimiento de
la producción en beneficio de la empresa, además en toda relación de trabajo surgen
unos derechos y obligaciones que deben cumplir, los cuales se encuentran establecidos
en la Constitución, la ley, los reglamentos y el mismo contrato.

El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe también
se debe llevar acabo el cumplimiento bilateral de las obligaciones correspondientes al
respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y los demás compañeros de trabajo, al
igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y
ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica, y primen
en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad.

La fidelidad, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, "debe

entenderse a la luz del pensamiento moderno como sinónimo de probidad, lealtad,
honradez y buena fe, que obliga por igual a los trabajadores y a los patronos.  Se
habla entonces de la buena fe-lealtad, que se refiere a la conducta de la persona que
considera cumplir realmente con su deber, en un sentido ético y moral, distinta de la
buena fe-creencia que se refiere al campo del conocimiento". (sent. Septiembre 21/82)

En los contrato hay unos deberes de conducta cuyos deberes si no se cumplen pueden
acarrear la ruptura del contrato con primicia de justa causa. En la posición del
trabajador se señala el deber de la fidelidad como particularmente significa un deber de
conducta del trabajador, este deber para el empleador se establece como un deber de
previsión que se ha definido como la obligación del empleador cuando este en la
configuración y la ejecución de la relación de un trabajo o contrato.
La relación contractual revelada por el contrato de trabajo implica una relación
jerárquica, pues el empleador tiene la facultad de organizar y de la dirección de una
empresa, a las que se debe someter el trabajador, dentro de los límites del contrato, la
fidelidad del trabajador se expresa de manera clara mediante la abstención de revelar
información cuya divulgación pueda dañar los intereses del empleador. La norma
dispone que el trabajador pueda observar todas aquellas actividades de información
delicada, guardando o reservar secretos que sean necesarios para poder cumplir con sus
actividades laborales, la norma estable de igual formas que el trabajador debe
abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia que puedan afectar los intereses
del empleador, salvo la autorización la imponga en mismo empleador .

Además el empleador al confiar al trabajador bienes e información sobre la empresa

que el trabajador utiliza para el cumplimiento del contrato, esto depende del trabajador
para que esa información sea utilizada en forma correcta, de acuerdo con el
cumplimiento de los fines de la empresa.

La importancia de este deber lo podemos observar en la práctica pues podemos

observarlos perjuicios que sufren las empresas por incumplimientos relativos a los
deberes de no difundir información confidencial del empleador. Los perjuicios
mayores en caso de incumplimiento proviene más que todo es de niveles jerárquicos
pues la información a la que se accede es esos puestos es la más delicada y sensible
para el empleador

El daño potencial que puede sufrir la empresa, generalmente se acrecienta cuanto mayor
sea el nivel del empleado que vulnera el deber de fidelidad, pero a veces la difusión
indebida de la información es realizada también por empleados de niveles menores que
pueden lograr, gracias a los adelantos tecnológicos, acceder a información confidencial
por ejemplo: listados de clientes, de proveedores, cotizaciones a clientes y venderla a
eventuales competidores del empleador. Estas prácticas ilícitas se impedirán o los daños
serán menores si el empleador ejerce una vigilancia activa para evitar filtraciones de
información y maniobras que pueden significar pérdidas significativas y aún cuantiosas.

3. CONSERVAR Y RESTITUIR UN BUEN ESTADO, SALVO EL

DETERIORO NATURAL, LOS INSTRUMENTOS Y ÚTILES QUE LE
HAYAN SIDO FACILITADOS Y LAS MATERIAS PRIMAS
SOBRANTES.

Para determinar esa responsabilidad se considera necesario un régimen que preste el

servicio de guía para tener un buen manejo y mantenimiento de los instrumentos y útiles
de las diferentes actividades laborales, que se les suministran a los trabajadores para que
en menos tiempo puedan desarrollar sus actividades laborales estas herramientas
siempre tienen que tener sus instrucciones de uso y los empleados deben de leer esta
guía y estar comunicados de sus cambios o mantenimientos que presente en el
dispositivo antes de ser utilizado cualquier instrumento de uso laboral, el empleador
tiene la obligación de capacitar al trabajador con toda la información necesaria para
evitar daños en los instrumentos de trabajo, la generalidad de estos daños son por causas
naturales y desgates por su función de uso.

En todo caso, si se prueba que la herramienta se dañó por descuido o irresponsabilidad

del trabajador que no siguió los protocolos definidos por la empresa para la
manipulación de una determinada herramienta, es posible que este deba pagar algún
valor pero con su previo aviso.

