Alumna Ana Karen Martínez colin

Docente FRANCISCO YAÑEZ ORTIZ

Despido Justificado por Invalidez Total según la Ley Federal del Trabajo en México

Para el presente caso podemos ver que se trata de un despido justificado pues bien, el empleado
vera por su beneficio y muy probablemente no se pueda dar una terminación voluntaria es por
ello que se opta por rescindir el contrato del trabajador, mismo que será llevado a cabo bajo los
lineamientos correspondientes es decir se optara por hacer un despido justificado ya que la
situación laboral de ambas partes se ve afectada por causas de fuerza mayor y dentro de los
parámetros para considerar una pensión por invalidez total

La protección de los derechos laborales es un pilar fundamental en cualquier sociedad que busca
el equilibrio entre empleadores y empleados. En México, la Ley Federal del Trabajo establece
diversas disposiciones para salvaguardar los intereses de los trabajadores, incluyendo situaciones
especiales como el despido justificado por invalidez total. Este tema, de gran relevancia en el
ámbito laboral, requiere un análisis detallado para comprender sus alcances y limitaciones.

La invalidez total, como motivo de despido justificado, se contempla en el artículo 47 de la Ley

Federal del Trabajo. Este artículo establece que el patrón puede dar por terminada la relación
laboral si el trabajador sufre una incapacidad que le impida realizar su trabajo de manera total y
permanente. Sin embargo, esta decisión no puede tomarse de manera arbitraria; la legislación
laboral establece ciertos protocolos y garantías para el trabajador en estas circunstancias.

En primer lugar, es fundamental considerar el proceso médico y legal para determinar la invalidez
total. La ley exige que la evaluación de la incapacidad sea realizada por médicos especializados y
reconocidos, quienes emitirán un dictamen pericial que sustentará la decisión de dar por
terminada la relación laboral. Este dictamen debe ser claro y respaldado por evidencia médica
confiable.

Además, la Ley Federal del Trabajo establece que, en caso de invalidez total, el trabajador tiene
derecho a recibir una indemnización. Esta compensación económica busca mitigar los impactos
negativos que la pérdida del empleo puede tener en la vida del trabajador. La cuantía de la
indemnización varía en función de la antigüedad del empleado y otros factores que la ley
establece para garantizar una compensación justa.

Es relevante subrayar que el despido justificado por invalidez total busca equilibrar los intereses
de ambas partes. Por un lado, el patrón tiene el derecho de mantener una operación eficiente y
productiva, y por otro, el trabajador debe recibir un trato digno y justo, incluso en situaciones
adversas como la invalidez. Este equilibrio se refleja en la necesidad de contar con dictámenes
médicos objetivos y en la obligación de proporcionar una indemnización adecuada.
No obstante, el proceso no está exento de controversias. En algunos casos, los trabajadores
pueden impugnar el dictamen médico o la cantidad de la indemnización. En estos escenarios, se
recurre a instancias judiciales para resolver las discrepancias. Esto subraya la importancia de que
el proceso sea transparente, objetivo y se ajuste estrictamente a las disposiciones legales para
evitar conflictos innecesarios.

En conclusión, el despido justificado por invalidez total según la Ley Federal del Trabajo en México
es una medida que busca conciliar los intereses de los empleadores y empleados en situaciones
difíciles. La legislación establece protocolos específicos, como la emisión de dictámenes médicos y
la entrega de indemnizaciones, para garantizar que la terminación del contrato laboral se realice
de manera justa y respetuosa. Sin embargo, es fundamental que todas las partes involucradas
comprendan y respeten estos procesos para evitar conflictos y promover un ambiente laboral
equitativo y conforme a la ley.
Informe Legal: Caso María Zendejas Uribe y Estela Ambriz Flores

Introducción:

El presente informe tiene como objetivo analizar el caso de María Zendejas Uribe y Estela Ambriz
Flores desde una perspectiva legal, centrándonos en las implicaciones jurídicas del proceso de
sustitución temporal debido a la incapacidad por maternidad de María.

