LOS RETOS DEL DESARROLLO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

1. Explique, cuáles son los nuevos desafíos de la comunicación

organizacional en el marco del desarrollo humano en las organizaciones. 

La globalización, la expansión y constantes cambios de los mercados, el logro de la

diferenciación y la competitividad, son tan sólo algunos de los grandes retos a los que hoy
se enfrentan las organizaciones; y por ello, aspectos como la cultura, la comunicación, la
información y el conocimiento, representan nuevos ejes para la dinámica integral de las
empresas.

Desde esta perspectiva la comunicación constituye una herramienta estratégica para los
procesos de redefinición de las relaciones de la organización con su entorno, la interacción
con sus públicos tanto internos como externos, y el uso y apropiación tecnológica
requerida. (Valle, 2003). Por eso, deben reconocer la necesidad de valorar todas las
posibilidades tecnológicas para una comunicación organizacional globalizada, pero
acompañada de un consensuado aprendizaje organizativo y una gestión del conocimiento
generada por su capital intelectual como elementos que motorizan a los modernos cambios
interactivos de la comunicación.

Los nuevos retos de las organizaciones frente a las recientes tecnologías

comunicacionales deben centrarse en el beneficio y desarrollo humano de una forma
holística, tanto como individuo y colectividad; bajo una relación del uso de la tecnología
que permita la humanización de las actividades de las organizaciones. La utilización de las
nuevas tecnologías comunicacionales es fundamental, ya que producen un efecto
multiplicador donde hay que planificar y gestionar la información para que las
organizaciones que trabajan en las diferentes áreas reflejen lo que quieren difundir.

Según (Vasconcellos, 1992), la competitividad y la tecnología comunicacional se han

convertido en una nueva realidad y en un nuevo reto para los empresarios. Es por eso, que
el uso y apropiación de las nuevas tecnologías de información y comunicación han
constituido verdaderas herramientas para la competitividad, de allí que uno de los retos en
la organización sea el máximo aprovechamiento de las nuevas tecnologías aplicadas a la
mejora de la comunicación interna y externa y la generación de conocimiento, pues cuando
falla la comunicación organizacional, esto se ve reflejado en los niveles de productividad.
Para concluir, el dinámico mundo de las empresas es un reto que implica una visión
innovadora, pues la comunicación interna que históricamente transmitía de forma vertical la
información y estaba ligada al área de recursos humanos, hoy se ha independizado y ha
evolucionado, es decir, el objetivo de la comunicación ya no es sólo informar, sino también,
comprometer, motivar y alinear estratégicamente a todos los miembros de la empresa, labor
que se convierte aún más desafiante si se considera que las necesidades e inquietudes de los
colaboradores se han modificado, por lo que en este proceso la tecnología es clave.
(AméricaEconomía.com, 2016)
 
2. Explique, a que nuevos retos se enfrentan las organizaciones dentro de la
escogencia de nuevos empleados en un mundo laboral más competitivo.

En la última década de evolución económica a nivel global, el reclutamiento se ha vuelto

más complicado que nunca. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y
las competencias requeridas experimentan cambios rápidos, las organizaciones deben
adaptarse a las nuevas formas de trabajo, buscando acceder al talento de manera diferente:
movilizando recursos internos, buscando personas en la fuerza laboral alternativa, o
beneficiándose estratégicamente de la tecnología para aumentar las fuentes de
reclutamiento y aumentar la efectividad en la adquisición de talento.

Lo que implica que los departamentos de Recursos Humanos se deben enfrentar a

ciertos retos:

Atraer el talento

No se trata únicamente de captar el talento, buscando a los mejores profesionales

para su reclutamiento en la organización, sino que se trata de que sean
los postulantes los que se sientan atraídos por la empresa en cuestión. Este es un
privilegio que muy pocas empresas consiguen, y es gracias a su forma de
trabajar: flexibilidad horaria, fomento de conciliación laboral de los empleados,
posibilidad de desarrollo profesional dentro de la empresa… condiciones laborales
favorables que conseguirán atraer a los mejores profesionales.

