Carlos Felipe Álvarez Morales

Abogado
Especialista en Derecho Administrativo

APRECIASIONES SOBRE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

La estabilidad laboral es un principio del derecho al trabajo, según el cual, todo

empleado debe gozar de una mínima certeza de que su contrato no se celebrará "de
manera abrupta y sorprendente, para que no quede expuesto permanentemente a la
pérdida de su puesto de trabajo". y Él los ingresos que le permitan mantener su propio
sustento y el de su familia ”(Sentencia C-016 1998 de la Corte Constitucional).
A pesar de lo anterior, existen determinadas causas que nos permiten rescindir
legalmente el contrato de trabajo, por ejemplo, las "causas únicas de rescisión del
contrato" y la "rescisión unilateral del contrato sin una justa causa", en esta última,
liquidando el correspondiente valor de la indemnización que establece la ley.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que hay algunas situaciones en las que el
empleador no puede poner fin al contrato de trabajo, aunque se paga una razón legal
o el valor de la compensación legal. Estas situaciones ocurren cuando una persona
está en un determinado estado de protección especial por ley o constitución y se
indicó como "privilegios de una estabilidad de trabajo reforzada". Estas "condiciones
especiales de privilegios" que son aplicables tanto para los empleadores y los
trabajadores del sector privado, los enumeraremos a continuación:

Protección de salud – fuero de indefensión

Aparece en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y fue abordado y desarrollado
mediante sentencias del alto Tribunal Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o
rescindido su contrato en función de sus condiciones de salud.
Así, para dar por terminado un contrato de trabajo con un empleado protegido por él
se requerirá la autorización del Ministerio de Trabajo. Si tuvo lugar con la
desvinculación sin el aval, se impuso una sanción por parte del empleador sobre
ciento ochenta (180) días de salario a favor del empleado, pudiendo ser ordenado
pagar la indemnización de la ley por despido sin justa causa. y también estará
obligado a reintegrar al trabajador mediante el pago de los deberes que se hubieran
ocasionado desde el momento de la terminación del contrato hasta que se realice el
reintegro.
Esta protección, según la sentencia de la Corte Suprema de Justicia – sala de
Casación Laboral , este AMPARO aplica a personas que tienen una implicación en su
salud que les impide realizar su trabajo en condiciones normales y que, por lo tanto,
cuando están desempleadas, se encuentran en un estado de desamparo y
vulnerabilidad de sus derechos básicos.
Asimismo, según la sentencia SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional, esta
protección se extiende de forma integral protegiendo a los contratistas tanto del sector
público como privado.

Protección de Maternidad
El artículo 239 del Código del Código de Trabajo, indica que un trabajador no puede
ser desvinculado durante el embarazo o durante la lactancia, a menos que esté
autorizado por el Ministerio de Trabajo para el efecto.
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Abogado
Especialista en Derecho Administrativo

En este estatus, la duración de la protección se cuenta desde que el empleado está en

estado de embarazo independientemente del hecho de que él o su empleador tenían
conocimiento sobre el estado y hasta seis (6) meses después del parto, es decir, a lo
largo del período de lactancia.
En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se puede
pronunciar imponiendo una multa de hasta sesenta (60) días de salario devengado
junto con las indemnizaciones legales a las que haya lugar, asi como la obligatoriedad
de efectuar su inmediato reintegro.
Es de suma importante tener en cuenta las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de
la Corte Constitucional, ya que en se enuncia y establece claramente cómo surge
esta protección laboral teniendo o no conocimiento del estado de embarazo y el
momento mismo de la culminación del contrato en relación con el periodo de
gestación, parto y posterior periodo de lactancia.

Esta prohibición de despido laboral también se hizo extendido para madres en contrato
de aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional, en
aras de garantizar y conceder los derechos laborales de las madres gestantes en su
actividad laboral.

Protección de la pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia

Esta clase de protección laboral tiene efectos legales con el pronunciamiento
que realizó la Corte Constitucional en la sentencia C-005 de 2017, por medio
de la cual amplió la prohibición de despedir a un empleado que ostente la
calidad de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer durante el
embarazo o la lactancia. Sin embargo, esta protección, tal como lo establece la
parte sustantiva de esta Sentencia, se aplica siempre que la madre o la esposa
sea beneficiaria del trabajador en el sistema de seguridad social durante el
embarazo.
Como se puede ver, esta decisión le permite al compañero o cónyuge de la
mujer embarazada o la madre de en periodo de lactancia tener una protección
reforzada y no es posible que sea despedida por su empleador. Por esta razón,
se debe tener en cuenta que, con el fin de disfrutar de tal protección, no es
necesario ser un cónyuge o un compañero permanente (estar casado o en una
unión marital), siendo que le suficiente para demostrar el estado de pareja y por
supuesto que este último sea el beneficiario en el sistema de seguridad social
del trabajador.
Para continuar y hacer efectivo un posible despido, la autorización debe estar
emitida por el Ministerio de Trabajo. En caso de no contar con los permiso
correspondientes para desvincular a la persona se impondrán se impondrán las
mismas sanciones que las establecidas para el fuero de maternidad ya
enunciadas.
Es necesario concluir, en lo que respecta, que conforme a la presunción
constitucional reseñada, es suficiente con que la terminación del contrato de
trabajo del empleado objeto de protección especial se haya presentado en el
período comprendido entre la fecha de gestación y los tres meses posteriores
al nacimiento de su hijo, y es así como la carga de la prueba sobre la legalidad
 Carlos Felipe Álvarez Morales
Abogado
Especialista en Derecho Administrativo

del despido sea responsabilidad al empleador, quien sólo puede eximirse de su

responsabilidad acreditando (a) que el despido de la mujer embarazada
obedeció a una de aquellas justas causas contempladas en los
artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y (b) que siguió el
procedimiento ordenado por el artículo 240 de la misma norma, caso contrario,
el trabajador deberá ser reintegrado e indemnizado.

Carlos Felipe Álvarez Morales

Docente