1. Protección Legal a la Maternidad:

La Ley Federal del Trabajo en México reconoce y protege los derechos de las trabajadoras
embarazadas. María Zendejas Uribe tiene el derecho de tramitar ante el IMSS su incapacidad por
maternidad, lo cual le garantiza estabilidad en el empleo y la conservación de sus prestaciones
laborales durante el período de incapacidad.

2. Sustitución Temporal:

La decisión de iniciar el proceso de búsqueda para cubrir la incapacidad de María es acertada

desde el punto de vista empresarial y legal. La sustitución temporal asegura la continuidad de las
operaciones del departamento, pero es crucial que se realice conforme a las normativas laborales
vigentes.

3. Contratación de Estela Ambriz Flores:

La notificación a Estela Ambriz Flores para ocupar temporalmente el puesto de María es un paso
esencial. La empresa debe garantizar que el contrato temporal cumpla con todas las disposiciones
legales. Además de las prestaciones de ley, la asignación de un vale de comida diario por $50.00 y
un salario diario de 3 UMAS son elementos que fortalecen la oferta laboral y demuestran la
intención de la empresa de cumplir con sus obligaciones patronales.

4. Horario Laboral:

El establecimiento de un horario laboral de 45 horas semanales para Estela Ambriz Flores deberá
ser consistente con las regulaciones laborales y respetar los límites establecidos en la Ley Federal
del Trabajo. Es importante que la empresa se asegure de que se respeten los derechos de la
trabajadora temporal en cuanto a horas extras, descansos y días de descanso obligatorio.
5. Evaluación de la Oferta Laboral:

La oferta realizada a Estela Ambriz Flores debe ser evaluada en términos de equidad y justicia. La
cantidad asignada como vale de comida y el salario diario deben cumplir con los estándares legales
y asegurar que la trabajadora temporal no sea discriminada ni se vea perjudicada en comparación
con otros empleados en posiciones similares.

Conclusión:

En términos generales, el proceso de sustitución temporal de María Zendejas Uribe por Estela
Ambriz Flores parece estar alineado con las disposiciones legales. Sin embargo, se recomienda a la
empresa realizar una revisión exhaustiva de los términos contractuales y las condiciones laborales
ofrecidas a Estela para garantizar la conformidad con la legislación laboral vigente. Además, se
sugiere mantener un enfoque proactivo en la atención a las necesidades específicas de María
durante su período de incapacidad por maternidad, asegurando el respeto a sus derechos y la
aplicación de todas las prestaciones correspondientes.

Informe Legal: Caso de Estela Ambriz Torres y Sufrimiento de Traumatismo Craneoencefálico**

Introducción:

El presente informe examina el caso de Estela Ambriz Torres, quien sufrió un accidente mientras
se dirigía al comedor en el lugar de trabajo, resultando en un diagnóstico de traumatismo
craneoencefálico y quedando en estado vegetativo. Este caso plantea cuestiones legales
relacionadas con la seguridad laboral, responsabilidad del empleador y posibles implicaciones
legales en el ámbito laboral y de seguridad social.

1. Responsabilidad del Empleador:

En términos legales, los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar un entorno de

trabajo seguro y saludable para sus empleados. La presencia de una zanja sin señalización
adecuada o medidas preventivas podría constituir un incumplimiento de esa responsabilidad. La
empresa podría ser sujeta a sanciones legales y a indemnizaciones por daños y perjuicios.

2. Accidente en el Ámbito Laboral:

Dado que el accidente ocurrió mientras Estela se dirigía al comedor durante su jornada laboral, se
presume que está amparada por la cobertura de riesgos de trabajo. Esto implica que los costos
médicos y otras prestaciones podrían ser cubiertos por el seguro de riesgos de trabajo y el
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). La empresa debe notificar de inmediato al IMSS sobre
el accidente.
3. Contrato de Trabajo Reciente e Incapacidad Permanente:

El hecho de que Estela acaba de ser contratada para cubrir una incapacidad por maternidad de
manera indefinida plantea cuestiones adicionales. La empresa podría estar sujeta a
responsabilidades adicionales debido a la incapacidad permanente de Estela. La legislación laboral
y de seguridad social podría requerir la continuidad de las prestaciones y consideraciones
especiales en términos de seguridad y salud para los empleados con discapacidades.

