Del libro : Reinventar las

organizaciones.
Frederik Laloux
El ego no está del todo formado. Las Subsistencia: recolección
personas no pueden diferenciarse de los
demás ni del entorno.

No hay división del trabajo.

Clanes de hasta 12 No hay jerarquías.
personas.
 Nivel psicológico y cognitivo:
Aumenta la capacidad para
lidiar con la complejidad, pero
no hay abstracción, ni El yo está separado de los
clasificación, demás, pero se percibe como
Tribus de hasta
el centro del universo.
cientos de miembros

No se capta la causalidad. El
No hay organizaciones. División
universo está lleno de
de tareas muy limitada aunque
espíritus y magia.
los ancianos ya tienen un status.
 El ego está totalmente formado. El yo
se percibe separado del mundo y de
los demás

El mundo se percibe como peligroso.

Aparecen las primeras formas de Hay que ser fuertes y agresivos
organización.

La moneda del mundo es el

Los primeros cacicazgos y
poder
proto-imperios

La diferenciación del ego hace

posible diferenciar roles y la
división del trabajo
 Metáfora: Manada de lobos
antes
Pandillas callejeras
Cacicazgos, de actualidad
pequeños ejércitos de
conquistadores Mafias- Crimen
crecieron hasta proto- organizado
imperios

Uso del poder

Débiles en planificación
Características
Y estrategias
Bien adaptadas para entornos
caóticos ej: guerras civiles
 Conciencia más profunda El ego y sensación de valía depende de la
de las emociones y la opinión de los demás.
percepción de otras
Realidad percibida con ojos emociones
newtonianos:
Causalidad. Presente, pasado y Pertenencia al grupo.
futuro. Interiorizan las normas.

Estados y
Moral sencilla. Leyes inmutables.
civilizaciones
Algo está bien o mal. Mundo
estático. La autoridad está en la
función ( sacerdote, directores, etc)
 Metáfora: Ejércitos

Perspectiva a
Seguridad: orden,
largo plazo- Replicar lo que funcionó en el
estabilidad, predictibilidad.
Procesos pasado. Esto solo en contexto
estables

Control: Cualquier persona puede

Características instituciones y Avances Reemplazar a otra en una
burocracia. revolucionarios Función.

Pirámide: se piensa arriba y

Estratificación: sistemas de Tamaño y se ejecuta en
clases y diferencias de estabilidad. la base
género. Jerarquías formales
Seguridad y no
competencia. Solo seguir
las reglas.
 Avance cognitivo: es
Innovación, investigación
posible imaginar distintos
científica,emprendeduría,
mundos y modos posibles.
LA era de la razón y la
La moral es sustituida revolución Estados y
por la efectividad. Es civilizaciones
el criterio para la
toma de decisiones
Meritocracia

El mundo ya no tiene
leyes fijas e Sombra: codicia corporativa,
inmutables. Se lo cortoplacismo político,
entiende como un endeudamiento,
mecanismo “de sobreconsumo, explotación de
relojería “ complejo recursos y del ecosistema
 Las Organizaciones como máquinas
Innovación: El mundo lleno de posibilidades. Importan no solo los
procesos sino fundamentalmente los proyectos. Nuevos dptos. :
Innovación y desarrollo, Marketing, Gestión de productos. Pirámide pero
sin límites rígidos: equipos de trabajos, interdisciplina, consultores, a fin
de agilizar la innovación.

Avances Rendición de cuentas: Gestión por objetivos. Libertad para crear y

revolucionarios ejercitar el talento en la búsqueda de objetivos. La motivación es
importante. Reemplaza el castigo por premios.

Meritocracia: La jerarquía ya no es importante sino la capacidad.

Cualquiera puede escalar y nadie queda pegado a un puesto. Da la
posibilidad de elegir el trabajo que mejor se relacione con nuestros
talentos.

Los líderes deben estar al servicio de
quienes lideran. Buscan procesos que
vayan de abajo hacia arriba
A fines del siglo XVIII y Siglo XIX un
pequeño grupo impulsa la abolición de la
esclavitud, al igualdad femenina. Busca lo
que es justo para todos. Auge en los años
60 y 70.

