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Encabezado: Derecho comercial y laboral

Análisis de caso simulado: La maternidad

Adriana Mora

Fundación universitaria del Área Andina

8/03/2020

Notas de los Autores:

Adriana Mora, Facultad en Administración de empresas, Universidad Área Andina

La correspondencia relacionada con esta investigación debe ser dirigida a nombre de, Adriana Marley
Cepeda Mora Universidad Área Andina,

Cl. 69 #15-40, Bogotá

Contacto: acepeda8@estudiantes.areandina.edu.co
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Tabla de contenido

Introducción 3

¿La señora Valeria Tovar Forero tiene derecho al principio de estabilidad laboral reforzada,

explique su respuesta? 4

¿Es procedente la renovación del contrato de la señora Valeria Tovar Forero, para el desempeño

de un cargo igual o superior al que venía desempeñando cuando se produjo la terminación

laboral? 6

Liquidación Valeria 7

¿Es viable ordenar al Hospital Local Colombia E.S.E el pago de las cotizaciones respectivas a

seguridad social, después de la cesación del contrato, durante el periodo de gestación?, 8

¿La señora Valeria Tovar Forero tiene derecho a la licencia de maternidad remunerada?,

¿Justifique la respuesta? 8

¿Es viable la indemnización por despido sin justa causa? 11

Conclusión 12

Bibliografías 13
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Introducción

En este informe trabajaremos en un caso planteado por el docente donde conoceremos las

diferentes leyes que protegen a la trabajadora en estado de embarazo, así mismo iremos

conociendo y aplicando diferentes artículos del código sustantivo del trabajo para lograr dar

solución al caso planteado, también pondremos en práctica los tipos de contratos y sus

características, trabajaremos con la ley 1822 y 1823 del 2017 la cual nos aporta conocimientos

para trabajar sobre el caso y tendremos un punto de partida para darle solución al mismo.

Conoceremos y pondremos en práctica las liquidaciones que se dan al caso de la señora

Valeria prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses de cesantías) adicional de

su indemnización dada al caso, el cual nos presenta el numeral 3 del Artículo 239 del código

sustantivo del trabajo, el cual manifiesta:

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin

autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una

indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a

que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

Finalmente daremos solución a una serie de preguntas planteadas sobre el caso de la señora

Valeria, aplicando conocimientos adquiridos al desarrollo de esta actividad con el apoyo del

referente suministrado por el docente.

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1.- ¿La señora Valeria Tovar Forero tiene derecho al principio de estabilidad laboral

reforzada, explique su respuesta?

En el caso de la señora Valeria, aplica en totalidad el derecho al principio de estabilidad

laboral ya que este “Aunque no es un derecho contenido en alguna norma, este principio tiene un

desarrollo jurisprudencial que protege el derecho fundamental al trabajo consagrado en la

Constitución,[CITATION htt \l 9226 ]” este consiste en dar garantía al empleado de contar con la

continuidad de su empleo y así mismo la remuneración salarial y prestacional que den al caso.

Así el empleador no esté de acuerdo si no cuenta con una causa de despido justificada este

se debe mantener, así mismo acoge a la mujer en estado de embarazo y maternidad, como es el

caso de la señora Valeria quien en el momento que se sigue prestando su servicio al presentarse

una renovación tácita, sabemos que un contrato a término fijo cuenta con una característica

especial.

Esta consiste en que para proceder con la terminación del contrato se debe notificar por

escrito con 30 días de antelación, lo cual el hospital no notificó a tiempo por esta razón no se

puede dar por terminado su contrato, esto por una parte pero lo más importante del caso es que

la señora Valeria notificó su estado dentro del tiempo en el cual estaba prestando sus servicios, el

hospital no tiene derecho de dar por terminado el contrato de la señora Valeria en estado de

embarazo.

Si no cuentan con la autorización del Ministerio de trabajo que avale una causa justa para

dar por terminado su contrato, aquí logramos aplicar el Artículo 239 del código sustantivo del

trabajo el cual indica “Prohibición de despido

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1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la

autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya

tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin

autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una

indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a

que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la

semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá

derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el

derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago

de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término."[ CITATION

sec18 \l 9226 ].

Por estas razones la señora Valeria tiene derecho al principio de estabilidad laboral

reforzada.

2.- ¿Es procedente la renovación del contrato de la señora Valeria Tovar Forero, para el

desempeño de un cargo igual o superior al que venía desempeñando cuando se produjo la

terminación laboral?
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Si da al caso y se debe reintegrar a la señora Valeria, es procedente a la renovación de

contrato ya que no era correcto la terminación de su contrato teniendo en cuenta que como se

menciona en el punto anterior, la señora Valeria notificó de su estado de embarazo por ende no

se puede proceder a una terminación si está no es autorizada por el ministerio de trabajo el cual

avale una justa causa. (Numeral 1 Artículo 239 código sustantivo del trabajo).

Adicional a esto al contar con un contrato a término fijo la Corte Suprema notifica que el

empleador deberá mantener el contrato vigente, mientras termina la licencia de maternidad, estos

contratos en mujeres embarazadas se deben mantener vigentes aunque se venzan antes.

