ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE

MATERNIDAD

Estudiante: Airlies Jose Torres Ramos

Profesor: Francisco Bustamante Montero
Asignatura: Especialización en Derecho Laboral y Seguridad Social
Fecha: junio 4 de 2021
 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD

La estabilidad laboral es una protección que permite al trabajador conservar su empleo,

mientras no exista una causa que justifique la cancelación de su contrato es un derecho que
tiene el trabajador de conservar su empleo.
La estabilidad laboral reforzada tiene como fin asegurar que el trabajador no pierda su
empleo cuando se encuentre en un estado de debilidad manifiesta.
La mujer en estado de embarazo se encuentra en estado de debilidad manifiesta porque
puede ser discriminada por lo tanto de acuerdo a los artículos 43 y 53 de la normatividad
constitucional y articulo 239 del código sustantivo del trabajo es protegida con la
estabilidad laboral reforzada.
Estabilidad laboral reforzada.
La estabilidad laboral reforzada es la figura jurídica que protege al trabajador de ser
despedido sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad manifiesta por
circunstancias que a ley señala.
En condiciones normales un trabajador puede ser despedido de su trabajo con o sin justa
causa, pues es la facultad que tiene el empleador como parte de un contrato que es bilateral
y consensual.
Sin embargo, la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada que
busca proteger a trabajadores con limitaciones que los colocan en debilidad manifiesta
frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos sin una causa justa y objetiva, y
en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.
En general, la estabilidad laboral protege al trabajador de ser discriminado por una
condición física o de salud que lo coloque en lo que la corte llama debilidad manifiesta.
La protección especial procede cuando se pretende el despido del trabajador sin que exista
una justa causa objetiva, es decir, lo que busca esta figura es impedir que un empleado sea
despedido por condiciones que no tienen que ver con su desempeño en el trabajo.
Estabilidad laboral por fuero de maternidad.
El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la
mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, y por tanto no se puede despedir
sin previa autorización del ministerio del trabajo.
El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en
lactancia goza de protección laboral reforzada
Para su despido se requiere de autorización del ministerio del trabajo siempre que exista
una justa causa para la terminación del contrato, o para no renovarlo.
Es decir que el empleador está obligado a renovar el contrato a la mujer embarazada o en
licencia de maternidad, y esa obligación persiste hasta que la trabajadora cumpla la licencia
de maternidad.
La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe
pagar la EPS o en su defecto el empleador.
Una vez cumplida la licencia de maternidad cesa la protección especial reforzada por lo que
ya no existe obligación de renovar el contrato de trabajo.
La estabilidad laboral reforzada no sólo beneficia a las madres biológicas sino a las madres
adoptantes.
La estabilidad laboral reforzada inicia el mismo día en que el niño adoptado es entregado
oficialmente a la madre adoptiva.
El estado de embarazo reviste a la trabajadora de la estabilidad laboral reforzada que la
protege de cualquier despido que pudiera tener origen en su condición de embarazada o
lactante.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del
trabajo que señala tres elementos de obligada observancia.
1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este
haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses
posteriores al parto.
3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas
sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional
de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de
trabajo
 4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de
la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete
(17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de
licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos
(2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
Como se aprecia, la ley ha contemplado las siguientes situaciones que podemos resumir así:
1. No se puede despedir durante el embarazo ni dentro de los tres meses siguientes al
parto.
2. Se requiere autorización para despedir a la trabajadora en caso que esta incurra en
una justa causa para ser despedida.
3. De no observarse lo anterior se ha de pagar una indemnización equivalente a 60 días
de salario que es adicional a las indemnizaciones que pudieran causarse por un
despido injustificado.
4. Si como consecuencia del despido la trabajadora no alcanza a disfrutar de la licencia
de maternidad o parte de ella, el empleador tendrá que pagarle lo equivalente en
dinero.
Esta figura jurídica no sólo beneficia a las mujeres, sino que es extensiva a determinados