Para determinar esa responsabilidad entran a jugar conceptos como la fuerza mayor
caso fortuito, o la ocurrencia de un simple accidente que el trabajador no podría prever
ni podía controlar en su totalidad. “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto
a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto”
La fuerza mayor o caso fortuito, por lo general libera a una o a todas las partes de un
contrato, de pagar o responder por daños causados por el incumplimiento de una
obligación, originado en un hecho de fuerza mayor o causa fortuita, no se puede
confundir la fuerza mayor o caso fortuito con la negligencia o la incompetencia, puesto
que sólo se puede considerar fuerza mayor y caso fortuito a aquellos hechos a los que no
es posible resistirse o que no es posible advertir o preverse.

Otro aspecto a evaluar es la racionalidad del monto a cobrar. Por ejemplo, a un

trabajador que devenga un salario mínimo no es razonable cobrarle 20 millones de
pesos por una herramienta ya que afectaría su mínimo vital que tanto defiende la ley. Lo
dejaría sin ingresos para sobrevivir, adicionalmente hay que considerar que existen
ciertos riesgos naturales a que sucedan determinados accidentes que deriven en la
destrucción o daño de alguna herramienta y bien es sabido que la ley prohíbe que la
empresa traslade esos riesgos naturales y obvios al trabajador.

Debido a lo anterior, cada caso en particular debe ser cuidadosamente analizado para no
violar la ley cobrándole al trabajador algo que no es debido ni justo, es por ello que
algunas empresas suelen asegurar sus herramientas y equipos, especialmente aquellos
de alto valor que a todas luces se sabe que es imposible cobrárselos al trabajador, ahora
bien, en el caso en que el trabajador sea hallado responsable del daño sufrido por la
herramienta, la empresa puede cobrársela pero no podrá descontarle ese valor sin la
autorización del trabajador, ya que el artículo 149 del código laboral expresamente se lo
prohíbe.
 4. GUARDAR RIGUROSAMENTE LA MORAL EN LAS RELACIONES
CON SUS SUPERIORES Y COMPAÑEROS.

La sentencia C-299 de 1998 se desarrolla las causales que se pueden presentar para dar
por terminado un contrato, las cuales son hechos de violencia, injuria, y maltratos
verbales y físicos hacia el empleador y las demás personas, debemos tener en cuenta
que uno de los fines esenciales del estado es precisamente asegurar la convivencia
pacífica y lograr una sociedad armónica. Además Tanto los trabajadores como los
patronos les corresponden tener una buena relación laboral y que el respeto sea mutuo.
Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus
compañeros, de manera que se desarrollen las actividades laborales en armonía y paz,
de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de la empresa sino todo el
personal que allí trabajan.

La Sentencia C-931 de 2014 igualmente nos indica las causales que se pueden presentar
para que se lleve a cabo la suspensión de un contrato, en razón de la “moral” además
nos señalan que todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores tiene motivo de
despido justificado. La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de
trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es
decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y otra es la
prohibición contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el
trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o físicamente al
patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo,
pero que pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo,
cuando ocurra una de las situaciones narradas en la norma, y una vez se haya oído al
trabajador, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de
sanción para el comportamiento reprochable del trabajador, así como en la conducta
socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del estado, la ley ha querido
otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del
comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin que con esto se pretenda
"esclavizar" al trabajador.  Simplemente se propende a conservar una situación de
respeto mutuo y lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace
imposible por una conducta del trabajador, su empleador pueda terminar el vínculo.

No se puede considerar que al cometer un delito o una actuación reprochable en contra

de la honra o la integridad física de una persona se está ejerciendo un derecho, cuanto se
presenta este tipo de situaciones en el marco de una relación laboral, la norma pretende
sancionar con la terminación del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las
personas allí indicadas y, esto se ajusta a la Carta Política, pues la Constitución no
protege las conductas o comportamientos ilícitos. Sin embargo se formuló que era
importante la posibilidad que se le debe dar al trabajador de ser escuchado en ejercicio
de su derecho de defensa al ser despedido y adelantar un procedimiento previo al
trabajador para hacer uso de la facultad otorgada por el legislador para dar por
terminado el vínculo laboral por justa causa, como sería el caso de estar en la obligación
de escuchar al trabajador de manera previa antes de que proceda a aplicar la causal de
terminación del contrato laboral por justa causa, pues dicho procedimiento previo no se
encuentra contemplado en la ley y quizás tampoco en los reglamentos internos de las
respectivas empresas.

Una buena relación con los jefes hará más cordial nuestro ambiente de trabajo, el trato
con nuestros jefes ha dejado de ser, en la actualidad, una relación tan rígida y formal
como en épocas pasadas, aunque en determinadas profesiones y sectores aún se
mantienen, no obstante, esta mejora en el trato, no debe dar pie a confundir la
cordialidad con la falta de respeto.