4. Evaluación de Medidas Preventivas:

Es crucial analizar si la empresa implementó medidas preventivas adecuadas, como señalización

clara y barreras físicas alrededor de zanjas o áreas peligrosas. La falta de medidas preventivas
podría fortalecer la posición de Estela en caso de litigio.

5. Seguro de Responsabilidad Civil:

La empresa debe revisar su póliza de seguro de responsabilidad civil para determinar si cubre este
tipo de accidentes y hasta qué monto. En algunos casos, las acciones legales pueden derivar en
indemnizaciones considerables, y el seguro de responsabilidad civil puede ser fundamental para
proteger los activos de la empresa.

Conclusión:

El caso de Estela Ambriz Torres presenta varias implicaciones legales importantes relacionadas con
la seguridad laboral, responsabilidad del empleador y consideraciones específicas para una
empleada que ha sufrido una lesión grave en el ámbito laboral. Se recomienda a la empresa que,
en colaboración con asesores legales, tome medidas inmediatas para notificar al IMSS, revisar las
medidas de seguridad implementadas, y evaluar la posible necesidad de ajustes en términos de
prestaciones y compensaciones en vista de la incapacidad permanente de Estela. El cumplimiento
de las normativas laborales y de seguridad social es esencial para la protección legal tanto de la
empresa como de los derechos y bienestar de sus empleados.

 DÉCIMA QUINTA.- Las partes contratantes manifiestan expresa y conjuntamente, que la

temporalidad del presente Contrato se debe a que la naturaleza del trabajo así lo exige,
circunstancias que aceptan los contratantes, y que se hace consistir en términos de los
artículos 35, 37, 53 fracción lIl y demás relativos de la Ley Laboral en la siguiente causa(s):

1. Sustitución temporal del trabajador.

2. Periodo de capacitación por un lapso de: (1) una semana.
  DÉCIMA SÉPTIMA.- "EL TRABAJADOR" participará en todos los Planes y Programas de
Capacitación y Adiestramiento que existan con "EL PATRÓN".

Así como también en los de Seguridad e Higiene debiendo acatar las normas de
prevención de Riesgos de Trabajo, en lo que sean aplicables.

Condiciones

SEGUNDA.- El lugar de la prestación de los servicios de "EL TRABAJADOR" será su domicilio

particular y/o su casa habitación que se encuentra ubicada en Av. Las Margaritas #2654, Col. Las
Flores, Tepexpan quedando obligado "EL TRABAJADOR" desde este momento a notificar a "EL
PATRÓN" de inmediato cualquier cambio de domicilio que tenga.

TERCERA.- Dado que el servicio se prestará a domicilio en relación con la jornada de trabajo, "LAS
PARTES" convienen expresamente que "EL TRABAJADOR" no tendrá ningún horario fijo ni
preestablecido. En tales condiciones podrá acomodar su jornada diaria como mejor le convenga,
pudiendo inclusive ser continua o discontinua, con la única limitante de que deberá estar
comprendida entre las 9:00 y las 6:00 horas, que es el horario correspondiente a la jornada diurna
al tenor del artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo.

De igual modo "EL TRABAJADOR" bajo ninguna circunstancia prolongará su jornada por más de 48
horas por semana pudiendo repartir las horas de trabajo como mejor le convenga durante la
misma, al tenor del artículo 59 de la misma ley.

CUARTA.- "EL TRABAJADOR" se obliga bajo la más estricta responsabilidad a realizar el trabajo que
se le encomiende observando las normas de calidad y fabricación que "EL PATRÓN" le indique, aun
cuando sea ayudado por los miembros de su familia. Siendo por tanto responsable de los daños y
perjuicios que cause salvo por caso fortuito o fuerza mayor. Lo anterior en atención a que "EL
TRABAJADOR" no tendrá ninguna supervisión, vigilancia ni dirección permanente durante el
desempeño de sus labores, por parte de "EL PATRÓN".

