Análisis de caso simulado

La maternidad

Presentado a:

Yennifer Carolina Medina Méndez

Presentado por:

Edna Katherine Caraballo Ortiz

Nasly Cataño Foronda

Fundación Universitaria Del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Administración de Empresas

Derecho Comercial y Laboral

Bogotá D.C.

2020
 Introducción

La siguiente actividad está relacionada con los aspectos principales e importantes de la

protección a la maternidad, Aplicar los conocimientos estudiados respecto a la jornada
laboral, prestaciones sociales, licencia de maternidad, la prohibición de despido, y el
descanso remunerado durante la lactancia teniendo en cuenta el material del referente y el
módulo del eje 2.

Objetivos

Las leyes en Colombia frente a lo que se refiere a derechos de la mujer y en este caso su
protecciòn laboral, ha mejorado se podría decir que, en un porcentaje muy alto, los beneficios
y reconocimientos que tienen se han aumentado con el pasar de los años. El objetivo principal
de este taller es poner a prueba nuestro conocimiento en lo que se refiere a la protección
laboral de mujeres gestantes y en tiempo de lactancia.
 Caso Práctico

La ciudadana Valeria Tovar Forero, el 1 de agosto de 2015 firmó un contrato laboral con el
Hospital Local de Colombia E.S.E. para desempeñarse como enfermera, devengando un
salario de un millón de pesos ($1.000.000 M/Cte.), contrato que tenía como fecha de
vencimiento el treinta y uno (31) de diciembre de 2015. El primero (1) de enero de 2016, la
peticionaria suscribió un nuevo contrato laboral con el mencionado Hospital por el término
de un (1) mes, es decir, finaliza el treinta y uno (31) de enero de 2016. Afirma la actora que,
después del vencimiento del contrato reseñado en el numeral anterior, siguió prestando sus
servicios al Hospital Local de Colombia E.S.E. “por renovación tácita”. El veinte (20) de
febrero, tuvo conocimiento de su estado de embarazo el cual notificó verbalmente a la
Gerente del Hospital. El cinco (5) de marzo de 2016 se le informó por parte del Hospital que
su contrato de trabajo vencía ese día, es decir, el cinco (5) de marzo de 2016, por lo cual
quedaría desvinculada a partir de esa fecha. Para este momento, la accionante contaba con
nueve (9) semanas de gestación según exámenes médicos de la misma fecha.

leyes 1822 y 1823 de 2017

El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: "Artículo 236. Licenció en
la época del porto e incentivos por la adecuada atención y cuidado del recién nacido.
● 1. Todo trabajadora en estado de embarazo tiene derecho o una licencia de
dieciocho (18) semanas en la época de porto. remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su licenció
● . 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o
por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por lo trabajadora en
el último año de servicio. o en todo el tiempo si fuere menor.
● 3. Por los efectos de lo licencio de que trato este artículo. La trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico. en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) Lo indicación del día probable del porto. y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del porto. Los beneficios
incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley. no excluye a los
trabajadores del sector público. "
● 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en lo presente ley por lo madre
biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente o
lo madre adoptante. o 01 podre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la
madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecho del porto o lo de lo entregó
oficial del menor que se ha adoptado. o del que adquiere custodio justo después del
nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de
fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le
concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a ta madre.
● 5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en ta presente teyo Cuando
se trote de madres con parto múltiple. Esta licencia se ampliará en dos (2) semanas
más.
● 6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las
dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (1) semana con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos
(2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en coso diferente, por razón médica no
puede tomarla la semana previa at parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas
en el posparto inmediato. b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá
una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o
de dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por decisión médica. de acuerdo a lo
previsto en el literal anterior. Parágrafo 1°. De las dieciocho (18) semanas de
licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce
en caso de que el médico tratante prescribió algo diferente. La licencia remunerada
de la que habla este artículo, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica
y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días
serán descontados de la misma. Parágrafo 2°. El esposo o compañero permanente
tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. La
licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos del cónyuge o de ta
 compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de una licencia
remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. El cual deberá
presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la
EPS, para to cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente
durante los semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad
● Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y
adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. Parágrafo 3' . Para
efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente artículo, se deberá
anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico
tratante en lo cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento
a término. con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de
maternidad, o determinarlo multiplicidad en el embarazo. El Ministerio de Salud
reglamentará en un término río superior o seis (6) meses contados o partir de lo
expedición de lo presente ley, lo concerniente al contenido de la certificación de que
trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuento por el
médico tratante o efectos de expedirlo"