trabajadores que tengan la esposa embarazada.
El trabajador que tenga la esposa embarazada en lactancia no puede ser despedido sin
autorización del ministerio del trabajo.
Periodo de protección por fuero de maternidad.
El periodo de protección comprende toda la etapa del embarazo y los tres meses siguientes
a la fecha del parto.
Hay que precisar que la norma dice que la empleada no podrá ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia, y el término lactancia causa confusión, por cuanto este es diferente al
fuero de maternidad
Durante el periodo de lactancia el empleador debe otorgar un descanso a la trabajadora para
alimentar a su hijo.
Y a pesar de esa diferencia, la norma afirma extender la protección por el periodo de
lactancia, no obstante, esta protección se extiende sólo durante los tres primeros meses
seguidos a la fecha del parto, de manera que luego de tres meses se puede despedir la
trabajadora sin la autorización del inspector de trabajo.
Despido de trabajadora empleada con fuero de maternidad
Una empleada que goza de fuero de maternidad puede ser despedida cuando se cumplan
dos condiciones:
1. Exista una justa causa.
2. Se cuenta con la autorización del inspector de trabajo.
Si no se cumplen las dos condiciones la empleada no puede ser despedida, y si aun así es
despedida, el despido se torna ineficaz, y la trabajadora podrá demandar al empleador para
que la reintegre.
Permiso para despedir empleada con fuero de maternidad.
El fuero de maternidad prohíbe el despido sin la autorización del inspector de trabajo, de
manera que sí es posible despedir a una trabajadora con fuero de maternidad, pero con
previa autorización.
Al respecto el artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala las siguientes
condiciones:
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y
63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las
pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del
Trabajo residente en el lugar más cercano.
Terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Las causas por las que una trabajadora puede ser despedido de su trabajo sin el pago de
indemnizaciones.
La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo requiere una solemnidad
especial, de suerte que no es suficiente con que se configure la justa causa para despedir la
empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de
que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador
despedirla, puesto que la función del inspector de trabajo es validar la existencia de esa
justa causa.
Indemnización por despedir a una empleada con fuero de maternidad.
Una empleada que goce de fuero de maternidad puede ser despedida por una justa causa,
siempre que se cuente con la autorización del inspector de trabajo para ello.
Ese permiso debe otorgarse conforme lo dispone el artículo 240 del código sustantivo del
trabajo.
Obviar esta autorización supone asumir las consecuencias contempladas por los numerales
3 y 4 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que resumimos así:
 60 días de salario.
 Pagar la licencia de maternidad que no se pudo disfrutar a causa del despido.
Y si el despido fue injustificado, hay que pagar la respectiva indemnización por despido,
que es adicional a la anterior.
La Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que
exista una justa causa.
En consecuencia, desvincular a una trabajadora que goce de fuero de maternidad exige un
procedimiento riguroso que garantice los derechos de la trabajadora.
No sobra decir que el hecho de que el inspector de trabajo autorice el despido de la
trabajadora con fuero de maternidad, no impide que esta recurra a la justicia laboral para
reclamar los derechos que crea vulnerados.
Esta indemnización procede cuando la empleada ha sido despedida con justa causa, pero sin
autorización de la autoridad competente. Si la empleada ha sido despedida sin justa causa, y
en razón a ello no es posible contar por ello con la autorización legal, el despido se torna
ineficaz aun con indemnización, pues así se desprende del numeral 1 del artículo 239 del
código sustantivo del trabajo cuando prohíbe expresamente despedir a una mujer en estado
de embarazo.
Fuero de maternidad en la renovación del contrato de trabajo a término fijo.
¿Qué sucede cuando el contrato de trabajo termina justamente cuando empleada se
encuentra embarazada o dentro de los tres meses siguientes al parto?
En estos casos el empleador está en la obligación de renovarle el contrato de trabajo por lo
menos durante el tiempo que opere la protección especial que brinda el fuero de
maternidad.
El complejo procedimiento que sigue la renovación del contrato de trabajo a término fijo
de una trabajadora embarazada.
Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47980 del 5 de
septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga señala lo
siguiente:
«En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la
maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535-
2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en
garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo
y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la configuración
del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de
protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término
indefinido.»
Para la Corte, el empleador debe garantizar la existencia del contrato de trabajo hasta que
termine la licencia de maternidad.
Licencia de maternidad.
La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe
pagar la EPS o en su defecto el empleador.
El periodo protección llegaba hasta los tres meses siguientes a la fecha del parto porque así
lo dispone el artículo 240 en su numeral primero, y la Corte lleva esa protección hasta la
terminación de la licencia de maternidad, que puede llegar hasta 4 meses luego del parto,
por lo que hay una diferencia de un mes.
Siendo así, tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, la recomendación es
renovarlo por lo menos hasta la fecha en que termine la licencia de maternidad.
El contrato de trabajo a término fijo exige unos requisitos como tiempo de duración,
notificación previa para su terminación y forma del contrato que debemos conocer.
Y tratándose de un contrato indefinido, este sólo puede ser terminado por una justa causa y
con previa autorización del ministerio del trabajo.
Fuero de maternidad requiere que el empleador conozca del embarazo.
El fuero de maternidad no procede si el empleador no conoce el estado de embarazo de la
trabajadora.
Si el trabajador desconoce que la empleada estaba embarazada, no está obligado a darle
aplicación al fuero de maternidad por obvias razones.
Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46731 del
28 de mayo de 2015, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:
«Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -a menos que se trate de un hecho
notorio, que no lo fue en este asunto-, se contrae al ciclo comprendido entre la notificación
del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego
no resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a la trabajadora,
antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad, así la liquidación definitiva
de prestaciones se haya efectuado de manera posterior -circunstancia que por demás, se
itera, no se evidencia de la instrumental denunciada-, pues ello no desvirtúa que el
rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la gestación.»
De acuerdo al criterio jurisprudencial de la Corte suprema de justicia, para que el fuero de
maternidad tenga aplicación se deben cumplir los siguientes requisitos:
 Es necesario que el empleador sea notificado del embarazo de la empleada antes de
la terminación del contrato de trabajo.
 Si el empleador no es notificado, el estado de embarazo debe ser notorio.
 La notificación del estado de embarazo luego de terminado el contrato de trabajo no
tiene efecto jurídico.
 La notificación del embarazo posterior a la terminación del contrato no revive el
fuero de maternidad.
 El despido sin justa causa no cambia la situación jurídica creada por el
desconocimiento del que tenía el empleador del embarazo a la terminación del
contrato.
Hay casos en que es evidente el embarazo de la trabajadora, pero hay casos en que ni ella lo
conoce, lo que sucede en los primeros meses de gestación donde no hay manifestaciones
físicas en el cuerpo de la mujer que permitan evidenciar el estado de embarazo, y por tanto,
la trabajadora debe notificar su estado el empleador antes de que se materialice la
desvinculación.
Reintegro de la trabajadora despedida en fuero de maternidad.
Es posible que la trabajadora que ha sido despedida con fuero de maternidad sin la
autorización del ministerio del trabajo pueda solicitar su reintegro.
Casos en que un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido.
Es así debido a que el despido se produce sin el cumplimiento de un requisito que la ley
exige expresamente, pues la presencia de una justa causa no es suficiente para terminar el
contrato válidamente, sino que se precisa de la autorización de la entidad competente.
En tal caso se debe pagar la indemnización del artículo 239, más los salarios y prestaciones
sociales que la empleada hubiera dejado de ganar por el tiempo que estuvo ilegalmente
desvinculada.
El fuero de maternidad surge con la finalidad de no permitir la discriminación de la
mujer embarazada y que esta sea despedida por su condición de embarazo o lactancia.
La normatividad vigente le otorga derechos a la empleada en estado de embarazo e impone
una serie de condiciones al empleador que protegen la estabilidad laboral de la mujer en
estado de embarazo por su condición de debilidad manifiesta, ya que por su condición no
puede realizar ciertas actividades y puede presentar problemas de salud que no le permiten
ser productiva como cuando esta en estado normal.