QUINTA.- Con base en el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo, las partes contratantes
acuerdan fijar el salario por unidad de obra o a destajo. Lo anterior al tenor de los conceptos y
valores establecidos en "LA TABLA DE DESTAJOS" que se anexa al presente contrato y forma parte
del mismo donde también se hacen constar las piezas, cantidades y calidades, así como "LAS
CARGAS DE TRABAJO" mínimas.

SEXTA.-"EL TRABAJADOR" está conforme en relación con las condiciones establecidas en la

cláusula que antecede, ya que las mismas le permiten obtener un salario remunerado al tenor del
artículo 85 de la Ley Federal del Trabajo pues los destajos y cargas de trabajo establecidas por los
firmantes, permiten a aquel, en condiciones normales de trabajo, y dentro de una jornada de 8
horas laborada con intensidad y esmero, obtener un salario cuyo monto sea superior al mínimo
general o profesional de que se trate.

SÉPTIMA.- El salario será pagado los días 15 en el domicilio PASEO DE TAMARINDOS 400A, PISOS
14, 25 Y 30, TORRE ARCOS BOSQUES DE LAS LOMAS previa entrega del trabajo realizado que
cumpla las normas de fabricación y calidad requeridas, y en el monto y forma establecidos en la
tabla respectiva. Asimismo, se harán las aportaciones y altos al IMSS, INFONAVIT, SAR, y Hacienda
en los términos de las legislaciones respectivas.

NOVENA.- "EL TRABAJADOR" gozará de un día de descanso a la semana cuando menos, que será
el domingo preferentemente, con goce de salario que "LAS PARTES" manifiestan quedar incluido
en las cantidades unitarias de "LA TABLA DE DESTAJOS".

DÉCIMA.- Quedan establecidos como días de descanso obligatorios los señalados en el artículo 74
de La Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA PRIMERA.- "EL TRABAJADOR" tendrá derecho a disfrutar de un periodo anual de

vacaciones según lo establecido en el artículo 76 de la ley Federal del Trabajo tomando en
consideración la antigüedad en el trabajador, así como a disfrutar de una prima vacacional del 25%
sobre el imparte de lo pagado por concepto de vacaciones.

DÉCIMA SEGUNDA.- "EL TRABAJADOR" tendrá derecho a recibir por parte de "EL PATRÓN" antes
del día 20 de diciembre de cada año el imparte correspondiente a quince días de salario como
pago del aguinaldo a que se refiere el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, o su parte
proporcional por fracción de un año.

DÉCIMA TERCERA.- El presente contrato obliga a lo expresamente pactado de conformidad con el

artículo 31 de la Ley en cita, y la duración del mismo será la señalada en la CLÁUSULA PRIMERA,
por lo que al concluir dicho plaza, las partes contratantes lo darán por terminado con apoyo en los
artículos 35, 37, 53 fracción lIl, y demás relativas de la misma "LEY". Lo anterior sin responsabilidad
alguna para "EL PATRÓN".

DÉCIMA CUARTA.- "EL TRABAJADOR" se obliga en base al articulo 134 fracción de la Ley en
comento a someterse a los reconocimientos y exámenes médicos que "EL PATRÓN" le indique.

DÉCIMA QUINTA.- Las partes contratantes manifiestan expresa y conjuntamente, que la

temporalidad del presente Contrato se debe a que la naturaleza del trabajo así lo exige,
circunstancias que aceptan los contratantes, y que se hace consistir en términos de los artículos
35, 37, 53 fracción lIl y demás relativos de la Ley Laboral

Informe Legal: Análisis de Cláusulas en el Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo presentado contiene diversas cláusulas que regulan aspectos fundamentales
de la relación laboral entre "EL PATRÓN" y "EL TRABAJADOR". A continuación, se realiza un análisis
legal de las cláusulas relevantes, destacando aspectos importantes desde una perspectiva legal:

Décima Quinta: Temporalidad del Contrato:

Esta cláusula aborda la temporalidad del contrato, indicando que la naturaleza del trabajo
requiere un carácter temporal. Se mencionan causas específicas de temporalidad, como la
sustitución temporal del trabajador y un periodo de capacitación de una semana. Es esencial
asegurar que la temporalidad del contrato cumpla con las disposiciones legales, evitando posibles
irregularidades en la duración del contrato temporal y garantizando el respeto a los derechos del
trabajador.