Además, el hecho de contar con buenos profesionales, servirá de imán para otros
profesionales, por tanto, no se trata únicamente de buscar nuevos empleados, sino de
cuidar y motivar a los que ya trabajan en la empresa.

Tecnología y digitalización

Como ya hemos comentado en otros posts, es fundamental que los departamentos de

Recursos Humanos deben estar al día de todas las novedades que surjan en su
ámbito, pues de lo contrario, corren el riesgo de quedarse atrás con respecto a la
competencia, disminuyendo su productividad.

Tanto es así, que la digitalización ha dejado de ser una opción para convertirse en
una necesidad, ya que antes o después debe establecerse en las organizaciones para
agilizar los procesos.

Aportar valor a la estrategia empresarial

Es importante que el departamento de Recursos Humanos de una empresa

contribuya de forma positiva al funcionamiento de la empresa como tal, de manera
que la buena gestión de los recursos de que dispone la empresa, reporte beneficios
para la organización.

Mejorar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Hoy en día es fundamental promover la conciencia social, tanto entre los empleados,
como entre los directivos, que son los que finalmente toman las decisiones. Para ello,
el departamento de Recursos Humanos debe implementar las acciones que realiza la
empresa, así como darlas a conocer entre los empleados para que estos se sientan
identificados con esta filosofía.

Aprender a gestionar el cambio

Este punto se refiere a la organización en general. Todos los departamentos de una

organización deben saber adaptarse a los cambios a los que se enfrenta el
mercado, la sociedad, la propia organización, el sector empresarial al que pertenecen,
el producto o los servicios que producen.

Liderazgo y motivación

Como bien sabeis los lectores de SupeRRHHéroes, la empresa tradicional en la que

el jefe daba órdenes y los empleados las cumplían, ha quedado atrás hace ya mucho
tiempo. Hay muchas otras formas de organización y de gestión de equipos, y es a los
departamentos de Recursos Humanos de las empresas a los que se les asigna el
cometido de conocer y aplicar la que mejor se adapte a las necesidades de la
organización, teniendo en cuenta que la prioridad debe ser siempre la de mantener
un buen ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan a gusto con su
puesto y sean felices en la empresa, estén motivados y por supuesto no tengan
intención de marcharse a una empresa de la competencia.

