PROTECCION DEL TRABAJO

Protección del trabajador frente a su empleador

Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones que
debe cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del
Estado peruano.

Sin embargo, los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los
regímenes de trabajadores en el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son
los siguientes:

El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son de

carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales.

 La jornada laboral no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la semana

 El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones
 La seguridad y salud en el trabajo
 Seguro de trabajo
 Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato

Para ver que derechos tiene cada régimen de trabajado en el Perú se debe consultar
los decretos legislativos que los regulan. Es importante señalar que en cada régimen
los derechos varían.
Derechos del trabajador vulnerados

Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la
siguiente manera:

 Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está

cometiendo y darle un plazo razonable para que rectifique sus conductas.

 Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por
despedido y reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para que
éste obligue a a la empresa a cumplir con los derechos del trabajador. Además,
puede pedir una inspección laboral a la SUNAFIL. También, puede interponer una
demanda judicial.

 Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud
amigable y colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un
buen clima laboral, de esta manera se mejora la productividad.

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sociales.
Protección del trabajador frente a las medidas disciplinarias y el despido
Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal —además de
la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o
incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo,
del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato
individual de trabajo.
La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio, al imponer una
necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas
disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. También
su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del trabajador.
Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre
1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa.
Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como
no es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como
consecuencia de una falta.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del
superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.

Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal

contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no
podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el
empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no
hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata
de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T.,
el cual dispone que “dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria”.

Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es
ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro
de los treinta (30) días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir,
por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

Requisitos de las sanciones:

Se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la
sanciones sean válidas. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la
proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción

aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el
incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida.
Por ejemplo, si el 5 de marzo el trabajador agredió verbalmente a un compañero de trabajo en
presencia del supervisor, resulta extemporáneo sancionarlo por esa falta el 10 de abril.

La demora está justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la

investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún su
magnitud, ni con certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar debe
comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta

cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no
sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha
sido reiterada.

Este requisito se relaciona con el principio de razonablidad, es decir, que la sanción debe
guardar una adecuada relación no sólo con la falta sino también con quien la comete: el
empleador no tiene que utilizar una regla estricta de causa-efecto que indique que a tal
incumplimiento corresponde tal sanción. Por ejemplo, resultaría desproporcionado e
irrazonable suspender por 2 días a un trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es
aislada y se ha verificado solamente 5 veces en 3 años de trabajo en la empresa.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o

incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal
“non bis in ídem” (No dos veces por lo mismo). Por ejemplo, un trabajador que ya fue
apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma
falta.

Otros requisitos que debe respetar el empleador al adoptar medidas disciplinarias son:

a) Debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la
sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que
ocurrieron.

b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta

documento o nota firmada por el trabajador.

c) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias

legalmente admisibles, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o
abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los
términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa
o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato.

d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe

un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo
que viole el orden público laboral.
La conciliación administrativa laboral suspensión del plazo de caducidad
para demandar
se trata de un proceso judicial en el cual un trabajador, demanda a su ex empleador el
pago de una indemnización por despido arbitrario. La controversia gira en torno a
determinar si es que el plazo legal con el que contaba el mismo para cuestionar su
despido había caducado o no; toda vez que el mismo, antes del vencimiento de dicho
plazo, presentó en sede administrativa una solicitud para conciliar con su ex empleador.
Finalmente la controversia es resulta por la Corte Suprema, quien mediante la Casación
bajo comentario, llega a la conclusión que dado que la conciliación llevada a cabo en
sede administrativa no versó sobre la misma materia peticionada en sede judicial, pues se
concilió sobre pago de beneficios sociales y no sobre una indemnización por despido
arbitrario, el plazo de caducidad no se suspendió con la presentación de solicitud de
conciliación del ex trabajador y por ende la pretensión del demandante había caducado.

De la simple lectura de dicho fallo, se tiene que en el caso concreto la interpretación a la

que arribó dicho órgano jurisdiccional contradice lo expresamente señalado por la
normativa laboral vigente, pues el propio artículo 28 de Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, hace referencia de manera expresa a que la sola
presentación de la solicitud de la Audiencia de Conciliación, suspende “el plazo de
caducidad en materia laboral”; el mismo que de conformidad con lo establecido en la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (art. 36), se encuentra referido a los supuestos
de impugnación de despido arbitrario, nulo y la hostilidad. En este sentido, se tiene que en
el caso bajo comentario, al haber solicitado el trabajador previamente al proceso judicial,
una conciliación en materia de beneficios sociales, y posteriormente interpuesto una
demanda por indemnización por despido arbitrario, se cumple perfectamente con el
supuesto de hecho contemplado en la norma y por ende la consecuencia a aplicar sería la
misma, que vendría a ser la suspensión del plazo para reclamar una indemnización por
despido arbitrario.