● . Artículo 2'. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así:
"Artículo 239. Prohibición de despido.
● l. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin
la autorización previa del Ministerio de Trabajo que ovale una justa causa
● . 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
este haya tenido lugar dentro del período de embarazo ylo dentro de los tres meses
posteriores 01 porto.
● 3. Las trabajadoras que trate el numeral uno (1) de este artículo, que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago
adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo, fuero de los
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de
trabajo.
● 4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute
de la semana preparto obligatorio, y lo de algunas de las diecisiete (17) semanas de
descanso, tendrá derecho 01 pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso
de porto múltiple tendrá el derecho 01 pago de dos (2) semanas. adicionales y, en
caso de que el hijo sea prematuro, 01 pago de la diferencia de tiempo entre la fecha
del alumbramiento y el nacimiento a término", Artículo 3°. Vigencias y derogatorias.
La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y deroga las disposiciones
que le sean contrarias.
De acuerdo con el anterior caso, resuelva las siguientes preguntas:

1.- ¿La señora Valeria Tovar Forero tiene derecho al principio de estabilidad laboral
reforzada, explique su respuesta?

RTA
El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador
está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en lactancia que
se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo.
Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido que
el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso
del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a no se
pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos.

2.- ¿Es procedente la renovación del contrato de la señora Valeria Tovar Forero, para
el desempeño de un cargo igual o superior al que venía desempeñando cuando se
produjo la terminación laboral?

RTA
La Corte Constitucional en Sentencia T- 236 del 18 de agosto de 1998, con ponencia del
Magistrado ALEJANDRO MARTÍNEZ CABALLERO, manifestó: “En tales circunstancias,
si el patrono no cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna
consecuencia jurídica, lo cual significa que la relación laboral trabajo se mantiene. La
trabajadora sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cuando éste no utilice sus
servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones
sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías judiciales pertinentes. Una vez
terminado el lapso de protección especial debido a la maternidad, la trabajadora queda
amparada por las normas laborales ordinarias, como cualquier otro empleado…”

Significa lo anterior que, si el empleador no cuenta con el permiso del Inspector de Trabajo,
para poder despedir a la trabajadora en estado de embarazo, podría considerarse que el
despido no produce ningún efecto y la relación laboral continuaría vigente, por lo tanto, la
trabajadora tendría derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor,
pudiendo recurrir para su cobro a las vías judiciales pertinentes.

3.-Realice la liquidación de prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e

intereses de cesantías) a las cuales tiene derecho la señora Valeria Tovar Forero.
Teniendo en cuenta que la fecha de terminación del contrato es el cinco (5) de marzo de
2016 y la fecha probable del parto es el seis (6) octubre de 2016. Para dar respuesta a
esta pregunta debe utilizar las fórmulas de liquidación de prima de servicios, cesantías e
intereses de cesantías que están en el eje 2º del módulo.
RTA

empleada: Valeria Tovar Forero. Hospital Local de

CC.54.00147 Colombia E.S.E
cargo:enfermera NIT: 8004005289-12

causa de la liquidación:.terminación de
contrato por vencimiento de términos

inicio de contrato: 1 de agosto de 2015 185 días laborados

 (31) de diciembre de 2015.
El primero (1) de enero de 2016,
terminacion contrato 05 marzo 2016

cesantías 1´000.000*185

360 = $ 513888

intereses de cesantías 513.888*185*0,12 =

110408

3600=31689

prima de servicios 6.000.000*180

360 = 500.000

indemnización de maternidad

4. ¿Es viable ordenar al Hospital Local Colombia ESE el pago de las cotizaciones
respectivas a seguridad social, después de la cesación del contrato, durante el periodo de
gestación?, ¿Justifique la respuesta?