Así pues, al igual que las personas deben mejorar su empleabilidad, las empresas deben
mejorar sus formas de organizarse y su adaptabilidad. aplicando diversas estrategias, dentro
de las cuales se destaca describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral, no
importa si es presencial o a distancia, y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe, evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo,
reclutar al personal idóneo para cada puesto, capacitar y desarrollar programas, cursos y
toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal,
brindar ayuda psicológica a sus colaboradores en función de mantener la armonía entre
éstos, buscar su integración permanente usando el cara a cara o a través de las redes de
comunicación, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos, llevar el
control de beneficios de los colaboradores y supervisar la administración de los programas
de prueba
Según esto, el proceso de selección alude a la consecución o adquisición de recursos
humanos de las organizaciones, cuyo primer peldaño es el reclutamiento de un grupo
preseleccionado de candidatos que participarán en el proceso de selección, el cual tiene
como finalidad encontrar a la persona más idónea para la vacante ofertada, quien debe a su
vez, satisfacer los requerimientos de la empresa y estar acorde con la filosofía de ésta.
Chiavenato (2000, citado por Naranjo, 2012, p. 86) menciona que “el proceso de selección
no es un fin en sí mismo, [sino] un medio para que la organización logre sus objetivos”; por
consiguiente, se puede entender que el proceso de selección hace parte de la metodología
mediante la cual cada organización alcanza sus metas; en pro de su consecución, se hace
indispensable el papel que desempeña la gestión de recursos humanos y los procesos de
selección, en donde el hombre, según Zayas (2010), se convierte en factor estratégico y
plus competitivo frente a otras organizaciones; sostiene que el éxito empresarial estará
determinado en la medida que se cuente con personal capaz y que posea altos niveles de
motivación hacia el trabajo. Por ende, considera que la implementación y adecuación de un
proceso de selección acorde con los requerimientos de la empresa y las necesidades de cada
cargo que determinan las características de los trabajadores, es vital a la hora de conseguir
altos niveles de competitividad, eficacia, productividad y satisfacción.
Dentro de los estudios se encuentra el de Corral (2007), el cual plantea cómo las
organizaciones visualizan a las personas como su principal diferenciador, pero ciertamente,
no están acertando a la hora de hacerse con el personal idóneo para superar a la
competencia. El autor destaca que el mayor desafío de las organizaciones contemporáneas
radica en identificar personas que pueden mejorar su rendimiento con el paso del tiempo,
determinando su talento actual y su talento desarrollable. Expresa que “un proceso de
reclutamiento y selección eficaz, es clave para el éxito en los negocios. Las estrategias de
negocio las implementan las personas. Sin el talento adecuado, difícilmente se puede liderar
una organización hacia la misión pretendida” (p. 3). Por tal motivo, el fracaso en la
consecución de los objetivos organizacionales, o su cumplimiento, se encuentra
directamente condicionado al capital humano con el cual cuente la empresa, pues es la
fuerza estratégica que dirige a una organización hacia el éxito. Según Corral, la selección
de personas, “hace referencia al conjunto de actividades encaminadas a la recogida de datos
relevantes, intercambio de información, y subsiguiente evaluación de la idoneidad de los
candidatos aspirantes a los puestos de trabajo a cubrir” (p. 3).
A manera de conclusión, se puede decir que el éxito empresarial se encuentra ligado al
reclutamiento de personas capaces y con altos niveles de motivación hacia el trabajo. Por
esta razón el proceso de selección debe implementarse de acuerdo con los requerimientos
de la organización y sus perfiles. Se logró precisar las etapas del proceso de selección,
tomando nota de las diversas propuestas de los distintos autores consultados. En sí, son
cuatro: planificación, reclutamiento, selección y control. De éstas, se desprende varios
subprocesos o fases que complementan cada etapa. Por otra parte, se aprecia las nuevas
propuestas y estudios dirigidos a perfeccionar y fortalecer los procesos de selección,
combinándolos con lineamientos y teorías informáticas, como por ejemplo, inteligencia
artificial, formulando sistemas que faciliten la búsqueda de candidatos acordes con el perfil
buscado por las organizaciones, garantizando temporalidad y buen desempeño.
Hoy por hoy, el proceso de selección es considerado el eje fundamental en el cual radica el
éxito de las organizaciones, inmersas en un mercado globalizado que avanza a pasos
agigantados, y en el cual las empresas que marcan la diferencia, han concentrado sus
fuerzas en reclutar e incorporar los mejores talentos, los cuales se encargan de potenciar y
dirigir a las organizaciones hacia la cima del éxito empresarial.
Para autores como Zayas (2010), la selección:
Debe realizarse en función del desarrollo del hombre, ya que su objetivo primordial es
conjugar las cualidades y potencialidades en función de su formación, desarrollo y
satisfacción, lo que no puede estar divorciado de la eficiencia, la eficacia en el desarrollo de
la actividad laboral, toda vez que el elemento económico incide significativamente en el
desarrollo humano. (p. 26).

Richino (2000, citado por Pérez, Merced y Sotomayor, 2007) refiere que la selección de
personal implica en sí, la determinación de rasgos relevantes que posee una persona para un
puesto específico, por medio de estrategias particulares y de acuerdo con un perfil que se ha
predispuesto con anterioridad. Es decir, se puede hablar de dos elementos principales en
este proceso: los rasgos de los postulantes, y las características del perfil solicitado. Según
esta mención, la adecuada planificación de los métodos y procesos de selección toma
relevancia para integrar y evaluar estos componentes, que son los que harán factible
encontrar al candidato que se ajuste a los requerimientos.
Ahora, es preciso abordar las nuevas tendencias en los procesos de selección de personal, y
como se está innovando estrategias por parte de las organizaciones para hacerse con el
mejor talento humano. Corral (2007) enumera una serie de estrategias, como la publicación
de anuncios mediante portales o bolsas de empleo virtuales en internet, el uso de bases de
datos de hojas de vida propias para cada organización, las ferias de empleo, el
reclutamiento en universidades o instituciones de educación superior, publicidad en
televisión, agencias de empleo, o las ya mencionadas ETT.

