Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
1.- ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una
actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es:
preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En
este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del
trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está
constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades.
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar, está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
2.- ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y
desarrollo?
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más
importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen
diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para
detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Consultores
externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas
en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
1. Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
2. Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción
y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
3. Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de
una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.
3.- ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que
las empresas instituyen en beneficio de sus trabajadores?
1. Capacitación para el trabajo:
Capacitación de pre ingreso
Inducción
Capacitación promocional
2. Capacitación en el trabajo:
Adiestramiento
Capacitación específica y humana
3. Desarrollo de personal:
Educación formal para el adulto
Integración de la personalidad
Actividades recreativas y culturales
4.- ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en
las organizaciones?
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y
supervisión efectiva.
Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas
de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una
propuesta para obtener financiamiento).
Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
Proporcionar materiales de lectura para estudio.
Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de
la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de
programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre
las funciones del departamento de finanzas.
Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal
reciba algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos
de capacitación que siempre son importantes. Por ejemplo, el personal nuevo
siempre necesita orientación en las habilidades básicas que se requieren para
su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se precisa
capacitación adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que
requieren. Como regla general, un miembro del personal necesita capacitación
cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su trabajo.
Conclusión
Concluimos que además de la capacitación del personal existen otros elementos
que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa, entre las
cuales se encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo
en equipo de los departamentos y el liderazgo de una persona que sobresalga
entre los demás y tome las riendas de la organización para cumplir con todos los
objetivos que se plantean en la empresa, además de que cada trabajador pueda
desarrollar sus habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros
dentro de la misma. Así pues esto contribuirá al incremento de la productividad
por eso cada trabajador es esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor
manera de motivar a los empleados es realizando convivios o eventos sociales
para fomentar la convivencia sana, esto servirá para que en el ámbito laboral se
realicen las actividades de manera eficiente.