Busca la armonía, la
igualdad,el consenso.

Insiste en que todas las

posturas sean tratadas por
La vida debe igual. Esto puede producir
ser más que la estancamientos.
búsqueda del Es poderoso como paradigma
propio éxito. para romper estructuras pero
poco efectivo para formular
alternativas prácticas
 La organización como familia
Avances
revolucionarios

Empoderamiento: retienen la estructura

jerárquica pero empujan hacia abajo las
decisiones. Líderes como servidores que
escuchan a sus trabajadores. Son líderes Cultura impulsada por valores y
servidores. propósito inspirador

Perspectiva de múltiples grupos de

interés
 Estado de conciencia:
La rectitud interna como
autorrealizado, integral.
guía.
Formas cada vez más
complejas y refinadas de
enfrentarse al mundo La vida como un viaje
de despliegue.
El cambio al teal se da cuando
aprendemos a des-identificarnos
del Ego. Se abre el espacio para
escuchar zonas más profundas de
nosotros mismos Construir sobre fortalezas.

El miedo se reemplaza por

al confianza en la Sabiduría en vez de
abundancia de la vida racionalidad
 Las organizaciones como sistemas vivientes

Avances Autogestión: operan de

revolucionarios manera eficaz sin necesidad
De jerarquía ni consenso

Plenitud: nos impulsan a integrar en nuestros trabajos diarios

Todas las partes de nuestra interioridad.

Propósito evolutivo: La percepción de las organizaciones

Teal es que poseen una vida y una organización propio. En
vez de predecir el futuro, están invitados a escuchar y
entender aquello a lo que la organización desea
convertirse, el propósito al que quiere servir.
Confianza: Nos relacionamos con los otros
desde el supuesto de una intención
positiva
Información y toma de decisiones: Toda la
información está abierta a todos. Todos somos
capaces de manejar noticias difíciles y
delicadas. Creemos en el poder de la
inteligencia colectiva. Nadie es tan inteligente
como el conjunto. Las decisiones se toman
usando el proceso de consejos.
Responsabilidad y compromiso: Cada uno
tiene la total responsabilidad por la
organización. Si sentimos que es necesario que
algo suceda tenemos la obligación de sacarlo
a luz. No es aceptable limitar nuestras
preocupaciones al área específica de nuestras
funciones. Todos deben sentirse cómodos con
la confrontación respetuosa.
Mismo valor: Todos tienen la misma valía. La
organización se enriquece si todos contribuyen
desde sus distintos lugares
Lugar de trabajo seguro y amable: entornos
emocionales seguros. Enaltecemos los estados
de ánimos de amor, cuidado,gratitud, curiosidad,
diversión, juego, reconocimiento.
Superar la separación: Dignificar todas las partes
que nos constituyen: cognitiva, espiritual, física,
emocional.
Reconocer que todos estamos interconectados.
Aprender: Cada problema es una invitación a
aprender. Es inaceptable esconder los fracasos o
negarse a aprender de ellos. Nos enfocamos
más hacia la fortaleza que hacia las debilidades.
Hacia las oportunidades más que hacia los
problemas.
Relaciones y conflictos: Es imposible cambiar a
los demás. Solo podemos cambiarnos a nosotros
mismos. Nos hacemos responsables de nuestros
pensamientos, palabras y acciones. No hacemos
correr rumores. No hablamos a espaldas de
otros.
Propósito colectivo: al organización tiene
Beneficio: No se transacciona entre el propósito y los
un alma y propósito propios. Tratamos de
beneficios. Si nos centramos en el propósito, las
escuchar hacia donde quiere ir la
ganancias vendrán naturalmente.
organización.

Planificar el futuro: Es inútil intentar predecir el futuro.

