ESTABILIDAD LABORAL FORZADA

La estabilidad laboral reforzada es un mecanismo que se ha implementado bajo el objetivo de ofrecer

protección laboral a aquellas personas que tienen una condición especial, la cual puede generar
tendencia a la vulnerabilización de los derechos de ellas en sus espacios de trabajo, debido a que no se
expresa de manera formal o abierta pero su discapacidad termina por constituir causal de despido.
En este direccionamiento el gobierno se ha manifestado, a través, de la expedición de leyes que
propenden por la defensa de los derechos de las personas discapacitadas, mujeres embarazadas, entre
otras, la cual se ha denominado «estabilidad laboral reforzada», cuyo fundamento está plasmado en
la Constitución Política en el artículo 53.

“Artículo 53: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.”

La estabilidad laboral reforzada, cubre a:

1. Mujeres en estado de gestación.
2. Mujeres en período de lactancia.
3. Directivos de los sindicatos.
4. Personas con discapacidades físicas.
5. Personas afectadas con limitaciones.

Para estas personas la legislación ha indicado que aun cuando el empleador pudiese argumentar
motivos de justa causa para el despido, la normatividad los protege, y por tal razón, no se puede
efectuar dicha destitución, es decir, la estabilidad laboral reforzada pretende garantizar la permanencia
de los trabajadores que poseen este tipo de condiciones particulares e impedir que dicha condición se
convierta en una causal de despido.

En términos generales la estabilidad laboral constituye un derecho, el cual consiste en la garantía que
tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los beneficios salariales y prestacionales
que se deriven del mismo, incluso en los casos en que se efectúe contra la voluntad del empleador,
dado el caso de la inexistencia de una causa relevante que justifique el despido. La estabilidad laboral
reforzada implica que se debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tienen
las personas que poseen dicha condición especial (gestación, lactancia, discapacidad o dirección
sindical), a no ser despedida en ningún caso, por razón de su condición. El amparo debe ser eficaz, por
lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto, indicando que
no es suficiente que las disposiciones legales aseguren unos ingresos monetarios a este tipo de
trabajadores, sino que es imperioso protegerle efectivamente su derecho al trabajo.
Sumado a esto, la Corte Constitucional ha manifestado a través de jurisprudencia que aún en los casos
en los que el empleador otorgue indemnización por despido sin justa causa, no se considera suficiente
y no constituye un fundamento para no garantizar el derecho de estabilidad laboral reforzada a que
tienen derecho, concluyendo que la indemnización por despido es insuficiente, puesto que no ampara
eficazmente la estabilidad laboral de las personas que poseen estas condiciones específicas.
Es por lo anterior, que, ante los casos de vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada, lo
que los jueces ordenan a los empleadores no es el reconocimiento de una indemnización sino devolver
al trabajador sus actividades laborales, y por tal, el objetivo de los fallos está encaminado a reintegrar
a los trabajadores y a la reubicación laboral en caso de ser necesaria.

OBSERVACIÓN:

Estabilidad laboral reforzada de madres gestantes y lactantes:

Aunque es conocido en el derecho laboral, la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en embarazo
y los tres meses siguientes al parto, los jueces de los dos más altos tribunales la aplican de manera
diferente al referirse a las mujeres vinculadas mediante un contrato de prestación de servicio.

Las madres gestantes y los tres meses siguientes al parto, gozan de una especial protección la cual
genera para ellas una garantía denominada estabilidad laboral reforzada, que impide que sean
despedidas o terminado su contrato laboral, o que no sea renovado por causa o con ocasión del
embarazo o durante el descanso durante los tres meses siguientes al parto, sin permiso del
Inspector de Trabajo, por lo que dicha violación, se contrarresta mediante la acción de tutela.

Dicha estabilidad laboral reforzada es gracias a la jurisprudencia de las Altas Cortes, pero especialmente
de la Corte Constitucional, que ha defendido a las mujeres trabajadoras durante los últimos abusos de
los empleadores y EPS, que son éstas últimas, las mayores violadoras de derechos
fundamentales de la madre y su hijo, en especial, frente al pago de la Licencia de
Maternidad.