En este sentido, llama poderosamente la atención la forzada conclusión a la que arriba la

Corte Suprema, al señalar como requisito de procedencia de suspensión del plazo de
caducidad en materia laboral, la necesidad que la conciliación se haya solicitado sobre las
mismas materias peticionadas en sede judicial. Ello, porque la norma no hace referencia
expresa a dicho requisito y además, porque dicha interpretación, lejos de favorecer al
trabajador, limita su derecho de acción; lo cual resulta contrario al carácter tuitivo del
derecho Laboral, que a fin de cuentas lo que busca es la protección de la parte más débil
de la relación laboral (el trabajador).
El despido nulo y el despido arbitrario
Despido nulo
Los despidos laborales pueden ser calificados como despidos procedentes, improcedentes
o nulos en función de las condiciones que lo hayan provocado, independientemente de en
cuál de los tres tipos de despidos se enmarquen. El despido nulo es aquel en el que se
considera que existen causas discriminatorias probadas, prohibidas por ley, que lo
hayan motivado.
Para que un despido pueda ser considerado como nulo, es necesario que el trabajador
despedido demande a la empresa y son los tribunales los únicos que pueden determinar
si dicho despido es nulo o no.
Esto es, en la demanda por despido nulo el tribunal resolverá si ha existido una
violación de derechos fundamentales del trabajador, con independencia de que el
trabajador ya haya ganado la demanda considerándose su despido como improcedente.
Durante este juicio en el que se valora si se declara el despido como nulo, no será el
trabajador quien deba probar fehacientemente que ha sido discriminado, aunque sí
aportará los indicios razonables de que los motivos de la empresa para despedirle son
constitutivos de nulidad.
En todo caso, será la empresa quien tenga la carga de la prueba y, por tanto, quien debe
demostrar que no ha cometido una discriminación hacia al trabajador al despedirle ni que
ha vulnerado sus derechos fundamentales, es decir, que la causa del despido es otra que
la alegada por el trabajador demandante. Tendrá, por tanto, que demostrar los hechos
que justifican su decisión de cesar al trabajador, ya sea un despido objetivo o un
despido disciplinario.

Causas y consecuencias del despido nulo

Las causas por las que se considera un despido nulo son variadas, pero siempre están
relacionadas con una discriminación no permitida por la ley. Ejemplos son los casos de
despido relacionados con embarazo, periodos de permiso por maternidad, reducción de
jornada o excedencia.
El despido nulo tendrá como consecuencia la obligatoriedad de la empresa de readmitir
al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle la cantidad de dinero equivalente a los
salarios que ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta su reincorporación.
Sin embargo, el despido nulo no conlleva ningún otro tipo de indemnización. Las
consecuencias del despido nulo pueden ser diversas según la voluntad de la empresa al
conocer la sentencia y las condiciones en las que se produzca la reincorporación.

despido arbitrario
Un trabajador solamente puede ser despedido por alguna de las razones expresamente
señaladas por la ley. Como lo hemos mencionado en artículos precedentes, la ley laboral nos
ofrece una lista cerrada de razones por las cuales es “licito” despedir a un trabajador.
Ahora, no solo basta con que se “alegue” la existencia de una causa “licita” de, sino que,
además, es indispensable que la causa aducida sea probada. Como es natural, la carga de la
prueba la tiene el empleador que es quién toma la decisión de despedir al trabajador.
Ahora bien, el despido además de estar fundado en la ley y debidamente probado debe
realizarse cumpliendo con cierto procedimiento de carácter formal, el cual condiciona, también
su validez del despido.
Entonces, si lo anteriormente descrito, se constituyen como las razones válidas para el
despido legal, podemos concluir que cualquier despido que se realice al margen de estas
condiciones podrá considerarse como ilícito o ARBITRARIO.
Siendo así, podemos decir que el despido arbitrario es aquel tipo de despido que se produce
cuando concurre cualquiera de las siguientes circunstancias:
 Cuando se despida a un trabajador por alguna causa distinta a las señaladas por la ley
o cuando no se exprese causa alguna.
 Cuando se despida aun trabajador alegando una causa que no puede ser probada.
 Cuando se despida a un trabajador sin respetar el procedimiento señalado por la ley.

Qué hacer en caso de despido arbitrario

Si usted ha sido despedido arbitrariamente, es decir, sin que le hayan expresado la causa del
despido, por motivo distinto a ley o sin que se haya respetado el procedimiento legal del
despido, deberá proceder de la siguiente manera:
 Deberá acudir a la comisaría más cercana y dejar constancia de lo ocurrido. Un policía
tendrá la obligación de acercarse al centro de trabajo a efectos de constatar el hecho.
 Deberá acudir a un abogado especialista en derecho laboral a efectos de que redacte
e interponga una demanda laboral por despido arbitrario. Así, también para que le
ayude a conocer los derechos que le corresponden de acuerdo a su situación
particular.
 Debido a que es el empleador el obligado a probar la causa del despido, el trabajador
deberá dedicarse, fundamentalmente, a recabar documentos que acrediten que labora
en la empresa de la que ha sido despedido.
Sanciones ante un despido injustificado
En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por
despido injustificado es el equivalente a 30 días de salario por el primer
año, así el trabajador sea despedido al mes de haber ingresado.

Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso

de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido,
la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados
que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario
cuando lleve trabajando un año o menos.
Establece también que cuando el empleado despedido
injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año
adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de
salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción.
Adicional, claro está, a los 30 días de salario correspondientes al primer
año.
Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos
trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización por
despido injusto será de 20 días por año, y la proporción por fracción de
año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o
menor a un año.
Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de
trabajo, la indemnización será de 30 días por el año o proporcional por
fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede
interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el
tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.
Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no
hay lugar a indemnización.
Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios
mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por
año adicional o proporcional por fracción.
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
Estas justas causas determinan los motivos por los que un empleado puede ser
despedido y, según lo aclarado por el Ministerio, no es posible fijar algunas
adicionales ni siquiera por acuerdo entre las dos partes. A continuación, las
causas:
1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.