Propósito individual: Es nuestro deber
Solo hacemos predicciones cuando una situación
indagar en nuestra vocación particular y
específica lo requiere. Todo se desplegará con más
ver cómo resuena con el propósito de la
elegancia si dejamos de intentar controlar y en
organización.
cambio escogemos sentir y responder.
 Coordinación e intercambio de
* Sin jefes *
conocimiento entre los equipos

* Confianza versus control

* Sin mandos medios

* Gestión de proyectos simplificada

Funciones de staff en el
* mínimo indispensable
* Equipos operativos voluntarios

No hay reuniones de equipo ejecutivo,

* * Sin organigramas de descripción de
porque las reuniones se llevan a cabo
cargos y títulos
a nivel de cada equipo.
Algo así… una red compleja de relaciones y compromisos fluidos
que la gente asume para hacer su trabajo

El verdadero organigrama de cualquier

empresa es una tela de arañas de relaciones
informales. Lamentablemente, insistimos en
forzar una estructura piramidal por encima de
esta red lo que distorsiona el flujo natural del
trabajo.
 Toma de decisiones: Gestión de desempeño
* *
el proceso de los consejos en los equipos

* Gestión de desempeño
* Comunicaciones internas
individual

* Resolución de conflictos *
Despidos

* Designación y asignación de * Incentivos. Remuneraciones

funciones
 En general las organizaciones son lugares sin alma; lugares hostiles para
nuestra individualidad y los anhelos secretos de nuestra alma.

 La autogestión avanza mucho en la dirección de permitir mostrarnos de

manera plena. Esto significa integrar todos los aspectos de nuestro ser y
dejar la máscara social que llevamos al trabajo.

 Sin los pocos ascensos por los cuales luchar, sin jefes a quienes complacer, y sin adversarios
que combatir, se drena gran parte del veneno político de nuestras organizaciones.
Cuando nos atrevemos a ir completos al trabajo, empiezan a ocurrir cosas extraordinarias .
 El vínculo entre un jefe y un subordinado generalmente moviliza los arquetipos padre-hijo.
En estas organizaciones, se trata de un vínculo entre adultos.
Tb los arquetipos de Verdugo, Salvador, Víctima, Contendiente, se reemplazan por Creador .

La presencia de otros hace surgir la necesidad de ser queridos, un deseo de ser perfectos o
quizás una necesidad de dominar a los otros o tal vez de ser dominados. Cada vez que se
disparan nuestros temores se abre una oportunidad para aprender y crecer hacia la plenitud y
recuperar aspectos de nosotros mismos que hemos descuidado o relegado a las sombras.

 Se intenta integrar y dar lugar a todos los aspectos de nuestra humanidad : espiritual.
Emocional. intuitivo y racional.
Poner en juego y desplegar tanto el aspecto masculino como el femenino.
  Prácticas:

Invitar a nuestra humanidad al trabajo :

-Entornos de trabajo seguros y abiertos:

-Normas básicas de un ambiente seguro.
-Prácticas que permiten discutir sobre valores y normas básicas..
-Espacios de reflexión.
-Supervisión de equipos.
-Coaching entre iguales. Coaching individual.
-Silencio.
-Narración oral.
-Reuniones.
-Manejo de conflictos.
-Edificio y status.
-Inquietudes medioambientales y sociales.
 Propósito evolutivo

¿Qué es lo que hace que todo lo que hacemos en la organización

tenga sentido?

¿Por qué existe esta organización y por qué merece nuestra

energía, nuestro talento y nuestra creatividad ?
  Toma de decisiones escuchando el
propósito evolutivo

Las decisiones se toman escuchando el propósito evolutivo : en el Teal-evolutivo una

organización se considera un sistema vivo no necesitamos decirle qué hacer; solo
necesitamos escuchar, hermanarnos con ella, sumarnos a su baile y descubrir a dónde
nos llevará.

“En el centro de cada organización hay un organismo vivo que busca nuevas
posibilidades”

M.Weatley y M. Kelner-Rogers
 o ¿Cuál es la vocación de la organización ? No para qué
queremos usar esta organización.
o ¿ Cuál es el potencial creativo de este sistema viviente ? Esto es el
propósito evolutivo: el potencial creativo más profundo para traer a la
vida algo nuevo, para contribuir enérgicamente con algo valioso para el
mundo.
¿Cómo sabremos hacia dónde ir ? Predecir y controlar se reemplazan por

Sentir : Sentir y responder

Todos son sensores y todos
pueden iniciar cambios, así como
un organismo vivo, cada célula El mundo y las No se busca la mejor
percibe su entorno y puede organizaciones son sistemas solución sino la
alertar al organismo del cambio complejos no complicados solución factible
que es necesario hacer.