Protección de las madres gestantes y lactantes en cualquier modalidad de contratos de

trabajo:
En principio, se creía que la estabilidad laboral de las mujeres en embarazo solo se podría otorgar a
mujeres que se encontraran vinculadas por medio de un contrato de trabajo indefinido, pero
al pasar los años, la Corte Constitucional estableció que dicho fuero materno, es aplicable a todo tipo
de contrato laboral, o sea, fijo, indefinido, de obra o labor.

Protección en contratos de prestación de servicio:

Infortunadamente ha surgido un desacuerdo entre dos las altas cortes, la Corte Constitucional y
el Consejo de Estado, respecto a la estabilidad laboral reforzada, pues cada Alto Tribunal, tiene
consideraciones bastantes contrarias cuando se refieren a determinar la aplicación de la estabilidad
laboral reforzada en mujeres embarazadas vinculadas por medio de un contrato de prestación
de servicio.

La controversia se encuentra respecto a la aplicación de esta garantía a las mujeres en embarazo

vinculadas mediante un contrato de prestación de servicio y si mediante la acción de tutela, el Juez
puede realizar un examen sobre la existencia de una relación laboral, disfrazada por medio de un
contrato civil o comercial como es el de prestación de servicio.

Explica la Corte Constitucional que la aplicación de la estabilidad laboral reforzada en los contratos de
prestación de servicios se realiza siempre que subsista la materia del trabajo, las causas que lo
originaron y la trabajadora haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y añade que la
protección cobija a todas las mujeres en embarazo sin importar la naturaleza contractual.

Por su parte, el Consejo de Estado como máximo órgano judicial de la administración pública, mantiene
una postura mucho menos garantista, pues esta corporación aunque sí reconoce la estabilidad
laboral a las mujeres en embarazo, solo lo hace cuando la mujer mantiene un contrato de trabajo (con
empleador del sector privado o público) o una relación legal y reglamentaria, es decir que para esta
Alta Corte, la estabilidad laboral reforzada no tiene cabida en los contratos de prestación de
servicio.

beneficios económicos de contratar personas con limitaciones:

Contratar a personal con alguna limitación física puede generar a las empresas unos buenos ahorros
tributarios y grandes ventajas competitivas. Conozca cómo.
El Estado en su deber de proteger a todos sus habitantes, en especial a aquellos que por su condición
física o mental están en una debilidad manifiesta frente a los demás, ha generado una serie de
mecanismos para proteger a este sector de la población, desde el campo laboral, educativo, recreativo,
etc.
La Ley 361 de 1997 creó mecanismos para integrar a las personas con alguna limitación, entre ellas
una serie de estímulos tributarios y ventajas competitivas para quien les vincule mediante contrato de
trabajo:

1. Deducción en la Renta:
El empleador que contrate Personal con Limitación y que esté obligado a presentar de renta y
complementarios, tiene derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones
sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta
vinculación laboral subsista;
2. Menor Cuota de Aprendices:
El empleador que esté obligado a cumplir una Cuota de Aprendices, reducirá en un 50% la cantidad de
aprendices que debe vincular, si los contratados por él son personas con discapacidad comprobada no
inferior al 25%.
Por ejemplo, el empleador que debe vincular 10 aprendices puede contratar sólo 5 y con eso cumplir
la cuota de aprendices.
3. Ventajas para la empresa en Licitaciones Públicas:
La persona o empresa que contrate personal con limitaciones será preferido en igualdad de condiciones
en procesos de contratación estatal por licitación pública, si la nómina cuenta con mínimo el 10 % de
empleados con limitación;
4. Créditos con entidades estatales:
Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos
se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de
personas con limitación;
5. Preferencia de sus productos adquiridos por el Estado:
Las entidades estatales de todo orden, preferirán en igualdad de condiciones, los productos, bienes y
servicios que les sean ofrecidos por entidades sin ánimo de lucro constituidas por las personas con
limitación.

Ojo: la limitación debe ser mayor al 25%

Pero no es cualquier limitación por parte del nuevo empleado permite acceder a estos beneficios.
La Ley 361 de 1997 establece que la Persona con Limitación que se contrata debe tener mínimo una
limitación no inferior al 25%, lo cual lo puede calificar la EPS o la ARS del Sistema de Seguridad
Social en Salud al que se encuentre afiliado la persona que se contrata.