Actividad 3: Casuística

Jean Sanchez Párraga

Código d0106250
Estudiante Administración de Empresas
Agosto 2018.

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTADA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ASIGNATURA DE PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
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Copyright © 2018 por Jean Sanchez Párraga. Todos los derechos reservados.
 Dedicatoria iii

Dedicado esta actividad a todos los estudiantes y profesores de la Universiada

militar nueva granada, con el fin de impulsar un buen desarrollo es sus trabajos académicos.
 Agradecimientos iv

Agradezco a la Docente María Silva, ya que con su metodología ha desarrollado un mejor

aprendizaje, con múltiples conocimientos críticos en el ámbito político, social , económico y de

desarrollo social de Colombia, adicional es lograr entender el impacto en el cambio de los

gobernadores y mandatarios de nuestra nación.

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Tabla de Contenidos

Contenido
Capítulo 1 Resolución del Caso ..................................................................................................... 6
Capítulo 2 Solución argumentada ................................................................................................... 9
Lista de referencias ................................................................................................................... 11
Vita................................................................................................................................................ 12
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Capítulo 1

Resolución del Caso

Clementina, es una mujer embarazada trabaja en una empresa mediante contrato

laboral a término indefinido. Es despedida porque su rendimiento laboral es
deficiente debido a su estado de embarazo. Su empleador, aunque tiene
conocimiento de su estado de gravidez, no le interesan los derechos de la
empleada ni la de su hijo que está por nacer, solo necesita alguien más eficiente
que cumpla con su trabajo para lo cual contrata una mujer más joven y quien no
se encuentra en embarazo.

i. Indique qué mecanismo de protección debe interponer Clementina (acción de

tutela, habeas corpus, acción de cumplimiento) y argumente por qué

El mecanismo de protección utilizado para este caso es La Acción de Tutela,

teniendo en cuenta las siguientes características:

• Subsidiaria o residual: Porque solo procede cuando no se dispone de

otro medio de defensa judicial.
• Inmediata: Porque su propósito es otorgar sin dilaciones la protección
solicitada.
• Sencilla o informal: Porque no ofrece dificultades a su servicio.
• Específica: Porque se contrae a la protección exclusiva de los
derechos fundamentales.
• Eficaz: Porque en todo caso exige del juez un pronunciamiento de
fondo para conceder o negar el amparo del derecho.
• Preferente: Porque el juez la tramitará con prelación a otros asuntos,
salvo la acción de habeas corpus. Los plazos son perentorios e
improrrogables.
• Sumaria: Porque es breve en sus formas y procedimientos.

ii. Señale los derechos constitucionales que le fueron vulnerados a Clementina

✓ Artículo 11. El derecho a la vida es inviolable. No habrá pena de muerte.

✓ Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
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iii. Explique en que consiste el Fuero de Maternidad

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral

ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo
de lactancia, de suerte que no se puede despedir durante ese tiempo sin cumplir
con unos requisitos y ritualidad especial como más adelante se señala.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo
del trabajo:
Prohibición de despedir.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o

lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro
de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades
de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene

derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar
de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12)
semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha
tomado.

Como se observa, la ley crea una presunción que permite suponer que cuando una
empleada ha sido despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses
siguientes a la fecha del parto, ha sido por causa de su estado de embarazo o
lactancia, lo cual convierte en ilegal el despido, así medie una justa causa para su
despido.

Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparándose es su

fuero de maternidad, puesto que si llegase a incurrir en una causal considerada
justa por la ley para que la empresa la despida, este podrá despedirla previa
autorización legal, tal y como lo contempla el artículo 240 del código sustantivo
del trabajo:
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Permiso para despedir.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o

los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización
del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde
no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el

fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y
63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de

permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por
el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo requiere una
solemnidad especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa
para despedir la empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que
llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada si ha incurrido en una
falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en periodo
de lactancia.

Al respecto ha dicho la Corte constitucional:

No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer

el derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la
mujer ha incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de
haber cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación
(artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo
resulta obligatorio escuchar a la trabajadora, sino que han de practicarse todas las
pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte
Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser
utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la
trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del
contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].

Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de

lactancia se puede despedir sólo si existe una justa causa considerada en la ley,
pero con la autorización del ministerio de la protección social u otra autoridad
competente de acuerdo con el artículo 240 del código sustantivo del trabajo.
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Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta

considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa
la despide sin autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que
indemnizarla y reintegrarla.

Y claro, al momento de solicitar la autorización para despedir la empleada, se

deben presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del
funcionario que se ocupe del asunto, para que expida la autorización, pruebas que
naturalmente la empelada podrá controvertir.

Capítulo 2

Solución argumentada

Una empleada en estado de embarazo no puede ser despedida como consecuencia del
hecho de estar en ese estado y baja productividad teniendo en cuenta que su estado limita
sus funciones, en esta condición goza de protección por parte de la constitución y la ley
colombiana.

En ese sentido, la corte constitucional ha sido reiterativas en afirmar la imposibilidad de

que los empleadores ejerzan cualquier tipo de acción discriminatoria contra sus
empleadas, por el simple hecho de que se encuentra en estado de embarazo.

Esta protección se denomina en el ámbito laboral "estabilidad laboral reforzada", o "fuero

de maternidad", como consecuencia del común despido injustificado que por el embarazo
eran objeto las trabajadoras con el fin de los empleadores ahorraran eventuales sobre
costos o molestias que el embarazo pudiere implicar para ellos o sus empresas.

Teniendo en cuenta el ejemplo de Clementina , no significa que el empleador no pueda

bajo ningún motivo despedir a una empleada que se encuentre en estado de embarazo, ya
que lo que existe es una presunción de que el despido se llevó a cabo por ese estado, lo
cual puede ser desvirtuado por el empleador y será entonces una problema probatorio
importante-, con el fin de demostrar que el despido se produjo por una justa causa y no
por el solo hecho del embarazo, el labrador esta teniendo en cuenta que su rendimiento
laboral es bajo la cual toma esta decisión.

Sin embargo, para que la mujer empleada en estado de embarazo quede cubierta por el
fuero de maternidad, se necesita que haya informado oportunamente, lo cual hace deducir
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que dicho conocimiento oportuno de ese hecho por parte del empleador es fundamental
para el amparo de la señora Clementina.
Si Clementina es despedida avisa de su estado después de terminada la relación laboral, o
lo que es peor, ella misma se entera del embarazo con posterioridad al despido, no
quedará cobijada por las garantías mencionadas como efecto del embarazo.

En el caso que la señora Clementina no cumpla con el aviso oportuno a su empleador, es

que podrá demandar el reintegro a su puesto de trabajo, inclusive por vía de acción de
tutela, si cumple con los requisitos adicionales señalados por la Corte Constitucional.

Para la solución de este caso sugiero nuevamente vincular a la señora donde se le

reasignen nuevas funciones donde tenga posibilidad de atender sus obligaciones de su
estado de embarazo, adicional tener la opción de poder asistir a todas sus obligaciones
medicas sin descuidar las laborales.

Tener presente que su estado no exime de cumplimiento de sus funciones y el aporte que
debe tener en la organización.
Adicional si existe la posibilidad que en sus funciones de realizar sus funciones en su
horas utilizando la herramienta de Tele-Trabajo.
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Lista de referencias

• Soporte Jurídico. (2006-2018). Bogotá Colombia.

Recuperado de https://soportejuridico.com
• Gerencie (2018). Bogotá Colombia.
Recuperado de https://www.gerencie.com/
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Vita

Mi nombre es Jean Sanchez, tengo 24 años, nacido en la ciudad de Sibate

(Cundinamarca), inicie mi pregrado de modalidad presencial pero por temas laborales lo

curso actualmente virtual , laboro como dirección operativo de una agencia externa de

Cobro, mis función son el cumplimiento de metas propuestas para las campañas que hoy

en dia manejo, tengo asignado como cliente el banco caja social, donde actualmente

lidero un equipo de 23 personas , en la empresa llevo 6 años donde he desempeñado y he

crecido por mis excelentes resultados.