No existen los procesos estratégicos: las estrategias se

desarrolla todo el tiempo, en la medida en que la gente
juega con las ideas y después las pone a prueba sobre el
terreno.
 Propósito individual Propósito de la organización

 ¿Resuena en mi el propósito de la organización ? ¿Me siento llamado a trabajar en este lugar ?

 ¿Qué es lo que realmente me siento llamada a
hacer en este momento de mi vida ?
¿Me permite este lugar expresar mi individualidad?

 ¿Me ayudará este lugar a crecer y desarrollarme?

Nuestra vocación más profunda es crecer en dirección a nuestra auténtica

individualidad, se ajuste o no a una imagen de quiénes deberíamos ser. A medida
que lo hacemos, no solo encontramos la alegría que todo ser humano busca;
también encontraremos nuestro camino de auténtico servicio en el mundo.
Parker Palmer
  Alta dirección: el fundador o el más alto directivo debe haber integrado una
visión del mundo y un desarrollo psicológico coherente con el nivel del
desarrollo teal.
 Propiedad: los propietarios de la organización deben entender y acoger la
visión del mundo teal ( casos de organizaciones privadas )
En organizaciones en Transformación de una organización naranja,
que esto no ocurre por ejemplo, poco saludable a una saludable.

Papel del líder Crear y mantener el espacio para las

formas de operar teal

Servir de modelo del comportamiento

teal
 Las organizaciones vivas cambian de manera progresiva: se puede empezar con uno de los
tres avances revolucionarios

Autogestión Prácticas asociadas a la Insertar prácticas asociadas al

plenitud propósito de la organización
o Ideas para crear oportunidades de o Prácticas y dinámicas para que
o Propiedad que las personas se conozcan surja el propósito y escucharlo.
psicológica o Ideas para definir un conjunto de Teoría U o Indagación apreciativa.
valores. Silla vacía.
o Rediseñar o Capacitaciones sobre temas
desde abajo relacionados a la plenitud. o Luego de que se entiende qué
o Cambio en la disposición y requiere e propósito integrarlo
o Plantilla ambiente de trabajo. en la toma de decisiones y en las
preexistente o Reflexiones sobre porqué conversaciones diarias.
pensamos que la plenitud es
importante
  El poder se multiplica cuando no
solo unos pocos en la cima
pueden ser poderosos; sino
todos.
 El poder se usa con más sabiduría en
la medida en que las personas ponen
más de sí misma en el trabajo
 De alguna manera las cosas
cobran sentido cuando las
personas alinean su poder y su
sabiduría a la organización
En términos de energía: se libera
energía no disponible hasta ese
momento.
 A través de la identificación con el propósito.
 A través de la distribución del poder
 A través del aprendizaje
 A través del mejor uso del talento
 Menos energía desperdiciada en apuntalar al
ego.
 Menos energía perdida en el cumplimento
 Menos energía desperdiciada en reuniones
 Existe una forma más sencilla de organizar los
esfuerzos humanos y requiere de una nueva manera
de estar en el mundo. Requiere estar en el mundo sin
miedo, de manera lúdica y creativa. Ir en busca de
aquello que es posible. Estar dispuestos a aprender y
sorprendernos.

Si podemos estar en el mundo desde la plenitud de nuestra humanidad, ¿de qué

seremos capaces?. Si somos libres de jugar, experimentar, descubrir, si tenemos
libertad de fallar, ¿qué podríamos crear? ¿Qué podemos conseguir si dejamos de
intentar estructurar el mundo? ¡Qué podríamos conseguir si trabajásemos con la
tendencia natural de la vida a organizarse ? ¿ Qué podríamos si encontrásemos una
forma más sencilla ?

M. Wheatley y M. Kellner-Rogers

Muchas gracias por compartir conmigo este espacio !!!!!