RTA
Si es viable ordenar el pago de prestaciones sociales, por las disposiciones del artículo 239
del código sustantivo de trabajo, una de las cuales es que se reconozcan las prestaciones en
materia de seguridad social en salud, hasta el momento en que la mujer adquiera el derecho al
reclamo de la prestación económica de la licencia de maternidad; y la segunda, se ordene el
reintegro de la mujer embarazada o la renovación de su contrato, a menos que se demuestre
que el reintegro o la renovación no son posibles.

5. ¿La señora Valeria Tovar Forero tiene derecho a la licencia de maternidad

remunerada?, ¿Justifique la respuesta?

RTA
La señora Valeria si tiene derecho a la licencia de maternidad remunerada, porque su despido
no fue justificado, por lo tanto se vuelve un despido nulo, como lo aclara el artículo 241 del
código sustantivo de trabajo el cual afirma lo siguiente, :
1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de
los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada
por el embarazo o parto.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en

tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.

6. ¿Es viable la indemnización por despido sin justa causa? ¿Justifique la respuesta?

RTA

Conclusión del caso

La solicitud realizada por la ciudadana Valeria Tovar Forero, es aceptada por esta corte, la
cual decide que es viable el pago de la indemnización por despido sin justa causa, a
continuación se amplía la respuesta.
Lo anterior corresponde a la garantía establecida en el artículo 53 de la Constitución, de
acuerdo con la cual, debe darse prioridad a la aplicación del principio de estabilidad laboral y
de primacía de la realidad sobre las formas así como a la protección de la mujer y de la
maternidad (art. 43 C.N).

Al respecto se sostiene en esta sentencia, que el contenido del principio constitucional de

estabilidad laboral en el caso de las mujeres embarazadas se ha forjado a partir de la
compresión de que la búsqueda de regulaciones que permitan a estas mujeres conservar su
alternativa laboral, no sólo pretende evitar la discriminación, sino también crear las
condiciones económicas para que ellas puedan enfrentar con dignidad el evento del embarazo
y nacimiento de su hijo(a). El desarrollo de una actividad laboral implica la posibilidad de
solventar los requerimientos fácticos de la gestación, el parto y manutención del(a) recién
nacido(a); no sólo por el hecho de contar con medios económicos, sino porque nuestro
sistema de seguridad social brinda la mayor cantidad de prestaciones cuando ello es así.

Por último, se reconoce que las obligaciones y prohibiciones que implica la protección
laboral reforzada de las mujeres embarazadas para los empleadores y contratistas pueden
llegar a estimarse excesivas y generar cierta resistencia. Por ello, conviene hacer referencia a
que este tipo de medidas, conocidas como acciones positivas, tienen como fundamento el
reconocimiento de eventos históricos que obran como puntos de no retorno. De otra manera,
no se podría entender ni aceptar, excepción alguna al principio de igualdad formal, que en sí
mismo, también procura ser un punto de partida sobre el cual no se puede retroceder,
justamente porque la conciencia moderna no permite pensar en formas de organización
social, como las de la antigüedad, basadas en desigualdades irrepetibles.

REFERENCIAS:
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/INEC/IGUB/ley-1822-
2017.pdf

https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/f_su070_13.htm

Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Penal. Sentencia del 28 de marzo de 2017.
Magistrado Ponente Dr. Eyder Patiño Cabrera. Radicación No. T 90767. STP 4523-2017 -
Corte Suprema de Justicia