Índice

Naturaleza y propósito de la función de ejecución.....................................1

Reclutamiento y selección de personal......................................................2

Adiestramiento............................................................................................3

Desarrollo y evaluación de personal...........................................................3

Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa............................4

Criterios para la administración efectiva de recursos humanos.................5

Introducción
Naturaleza y propósito de la función de ejecución.

La función de ejecución, es hacer que los miembros de la organización contribuyan a

alcanzar los objetivos, que el gerente o ejecutivo desea que se logre, porque ellos quieren
lograrlo; la ejecución significa realizar las actividades establecidas en el plan, bajo la
dirección de una autoridad suprema.

Consiste también en orientar y conducir al grupo humano hacia el logro de sus objetivos.
En síntesis significa poner en acción o actuar (dirigir el recurso humano)

La gestión significa creación, aporte, imaginación, iniciativa, criterio direccional para tomar
decisiones extendiéndolas las ordenes e instrumentos, el director sabrá elegir la ubicación
estratégica de sus oficinas para poder dirigir con eficacia.

La naturaleza y propósito de la ejecución, es llevar a cabo físicamente las actividades que

resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome
medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo
ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo
en acción está dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a
mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a
esto se le llama ejecución.

-Actividades importantes de la ejecución.

• Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión.

• Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.

• Motivar a los miembros.

• Comunicar con efectividad.

• Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.

• Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho.

• Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.

• Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados.

Reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al

talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una
estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna
compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección

de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables
de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan
de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación

de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de
personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento
adecuado.

-Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal.

1- Análisis de necesidades. El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección

de personal es un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay
que cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tiene en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales. En esta fase de análisis se deben
considerar tanto los puestos nuevos como los ya existentes que se deben cubrir.

2- Reclutamiento. En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a
cubrir. Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; Uno de los
aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el mensaje, es
decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea competitiva.

3- Selección. Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a

cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las
necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

4- Incorporación. La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es

la incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es
necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las funciones a
desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le conoce como
onboarding.
Adiestramiento.

El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las
responsabilidades de trabajo que se les asigna.

Esta definición implica que el adiestramiento es las organizaciones consiste en programas

de aprendizaje formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y objetivos
particulares de una organización.

El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la selección de personal, resulta

ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya posean todos los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puesto de una empresa.

Al contrario tratamos de emplear personas que se beneficien del adiestramiento que se les
dará. Por tanto los programas de adiestramiento deben diseñarse tomando en cuenta las
aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas disponibles para el
adiestramiento, y los programas de selección deben diseñarse de modo parcial para
proveer candidatos que sean lo más adecuado posible para el adiestramiento que reciban.

Desarrollo y evaluación de personal.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de

un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del
personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo
de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se
establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el
riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales
de éstos.
A- ¿QUÉ SE EVALÚA?

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.

B- FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado

experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor
resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los
hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y
no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco
imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la
información y formación adecuada a todos los participantes

Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa.

Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter recreativo
crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las relaciones
establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino también
con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad
de las relaciones de la cadena de mando.
1- Planes recreativos:

Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de

descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos,
estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

-Gremio o club.

-Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.

-Música ambiental.

-Actividades deportivas.

-Paseos y excursiones programadas.

2- Actividades y relaciones sociales. Organiza una serie de actividades para mejorar el

nivel de convivencia laboral, incrementar la comunicación inter personal y el desarrollo
personal de todos los empleados. Algunas de ellas son: días festivos, paseos, reuniones
sociales.

3- Actividades deportivas. Al igual que con las actividades sociales, también se organizan
actividades deportivas, como campeonatos de softbol, de tenis, de fútbol o de baloncesto.

Criterios para la administración efectiva de recursos humanos.

Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar en
base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma sistemática
a las personas que laboran.

Las evaluaciones de empleados se hacen por la mayoría de los empleadores. Mientras

que el criterio que usan los empleados puede diferir ampliamente, la lista generalmente se
limita a un conjunto estándar de factores de tasación. Lo más importante es que sean
consistentes y mensurables.

1- Conocimiento

Los empleados pueden ser evaluados por su conocimiento de la organización, el trabajo

que hacen, las regulaciones y otras áreas que impacten su habilidad de rendimiento. El
conocimiento no es desempeño, pero ayuda a la habilidad de hacer una tarea.
2- Habilidades

Las habilidades son las herramientas con las que un empleado haga su trabajo. Estas
habilidades pueden ir desde lo básico como matemáticas y escribir hasta usar un software
o equipamiento. La certificación en determinadas áreas de habilidad es una buena forma
de medir la capacidad.

3- Metas

Muchas organizaciones establecen metas para sus empleados. Estas metas pueden ser
relacionadas con ventas, con servicios o metas internas como la organización y el
liderazgo. Las evaluaciones de desempeño son un buen momento para revisar el progreso
hacia esas metas.

4- Resultados

Las secciones anteriores se concentran en como un empleado hace su trabajo; los

resultados son otra medida que permite a los empleados que puedan o no tener habilidad
o experiencia el ser juzgados en el rendimiento incluso si no se ajustan a un enfoque
estándar para su trabajo.

5- Consideraciones

Hay factores menos mensurables como la actitud, ganas de aprender, cooperación,

comunicación y lealtad que en ocasiones son parte de una evaluación de desempeño. El
criterio de evaluación subjetiva se ve a menudo perjudicado por las emociones humanas
pero no tienen valor para evaluar el desarrollo y el valor del empleado para la organización.
Cuando se usa un criterio se deben incluir factores de medición que respalden resultados
que sean menos tangibles.
Conclusión
 Bibliografía

Naturaleza y propósito de la función de ejecución.

https://www.gestiopolis.com/el-proceso-administrativo-y-sus-funciones-basicas/

Reclutamiento y selección de personal.

https://blog.adecco.com.mx/que-es-reclutamiento-seleccion-personal/

Adiestramiento.
https://psicologiayempresa.com/el-adiestramiento.html

Desarrollo y evaluación de personal.

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/

Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa.

https://vdocuments.mx/actividades-sociales-y-deportivas-dentro-de-la-empresa.html

Criterios para la administración efectiva de recursos humanos.

https://www.cuidatudinero.com/13090868/criterios-de-evaluacion-de-recursos-humanos