Décima Séptima: Participación en Programas de Capacitación:

Esta cláusula establece la participación de "EL TRABAJADOR" en planes y programas de

capacitación y adiestramiento, así como en los de seguridad e higiene. Es importante que "EL
PATRÓN" cumpla con las obligaciones de proporcionar la capacitación necesaria y que "EL
TRABAJADOR" participe activamente en dichos programas.

Segunda: Lugar de Prestación de Servicios:

La cláusula segunda especifica el lugar de prestación de los servicios, indicando que será el
domicilio particular de "EL TRABAJADOR". Es fundamental que ambas partes acuerden y
comprendan el lugar de trabajo, y es crucial que "EL TRABAJADOR" notifique cualquier cambio de
domicilio, conforme a lo dispuesto en la cláusula.

Tercera: Horario de Trabajo:

La cláusula tercera establece la flexibilidad en el horario de trabajo de "EL TRABAJADOR". Aunque

se concede flexibilidad en la jornada, se establecen límites que deben ser respetados. Es esencial
que esta flexibilidad no resulte en violaciones a los límites de jornada laboral establecidos por la
ley.

Cuarta: Obligaciones del Trabajador:

La cuarta cláusula detalla las obligaciones de "EL TRABAJADOR", destacando su responsabilidad en

la calidad del trabajo. Es importante tener en cuenta que, a pesar de la falta de supervisión
directa, "EL TRABAJADOR" sigue siendo responsable de los daños y perjuicios causados. La cláusula
también menciona la excepción de caso fortuito o fuerza mayor.

Quinta y Sexta: Salario y Pago por Destajo:

Estas cláusulas abordan el salario, estableciendo que se pagará por unidad de obra o a destajo. Es
crucial que el sistema de pago esté conforme con la legislación laboral, y "LA TABLA DE DESTAJOS"
anexa al contrato debe ser clara y precisa. La conformidad expresa de "EL TRABAJADOR" en la
cláusula sexta es relevante, pero es necesario garantizar que las condiciones sean justas y cumplan
con la legislación laboral.
Séptima: Fecha y Lugar de Pago del Salario:

Esta cláusula establece la fecha y el lugar de pago del salario. La entrega del trabajo realizado
conforme a las normas de fabricación y calidad es un requisito previo al pago. Es fundamental que
estas condiciones sean razonables y estén en línea con las disposiciones legales.

Conclusiones:

El contrato contiene cláusulas que abordan aspectos clave de la relación laboral, pero es
fundamental asegurar que todas las disposiciones sean conformes con la legislación laboral
vigente. Se recomienda una revisión exhaustiva del contrato por parte de asesores legales para
garantizar el cumplimiento normativo y la protección de los derechos de ambas partes
involucradas. Además, se aconseja la claridad y transparencia en todas las disposiciones
contractuales para prevenir posibles conflictos futuros.
Despido Justificado por Invalidez Total: Un Análisis Legal a la Luz de la Ley Federal del Trabajo en
México

La legislación laboral en México, en específico la Ley Federal del Trabajo, establece un marco
normativo que regula las relaciones entre empleadores y empleados. Uno de los aspectos más
delicados y complejos de esta relación es el despido justificado por invalidez total debido a un
traumatismo craneoencefálico que mantiene al trabajador en estado vegetativo. Este escenario
plantea desafíos éticos y legales que requieren un análisis exhaustivo.

En primer lugar, es necesario examinar el fundamento legal para un despido justificado en el

contexto de una invalidez total. La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 47, establece que el
patrón puede dar por terminada la relación laboral en caso de incapacidad del trabajador que le
impida desempeñar su trabajo. En el caso de un traumatismo craneoencefálico que resulta en un
estado vegetativo, se podría considerar una invalidez total, ya que la trabajadora se encuentra
imposibilitada para realizar sus funciones laborales.

Sin embargo, la aplicación de esta disposición legal requiere un proceso riguroso y ético. Es
imperativo que el diagnóstico de invalidez total sea respaldado por dictámenes médicos
especializados y reconocidos. La transparencia en este proceso es fundamental, ya que cualquier
ambigüedad o falta de claridad podría llevar a disputas legales y éticas.