Así lo determinó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al armonizar la protección

especial para las trabajadoras en estado de embarazo con la libertad contractual que rige en el

país, en particular en relación con el contrato a término fijo en las relaciones laborales.

Corte Suprema de Justicia, Sala de casación laboral Elsy del Pilar Cuello Calderón,

Rigoberto Echeverri Bueno, Magistrados ponentes SL 3535-2015 Radicación # 38239 Acta 09.

Es de resaltar que adicional se debe realizar la renovación ya que está amparada por el

derecho al principio de estabilidad laboral reforzada, Adicional a esto la señora Valeria se le

deberá indemnizar según lo manifiesta el (Numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del

trabajo)3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin

autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una

indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a

que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. Información fundamentada [ CITATION

Elp16 \l 9226 ]”.

3. Liquidación Valeria
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4. ¿Es viable ordenar al Hospital Local Colombia E.S.E el pago de las cotizaciones

respectivas a seguridad social, después de la cesación del contrato, durante el periodo de

gestación?, ¿Justifique la respuesta?

El contrato de la señora Valeria no cuenta con una duración máxima de 1 años por ende no

se le liquidaran las vacaciones, en cuanto a las prestaciones sociales el pago y calculo debido

son de carácter obligatorio, según el tiempo establecido por la ley, por esto y demás es de gran

importancia el pago de estas, la salud puede ser exonerada por parte del empleador, por ende se
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realizaran los pagos a la seguridad social de la señora Valeria mientras laboro exclusivamente

bajo contrato fijo o prolongado, obtendrá los pagos respectivos de la seguridad social.

En el caso actual como se realizó la liquidación de la empleada con la penalización

correspondiente no se seguirá cotizando la seguridad social, solo hasta el último día en que se

liquidó su contrato.

5. ¿La señora Valeria Tovar Forero tiene derecho a la licencia de maternidad remunerada?,

¿Justifique la respuesta?

La señora Valeria Tovar tiene todo el derecho de que le sea pagada su licencia de

maternidad en su totalidad, ya que al momento de quedar en estado de embarazo se encontraba

trabajando en el hospital Colombia E.S.E.

Según el artículo 43 de la constitución política de Colombia “La mujer y el hombre tienen

iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de

discriminación.

Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del

Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia". En la ley 1822 de 2017 se

dictaron últimas disposiciones sobre el tema:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)

semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su

licencia.
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2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea,

se tomaron en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de

servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado

médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por

lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Estos beneficios no excluyen a los trabajadores del sector público.

4. Las garantías establecidas en ley para la madre biológica aplican también en los mismos

términos a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la

madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del

menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento.

En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o

enfermedad de la madre y el empleador del padre del niño debe conceder una licencia de

duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto

concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tiene en cuenta la diferencia

entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales son sumadas a las dieciocho (18)
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semanas que se establecen en la ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se

amplía en dos (2) semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18)

semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha

probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere

una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16)

posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá

disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete

(17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por

decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el punto anterior.

“Información brindada de Elempleo.com” [ CITATION Ele18 \l 9226 ]

6. ¿Es viable la indemnización por despido sin justa causa?

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, así está

establecido en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo

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Y agrega: "Carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los

tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del

trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido".

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses

posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del

Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

Por su parte, el artículo 241 dice:

"El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de

los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por

el embarazo o parto".

"No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales

períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o

licencias mencionados".

Conclusiones
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En este trabajo podemos concluir que las mujeres que se encuentran en estado de gestación

tienen una protección especial por parte del estado, esta protección les garantiza a las mujeres

que se encuentran trabajando en una empresa, que dicha empresa no puede hacer terminación de

su contrato laboral durante el tiempo de gestación que esta tenga.

Las empresas que hagan una terminación de contrato a una mujer en estado de gestación

pueden ser demandadas e investigadas por dicha actuación por parte del Ministerio de Trabajo.

Este Ministerio tiene la autoridad y potestad de obligar a la empresa de realizar una

reincorporación de su trabajo a la futura madre, si esta fue despedida.

En algunos casos estas demandas llegan a tener como fin una indemnización por parte de la

empresa hacia su ex empleada.

Bibliografía
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Encabezado: Derecho comercial y laboral

El pais.com.co . (20 de 8 de 2016). El pais.com.co. Obtenido de El pais.com.co:

https://www.elpais.com.co/colombia/contratos-a-termino-fijo-de-mujeres-en-embarazo-

deben-seguir-vigentes-corte-suprema.html

Elempleo.com . (15 de 6 de 2018). Elempleo.com . Obtenido de Elempleo.com :

https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/mujeres-en-estado-de-

embarazo-y-sus-derechos-laborales-4420

Estabilidad-laboral. (10 de 10 de 2018). Estabilidad-laboral. Obtenido de Estabilidad-laboral:

https://www.sinpro.org.co/noticias-1/438-que-es-estabilidad-laboral-reforzada.html

secretari de asenado. (10 de 8 de 2018). secretari de asenado. Obtenido de secretari de asenado:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html