Conclusiones En primer lugar, el éxito empresarial se encuentra ligado al reclutamiento de

personas capaces y con altos niveles de motivación hacia el trabajo. Por esta razón el
proceso de selección debe implementarse de acuerdo con los requerimientos de la
organización y sus perfiles. Es indispensable una buena planificación de recursos humanos
para proveer herramientas que permitan satisfacer los requerimientos del personal que
pueda tener la empresa en un futuro cercano, enfatizando sobremanera en el análisis de
puestos. El trabajo investigativo permitió precisar las etapas del proceso de selección,
tomando nota de las diversas propuestas de los distintos autores consultados. En sí, son
cuatro: planificación, reclutamiento, selección y control. De éstas se desprende varios
subprocesos o fases que complementan cada etapa.
Por otra parte, se aprecia las nuevas propuestas y estudios dirigidos a perfeccionar y
fortalecer los procesos de selección, combinándolos con lineamientos y teorías
informáticas, como por ejemplo, inteligencia artificial, formulando sistemas que faciliten la
búsqueda de candidatos acordes con el perfil buscado por las organizaciones, garantizando
temporalidad y buen desempeño.

Los mejores desafíos de reclutamiento

1. La competencia por el talento
El reto: No está obteniendo la calidad de postulantes que necesita para contratar y sus
candidatos seleccionados no responden a las expectativas.
La solución: Los mejores candidatos no siempre están buscando empleo, por lo que
debe buscar de forma proactiva los candidatos que necesita. Shopify ha descubierto que el
seguimiento con los candidatos ha duplicado la tasa de respuesta de los candidatos al alcance
en frío. 
2. Tiempo lento para contratar
El reto: Las tareas manuales y tediosas ralentizan el proceso de contratación y extienden el
tiempo de contratación. Los candidatos abandonan su proceso porque demora demasiado la
decisión y aceptan ofertas en otros lugares.
La solución: Agilice su proceso de reclutamiento y utilice tecnología moderna para aumentar
la productividad del reclutador. Bancolombia, a través de las entrevistas en video ha visto
como resultado, una disminución considerable de tiempo en sus procesos de selección
de talento humano. Imagine cuánto podría mejorar el tiempo de contratación si aspectos
como el reclutamiento y preselección fueran manejados con herramientas digitales altamente
productivas.

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3. Contratación reactiva
El reto: El reclutamiento sigue siendo reactivo para muchos equipos de adquisición de
talento. Una solicitud de trabajo abierta llega a su escritorio y se espera que cubra el
cargo rápidamente. O, peor aún, aprender acerca de una iniciativa de crecimiento estratégico
demasiado tarde para desarrollar y ejecutar un plan de contratación realista. Como resultado,
Usted pierde de vista los objetivos de crecimiento empresariales y recurre a otras opciones.
La solución: Conozca los objetivos de crecimiento y considere cómo el desgaste jugará en su
plan de contratación. Ofrezca información sobre el panorama del talento y cómo se
traduce para alcanzar esos objetivos, y comparta datos sobre la capacidad y la velocidad
de reclutamiento de su equipo. Prepare un plan de contratación con visión de futuro, para que
pueda obtener y cultivar el talento de manera proactiva.
4. Pobre experiencia del candidato.
El reto: Pasa tanto tiempo completando tareas menores que no se concentra lo suficiente en
su experiencia como candidato. Los candidatos calificados rechazan sus ofertas, lo que a
menudo hace que vuelva a ocupar una casilla en su búsqueda e impacte la marca empleador.
Simplemente tiene mucho que hacer para ayudar a cada candidato a sentirse valorado y para
prestar atención a los mejores candidatos en su lista.
La solución: Reúna y evalúe los comentarios de los candidatos para que pueda identificar las
áreas de mejora más importantes de su equipo. A menudo, la productividad mejora la
experiencia del candidato. Automatice las tareas repetitivas, como el seguimiento de
candidatos y la programación de entrevistas. Agilice las comunicaciones a través de plantillas
y acciones masivas. Envíe formularios de comentarios a los entrevistadores durante la
programación y automatice los recordatorios para completarlos.
5. Colaboración en equipo.
El reto: Una estrategia de reclutamiento exitosa requiere la adquisición de talento para
trabajar al unísono con los gerentes de contratación y los entrevistadores. Pero a
menudo hay una desconexión. Los gerentes de contratación y los entrevistadores no usan el
sistema de seguimiento de solicitantes, por lo que no pueden ver ni contribuir a la gran
cantidad de información que contiene. Como resultado, una gran cantidad de su tiempo se
emplea en recopilar y sincronizar datos, transmitir información y buscar retroalimentación.
Todo esto resta valor a la experiencia del candidato como a los usuarios empresa.
La solución: Un correcto sistema de seguimiento de solicitantes puede marcar la diferencia
para que el resto de su empresa se incorpore. Los diferentes niveles de acceso aseguran que
cada persona tenga acceso a la cantidad justa de información. Con Ventrevista, por ejemplo,
puedes compartir las video entrevistas y evaluaciones con colegas de RRHH, gerentes
de contratación y/o clientes para llegar a una contratación más consensuada y con
menor sesgo.
Conclusión
Ciertamente tiene trabajo por delante. La contratación ha sido difícil durante años y no parece
que se esté haciendo más fácil. Haga lo que pueda ahora para planificar para 2019, de
modo que pueda alcanzar los objetivos de crecimiento de su empresa.