El respeto a los derechos de la trabajadora es esencial en este contexto. La indemnización por

invalidez, contemplada en el mismo artículo 47 de la ley, busca compensar al trabajador por la
pérdida de su capacidad laboral. La cuantificación de esta indemnización debe realizarse de
manera justa y de acuerdo con las disposiciones legales, teniendo en cuenta la antigüedad del
empleado y otros factores relevantes.

Es relevante señalar que el proceso de despido por invalidez total no exime al empleador de
cumplir con otras obligaciones legales. La empresa debe garantizar el acceso a la seguridad social
y, en este caso específico, notificar de inmediato al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)
sobre la situación de la trabajadora, a fin de que pueda acceder a los beneficios correspondientes.

El manejo de la situación por parte del empleador debe ser guiado por principios éticos y respeto a
la dignidad humana. La comunicación transparente y empática con la trabajadora y sus familiares
es esencial, así como brindar el apoyo necesario durante este proceso difícil.
En conclusión, el despido justificado por invalidez total debido a un traumatismo craneoencefálico
que mantiene a la trabajadora en estado vegetativo plantea retos legales y éticos significativos. La
Ley Federal del Trabajo proporciona el marco legal necesario, pero su aplicación debe ser
cuidadosa y justa. El respeto a los derechos de la trabajadora y la atención a sus necesidades,
tanto legales como humanas, son esenciales en este proceso delicado. La sociedad y las empresas
deben esforzarse por equilibrar la eficiencia operativa con la empatía y el cumplimiento de los
principios legales y éticos que rigen las relaciones laborales.
Conclusión: La Naturaleza Social del Derecho del Trabajo en el Siglo XXI*

El derecho del trabajo, en su esencia, ha evolucionado para convertirse en un pilar fundamental de

la justicia social y la equidad en el ámbito laboral. A medida que avanzamos en el siglo XXI, la
naturaleza social de este derecho se vuelve aún más evidente y pertinente en un mundo laboral en
constante cambio.

La noción de que el trabajo no es simplemente una transacción económica, sino un componente

central de la identidad y bienestar de los individuos, ha llevado a la consolidación del derecho del
trabajo como un derecho social. Este enfoque reconoce la desigualdad inherente en las relaciones
laborales y busca corregir estas disparidades mediante la protección de los derechos de los
trabajadores.

En el contexto actual, donde la tecnología, la globalización y las nuevas formas de empleo desafían
las normas laborales tradicionales, la pertinencia de la normativa nacional es crucial. La legislación
laboral nacional actúa como un salvaguarda ante las complejidades emergentes del mundo
laboral, asegurando que los derechos fundamentales de los trabajadores no se vean
comprometidos en aras de la eficiencia económica.

La normativa nacional no solo establece las condiciones mínimas para el empleo, sino que también
se adapta a las demandas cambiantes del siglo XXI. La regulación del trabajo en esta era moderna
debe abordar cuestiones como la flexibilidad laboral, el teletrabajo, la protección de datos
personales y la igualdad de género, reflejando una comprensión actualizada de las dinámicas
laborales y las necesidades de los trabajadores.

En el siglo XXI, la defensa de los derechos laborales se convierte en una tarea colectiva que implica
a gobiernos, empleadores, sindicatos y la sociedad en su conjunto. La responsabilidad de
garantizar condiciones de trabajo justas y dignas no recae únicamente en la legislación, sino
también en la implementación efectiva de estas normas y en la promoción de una cultura laboral
que valore la equidad y el respeto.

En conclusión, la naturaleza social del derecho del trabajo sigue siendo esencial en el siglo XXI. La
normativa nacional desempeña un papel crucial al establecer un marco legal que protege los
derechos laborales en un contexto laboral dinámico y desafiante. Al reconocer la interconexión
entre el bienestar social y el laboral, podemos trabajar hacia un futuro donde todos los individuos
gocen de condiciones de trabajo justas, independientemente de los cambios y desafíos que el siglo
XXI pueda presentar.