“Año de la unidad, la paz y el desarrollo”

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

E.A.P: DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

ANÁLISIS: LOS REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DE LA

POTESTAD SANCIONATORIA DEL EMPLEADOR

Dr. Ena Armida Espinoza Cañoli

ALUMNO: GUISEUPE ANDREUW DIAZ TORRES

SECCIÓN: A

CICLO: VII

HUÁNUCO – PERÚ

2023
 LOS REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DE LA POTESTAD
SANCIONATORIA DEL EMPLEADOR

Para comenzar, el presente artículo, nos presenta las formas mediante las cuales el
poder sancionador que poseen los empleadores, debe ser utilizado de manera
adecuada, para asegurar la correcta administración del poder que se les confiere ante
la comisión de una falta laboral.

Este poder al que hacemos referencia, viene a ser el poder sancionatorio, que se
materializa a través de la aplicación de una sanción disciplinaria, que tiene tal
importancia que puede afectar la relación jurídica del trabajador, al punto de generar, en
casos de faltas graves la extinción de la relación laboral por medio del despido.

Por consiguiente, específicamente dentro de nuestro ordenamiento juridico, la sanción

disciplinaria no se encuentra totalmente definida, pero con ello se ha buscado la forma
de esclarecerlas mediante, leyes, mediante el contrato de trabajo, los acuerdos
colectivos y el reglamento interno de la institución u otra disposición expresa emitida por
el empleador.

Cuando el autor nos hace referencia a los tipos de sanciones disciplinarias, este señala
que se especifican dos tipos de clasificaciones frente a las sanciones disciplinarias, por
un lado, se encuentran las conservativas cuya aplicación no tiene como efecto la
extinción del vínculo laboral, mas solamente, tienen un fin correctivo que busca que el
trabajador mejore su conducta o capacidad. Por el otro lado tenemos a las extintivas,
cuya aplicación genera la extinción del vínculo laboral a causa de la gravedad de la falta
cometida por el trabajador, en este caso la sanción extintiva viene a ser el despido.

Haciendo de cuenta respecto a las sanciones conservativas, tenemos a la amonestación

verbal, que es una sanción mínima, en la cual se le comunica al trabajador la comisión
de una falta laboral que si en caso reincide será sancionada más gravemente, del mismo
modo, la amonestación escrita consiste en una advertencia o prevención comunicada
por escrito al trabajador que incumple con sus obligaciones de trabajo, a fin de que
enmiende su comportamiento o mejore su desempeño laboral dentro de la empresa de
lo contrario se aplicará una sanción mayor, siguiendo y subiendo en jerarquía, tenemos
a la sanción de suspensión consiste en la cesación temporal de la obligación del
trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración como
consecuencia de la comisión de una falta moderada o de la reiterancia en las faltas
leves, y como sanción extintivas como ultima ratio, se encuentra el despido, constituye
la sanción más grave frente a la comisión de una falta grave cometida por el trabajador,
implica una decisión unilateral del empleador al extinguir el vínculo laboral con el
trabajador que cometió la infracción.

En base a los alcances y límites de la potestad sancionatoria, el principio de

razonabilidad, es un muy necesario para poder equiparar la lógica en los hechos,
conductas y circunstancias, de tal forma que exista una debida justificación por parte del
empleador para aplicar una sanción al trabajador que haya incumplido sus obligaciones
o haya cometido una falta.

Respecto al respeto de los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador, posee

mayor relevancia cuando se quiere aplicar la potestad sancionatoria que posee el
empleador, ya que al encontrarse él en una posición de superioridad, al imponer una
sanción no puede dañar la dignidad del trabajador ni tampoco desconocer o afectar los
derechos fundamentales laborales específicos o inespecíficos.

Un criterio importante es la buena fe, implica que el comportamiento del empleador,

sobre todo en ejercicio de una facultad discrecional, tiene que ser un comportamiento
honesto, íntegro que no busca dañar al trabajador sino observar la finalidad propia del
ejercicio de la potestad sancionatoria, la cual busca mejorar la conducta del trabajador
al cumplimiento de los fines empresariales, salvo que se trate de una falta grave que,
por su entidad, torna irrazonable la subsistencia del vínculo laboral.

sobre los requisitos para la aplicación de una medida sancionatoria, tiene que
evidenciarse la existencia de una falta laboral previamente determinada como causa
habilitante para el ejercicio de la potestad sancionatoria, la cual significa que, para poder
aplicar una sanción al trabajador, el empleador debió haber puesto de conocimiento
mediante algún medio informativo las conductas que serán sancionadas por el
empleador, de manera que se garantice que el trabajador tuvo conocimiento de las
conductas no aprobadas por el empleador, de este modo, se da la importancia del
Reglamento Interno de Trabajo como herramienta que ayuda gestionar las faltas leves
y moderadas, así como el procedimiento para su imposición, siendo de vital importancia
que el empleador realice la entrega de este RIT a todos los trabajadores de su empresa.

La proporcionalidad de la sanción, tiene que ver mucho con la razonabilidad ya

mencionada anteriormente, por lo que prescribe que la sanción impuesta al trabajador
debe ser proporcional a la falta que haya cometido.

Sobre el respeto del principio de inmediatez y oportunidad, podemos reflexionar que

constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por
la comisión de una falta cualquiera sea esta. Guarda relación con el respeto de un plazo
razonable para la adopción de la decisión de sancionar a un trabajador y con la buena
fe del empleador pues lo contrario, afectaría la seguridad jurídica que debe imperar en
las relaciones jurídicas privadas convirtiéndose en una conducta abusiva que produce
indefensión al mantener sobre el trabajador la amenaza de una sanción laboral
indefinidamente, sin hacerla efectiva, pero sin renunciar a este derecho.

Es importante señalar el respeto del principio Non Bis in ídem, significa que el trabajador
no podrá ser sujeto de aplicación de más de una sanción por el mismo hecho y esto
porque la imposición de una sanción extingue la potestad sancionatoria del empleador
en relación con ese hecho concreto sancionado, es decir, que el empleador en casos
de reiterancia, no pueda tomar en cuenta como antecedentes las sanciones previamente
establecidas.

Por otro lado, la garantía del derecho de defensa del trabajador, viene a estar muy
arraigada al derecho al debido proceso, en la que, se establece la obligación del
empleador de no despedir al trabajador por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.

Esto mismo, hace de cuenta que el derecho del trabajador a impugnar la medida
sancionatoria, en nuestro país, dentro del ámbito normativo, aun no existe un
procedimiento establecido para poder impugnar una medida sancionatoria dentro de
una empresa, pero eso no significa que mediante el Reglamento Interno de Trabajo o
por medio de un Convenio Colectivo no puede lograrse dicho mecanismo.

Lo que si queda claro es que exista o no ese procedimiento empresarial para la

impugnación de una sanción disciplinaria, en el marco de un Estado de derecho, el
ejercicio de dicha potestad debe ser objeto de control jurisdiccional, sea que se ordene
su revocación o la modificación de la graduación de una sanción disciplinaria impuesta
como consecuencia del ejercicio irregular de la potestad sancionatoria del empleador;
pero la impugnación de las medidas sancionatorias en vía judicial será distinta para las
medidas sancionatorias conservativas que para la medida sancionatoria extintiva de
despido.