La distancia es un principio que debemos saber manipular, la mayoría de las

actividades laborales exigen el contacto fisco entre jefes y trabajadores, hay que
tener en cuenta, que más de la mitad del día la pasamos bajo las órdenes de un jefe
o superior, las relaciones por este motivo deben ser lo más fluidas posibles,
aunque tengamos mucha confianza con nuestro jefe, tendremos que saber mantener
una distancia en el trato, y sobre todo cuando nos encontramos delante de terceras
personas.

5. COMUNICAR OPORTUNAMENTE AL EMPLEADOR LAS

OBSERVACIONES QUE ESTIME CONDUCENTES A EVITARLE
DAÑOS Y PERJUICIOS.

Todo trabajador le corresponde Comunicarle al jefe o al representante de la compañía,

las faltas, notificaciones o comportamientos que impliquen el buen desarrollo laboral de
la empresa o problemas técnicos que manifiesten los que equipos de trabajo, que sean
utilizados para sus diferentes actividades laborales, con el fin de evitar daños y
perjuicios irreparables a sus compañeros de trabajo o jefes inmediatos, es un deber del
trabajador informar estas causas al empleador o jefe “ingeniero” que en el oportuno
momento se encuentre en dirección de las actividades laborales, sin duda alguna el
incumplimiento de esta obligación originara la destitución justificada y cancelación
inmediata del contrato, teniendo en cuenta las formalidades establecidas que se deben
cumplir según el código sustantivo del trabajo en el capítulo VI, que nos exige cumplir
los puntos esenciales para obtener un seguro despido justificado según la ley.

En la Sentencia SL 499-2013, se desarrolla los principales motivos que se deben tener

en cuenta para finalizar un contrato y hacer un despido con justa causa, por no
comunicar oportunamente al empleador las observaciones de las conductas irreparables,
que dificulten el desarrollo productivo de una empresa o que coloquen en riesgo la vida
de los trabajadores y jefes. Del material probatorio obrante en la sentencia se observa
que efectivamente se dio por probada la ocurrencia del hecho realizado como justa
causa de despido y que básicamente consistió en cargar un producto diferente al
facturado, no obstante, el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, exige que la
falta constituya justa causa de despido.

Sobre la justa causa de despido, principalmente, sostuvo que la empresa citó a la

trabajadora a descargos para que justificara su conducta, lo cual ella nunca hizo, que la
empresa pudo establecer que el cargue efectivo de productos no correspondía a lo
facturado y que las firmas del supervisor y el conductor, no eliminaban la
responsabilidad de la trabajadora, quien, en razón de sus  funciones era la obligada a
revisar con detalle la carga del camión fuera correspondiera a lo facturado, además el
conductor se dio cuenta que el camión había sido cargado erróneamente antes de salir
de las instalaciones de la empresa y, de inmediato, este puso la queja, de igual forma la
investigación se inició en seguida, la cual determinó que, efectivamente, se había
cargado equivocadamente el vehículo.

En lo que toca con la afirmación del censor sobre que “Jurídicamente si un

trabajador carga un producto diferente al facturado, sin duda está incurriendo en una
justa causa de despido porque además de estar incurriendo en un acto inmoral
consignando algo contrario a la verdad, al menos está incurriendo en grave negligencia
u omitiendo su deber legal de comunicar oportunamente al empleador las
observaciones que estime conducentes a evitarles daños y perjuicios, obligación que
tiene todo trabajador  con arreglo al artículo 58-5, en su orden, a toda grave negligencia
que pone en peligro la seguridad de las personas o de las cosas, y a todo acto inmoral o
delictuoso  del trabajador relacionado con el trabajo; tales causales contienen unos
elementos circunstanciales necesarios para configurar la justa causa.

6. PRESTAR LA COLABORACIÓN POSIBLE EN CASOS DE SINIESTRO

O DE RIESGO INMINENTE QUE AFECTEN O AMENACEN LAS
PERSONAS O COSAS DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO.

los empleadores en este caso los jefes tienen el deber de ayudar a los trabajadores en las
licencias necesarias, que podemos encontrar en la sentencia C-930/2009 de la corte
constitucional que hace referencia al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, en
este caso nos vamos a referir y tomar como ejemplo la licencia por entierro de su
compañero, esta licencia consta de un permiso concedido al trabajador para que cuando
alguno de sus compañeros muera, éste pueda acompañarlo a su entierro siempre y
cuando el permiso concedido no debilite el funcionamiento de la empresa. Está licencia
será remunerada y no será obligación compensar el tiempo que el trabajador utilice, es
por eso que los trabajadores deben colaborar en lo que sea posible para que esta
licencia se pueda llevar acabo, de lamanera que los trabajadores pueden coperar es
realizando los remplazos necesraios y por los días que sea sulicitado