Ante la falta de un área de recursos humanos, en general es el propietario quien asume la

tarea de atraer personal, pero eso no significa que las contrataciones deban ser improvisadas.
El primer paso para ordenar este proceso es crear un documento con una descripción de
puestos e incluir el perfil de la persona, objetivos, alcances y límites. Es necesario definir qué
conocimientos, competencias, experiencia y tipo de personalidad funcionan para cada
vacante. Una vez contratado un trabajador con talento, conviene poner en marcha la
maquinaria para retenerlo. Conoce aquí cinco claves para poner en práctica en tu empresa:
1. Crear un equipo unido: generar un buen ambiente que llame a trabajar allí y que
se convierta en uno de los grandes activos. Fomentar una visión de equipo y contar con
un grupo diverso, eficaz, donde se fomente el desarrollar ideas y la colaboración.
2. Proponer proyectos que generen ilusión: ofrecer retos que no sean ni
demasiado ambiciosos ni poco realistas, que los motiven y que les exijan esfuerzo. Se
debe buscar lo emocional para asignar misiones importantes que generen compromiso.
 3. Comprometerse con el progreso: a los profesionales les gusta ver el horizonte,
saber que tienen posibilidad de promoción y que pueden seguir desarrollando su
carrera.
4. Transmitirles su valor para la empresa: lograr que sientan que su presencia es
decisiva para que se puedan cumplir los objetivos y reconocer los trabajos bien hechos.
5. Hacer de tu empresa un lugar feliz: esto aumenta la motivación y la
productividad, retiene el talento, reduce el ausentismo y genera más ideas.

En este tenor, las organizaciones que realmente desean ser competitivas y

buscan enfrentarse con éxito a los cambios abruptos y constantes del
mercado, deben saber motivar a su equipo y talento humano, retener a los
mejores colaboradores e inculcar una verdadera cultura corporativa para
que se sientan identificados y comprometidos con la organización.
Situaciones en las que precisamente la comunicación interna se convierte
en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a dichas
necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los colaboradores
hacia la compañía. (EPU, 2014)

3. Explique, de qué forma, el bienestar laboral aporta a la construcción

positiva del desarrollo humano en las organizaciones actuales.

Referencias

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 English G, Jorge: “PYMEs ya compiten con las grandes empresas en la atracción
de talento”. La Tercera, Santiago de Chile, 2012.
 Amazorrutia, Jennifer: “Atracción de talento en las PYMEs”. Endeavor, México.
 Dobroniche, Verónica: “Diez claves para atraer y retener talento”. La Nación,
Argentina, 2014.