CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Todas las organizaciones indistintamente de su estructura,

tamaño y finalidad atraviesan la ardua labor de obtener la mejor
utilización de los recursos que disponen, entre las cuales, los más
relevantes son los financieros, tecnológicos, materiales y humanos.

A medida que las organizaciones se han ido profesionalizando

en su gestión, debido a su necesidad de competir con altos estándares
de calidad, productividad y prestación de servicios, en el contexto de
la sociedad, se ha ido haciendo cada vez más relevante el
protagonismo de las personas en los resultados reales que las
organizaciones son capaces de alcanzar.

El talento humano, es parte de los insumos que una

organización necesita para realizar el proceso de transformación y
finalmente entregar al mercado un bien o servicio que satisfaga las
necesidades de los clientes. Frente a esto, es primordial poseer como
organización, personas capaces de entregar conocimientos,
inteligencia, liderazgo y un sin fin de cualidades que fomenten mayor
producción, tanto en cantidad como en calidad, en forma eficiente,
eficaz y oportuna; y de esta forma, poder llegar a ser más
competitivas.

Al respecto, Losey (2000) sostiene que la administración del

talento humano es un movimiento de las relaciones humanas y del
recurso humano. Por su parte, Plane (2003) lo considera como los
movimientos del desarrollo del potencial humano (a mitad de la
década de los noventa) y de la gestión de la competitividad y del
empleo (hasta nuestros días), por lo tanto, se podría afirmar que la
administración del talento humano es un proceso administrativo donde
confluyen varias disciplinas, siendo la principal, la integración del
personal (Koontz y Weihrich, 1998). Su objetivo es realizar la mejor
elección y aprovechar las capacidades, experiencia y habilidades de
las personas; con el propósito de lograr el beneficio individual de la
organización y del país (Bohlander, Sherman y Snell, 2001).

Siendo los recursos humanos, los que tendrían la

responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles para
poder alcanzar los objetivos preestablecidos. El funcionamiento
máximo de las empresa, dependerá de que cada posición que exista
dentro de la misma, esté ocupada por la persona mejor calificada para
desempeñarla; pero esta optima situación tendrá dificultad en lograrse
si no se parte en primer lugar, con un proceso de selección de personal
que logre al mayor número de personas a fin de ser sometidas a la
prueba de selección establecida, con el objetivo de encontrar el más
adecuado según los requisitos del puesto de trabajo.
 La calidad de una organización es, en un alto grado, tan sólo la
suma de la calidad de la gente que contrata y conserva. Conseguir y
conservar personal competente es un asunto crucial para el éxito de
cualquier organización, bien sea que la organización apenas se inicie o
que ya esté bien establecida. En consecuencia, una parte de la función
de organización que tiene todo administrador es la de cubrir las
vacantes, es decir, colocar a la persona correcta en el puesto correcto.

Dentro de este orden de ideas, el proceso de administración de

recursos humanos, está constituido por las actividades necesarias para
incorporar personal en la organización, y sostener un alto desempeño
de los empleados.

Para garantizar la idoneidad de sus recursos humanos, las

organizaciones deben atraer, escoger, incorporar, capacitar y retener a
un conjunto de personas con competencias y actitudes adaptadas a las
necesidades de las mismas. De esas funciones se encarga la
administración de recursos humanos o gestión del talento humano,
entre cuyas funciones Chiavenato (2004) incluye descripción y
análisis de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento,
selección, orientación (inducción) y motivación de las personas,
evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo,
relaciones laborales y seguridad y salud laboral. (Pág.12).

En este sentido, es evidente que el proceso de reclutamiento y

selección de personal es la primera fase que se realiza para solicitar
nuevo personal para la organización con la finalidad de revisar los
requisitos exigidos por el cargo para ocupar una vacante.
 Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeño de su
puesto, además desarrollar habilidades, a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera a los propósitos de la organización.

Es frecuente encontrar, en la práctica, que la selección se

efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a
toda la organización. El proceso de selección de personal varía de
Empresa a Empresa, ya sea por la secuencia de etapas que siguen o
por las evaluaciones que utiliza y dependiendo del cargo al cual se
postula. Muchas decisiones clave de personal están reglamentadas por
cláusulas de contratos colectivos, legislación o normas sublegales.

La selección de personal es vital para cualquier organización,

incorporar un miembro nuevo es decisivo, si los candidatos no son
bien elegidos a través de técnicas adecuadas en el proceso de
selección, lejos de beneficiar, perjudicará el cumplimiento de los
objetivos propuestos por la empresa.

La importancia de estos procesos iníciales es tal que un

funcionamiento deficiente de los mismos afecta negativamente al resto
de los procesos de la administración de los recursos humanos que se
desarrollan en la organización. En efecto, si el reclutamiento es
deficiente, la selección se realiza sobre bases muy débiles, pues la
escogencia se realizaría entre pocos candidatos y posiblemente sin las
credenciales necesarias para el cargo.

A pesar de la importancia que, como se ha señalado, tienen los

procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal, en
algunas empresas son realizadas de manera improvisada e informal, lo
cual se puede convertir en un serio obstáculo para el éxito de las
organizaciones, en términos del eficiente logro de los objetivos.

A partir de las consideraciones anteriormente expresadas, surgió

el interés de las investigadoras por desarrollar un estudio en la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Centrales “Rómulo
Gallegos” (UNERG), de San Juan de los Morros, Estado Guárico, con
la intención de analizar los procesos de reclutamiento, selección e
inducción de personal que allí se realiza.

En este sentido, se formuló la siguiente interrogante:

¿Cómo se desarrollan los procesos de Reclutamiento, Selección

e Inducción de personal administrativo en la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos” (UNERG),
de San Juan de los Morros, Estado Guárico?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Analizar los procesos de reclutamiento, selección e inducción del
personal administrativo en la Universidad Nacional Experimental de
los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos” (UNERG), de San Juan de
los Morros, Estado Guárico.

Objetivos Específicos
 Diagnosticar la situación actual sobre los procesos de
reclutamiento, selección e inducción del personal administrativo
en la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Centrales “Rómulo Gallegos” (UNERG), de San Juan de los
Morros, Estado Guárico.
 Describir las bases teóricas del proceso de reclutamiento y
selección de personal.
 Conocer las políticas de reclutamiento y selección de personal
que utiliza la UNERG para la contratación del personal
administrativo.
 Analizar los procesos de reclutamiento, selección e inducción
del personal administrativo en la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”
(UNERG).
 Referencias Bibliográficas

BOHLANDER, George; SHERMAN, Arthur; SNELL, Scot (2001).

Administración de Recurso Humano. ed. 12 ava. México.
KOONTZ, H. y WEIHRICH, H. (1998). Administración, una
perspectiva global. 11a.ed. México, NJ: McGraw-Hill.
LOSEY, Michael, ULRICH, Dave; LAKE, Ferry (2000). El futuro de
la dirección de recursos humanos. Editorial EDIPE.
PLANE, Jean Michel (2003). La gestión del recurso humano. Paris.