República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 Introducción.
Los recursos humanos son de suma importancia para el logro de metas y objetivos de una organización o empresa;
para lograr ser una organización productiva y competitiva es importante desarrollar una gestión de recursos humanos
que garantice la disponibilidad de un personal capacitado, competente, actualizado y motivado hacia el trabajo
productivo y, comprometido con el futuro de la organización.

En la mayoría de las organizaciones el proceso de formación del personal debe estar en función de potenciar el
crecimiento académico, el mérito individual y profesional, el desempeño laboral, en función de los propósitos
organizacionales, lo cual se logra con la puesta en marcha de programas integrados y coherentes que permitan
seleccionar, asignar, desarrollar y dirigir el desarrollo del recurso humano de manera sostenida y permanente. En
esta ponencia se analiza la temática referida a la gestión de recursos humanos en organizaciones de servicio.

Dentro de la gestión de recursos humanos, se deben tomar en cuenta las funciones principales de la gestión con los
siguientes indicadores:

1. Planificación, reclutamiento y selección de personal

2. Desarrollo de recursos humanos.

3. Remuneración e incentivos.

4. Seguridad e higiene.

5. Relaciones con los empleados y relaciones laborales.

6. Investigación de recursos humanos.

La responsabilidad de una empresa es la producción y distribución de bienes y servicios, pero también de responder
a su ambiente y participar activamente para mejorar la calidad de vida de la comunidad, interactuando con los
elementos ambientales. Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la compañía, se incrementan los
niveles de satisfacción laboral, ya que ellos cuentan con intereses similares a los de la organización; se incrementan
además la productividad y la calidad.
Reclutamiento, Selección e Integración del recurso humano a la empresa.

El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos es el conjunto de actividades

administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a un costo adecuado, de personal calificado a una
organización, buscando el justo equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa. El
proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna,
económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de selección, es
todo lo que implica el Reclutamiento de recursos humanos, además de dividir a los solicitantes de empleo que se
consideran aspirantes, en cuatro grupos principales:

1- Persona que nunca han sido contratadas.

2- Personas desempleados por diversas razones.

3- Personas subempleadas o con empleo actual.

4- Empleados de la compañía para promoción o puestos vacantes.

Todos los integrantes de una empresa deben de comprender la estructura de su organización para que ésta pueda
operar. Muchos planes de organización bien concebidos fracasan porque los miembros de la organización no los
comprenden.

-Reclutamiento.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como
el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como
meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado
el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes
capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
-¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

A- Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el
proceso selectivo.

B- Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende
de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc...

C- Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las
vacantes existentes en la empresa.

Selección e Integración.

-Selección

La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de la organización.

Para la selección eficaz de personal se requiere una clara comprensión de la naturaleza y propósito del puesto que se
va a llenar. Se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos del puesto, y en lo que sea posible, se tiene que
diseñar el empleo para que cumpla con las necesidades organizacionales e individuales. Entre otros factores a tomar
en cuenta se encuentran las habilidades requeridas (técnicas, humanas, conceptuales y de diseño) puesto que estas
varían con el nivel de jerarquía organizacional.

-Integración

Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organización, es necesario
no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. Un buen programa de
administración de recursos humanos que establezca un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso
si descuidara la importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, Las necesidades
básicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimiento se satisfacen en el nuevo trabajador con un programa
bien diseñado e implementado de integración de recursos humanos. Los procedimientos improvisados, las
bienvenidas casuales y la falta de información pueden precipitar la ansiedad, la desilusión, la conducta defensiva o,
en el caso extremo, la renuncia súbita. Por lo tanto, con un programa de integración de recursos humanos se logra
una adaptación del trabajador más efectiva y una reducción de su nivel de ansiedad frente al nuevo puesto de
trabajo.
Perfiles de Puesto y su relación con las competencias.

-¿Qué son los Perfiles de Puesto?

Todas las organizaciones requieren de perfiles de puesto ya que son necesarios para llevar a cabo buenos procesos
de contratación, para apoyar en la capacitación de nuevos ingresos o para medir el desempeño de cada empleado y
alentar su desarrollo. Y aun así, son pocas las organizaciones que dedican suficiente tiempo, análisis y estrategia en
la creación de estos, o con frecuencia tan solo se utilizan perfiles de puesto genéricos que no toman en cuenta las
necesidades y estrategias de la organización.

Como ya se dijo, es necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por
competencias; en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”.

Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su
puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias.

En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema
de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de información, estarán
consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una. Con esta información
deberá preguntarse al cliente interno cuáles son los más importantes respectos, específicamente, del proceso de
selección del nuevo colaborador. Esta información será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las
preguntas en la entrevista de selección por competencias.

Diagnóstico de necesidades de personal.

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de Diagnostico de necesidades de personal debe
expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

La atención hacia un diagnóstico de necesidades personales puede derivar de:

1- Problemas en la organización

2- Desviaciones en la productividad

3- Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

4- Baja o Alta de personal

5- Cambios de función o de puesto

6- Solicitudes del personal

Modelo de selección por competencias.

Dentro de las organizaciones la selección de empleados, es uno de los factores más importantes para mantener un
buen funcionamiento en las distintas áreas de la organización como tal; ya que de acuerdo a la metodología elegida
para el reclutamiento, evaluación y selección de un candidato, se verá reflejado el rendimiento y acople del mismo
dentro de la organización a largo plazo.

Fuentes y medios de reclutamiento.

El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se
seleccionarán a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de actividades orientadas a atraer e
identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales
luego se seleccionará alguno. Es la convocatoria de candidatos, la actividad de divulgación de modo de atraer de
manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios. El
problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados
en el mercado de trabajo que le interesen específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Una
de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que
pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender
requisitos preestablecidos por la organización.
-Reclutamiento interno. Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción. El
reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal

2. Ascensos de personal

3. Transferencias con ascensos de personal

4. Programas de desarrollo de personal

5. Planes de profesionalización de personal

*Las ventajas

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados,
etc.

A- Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita
las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la
espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en
su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
B- Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante
cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.

C- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso
dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.

D- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando
el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos

E- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

*Desventajas:

A- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente
no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados
en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

B- Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen
potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los
sobrepasen.

C- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al
elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el
máximo de su incompetencia.

D- Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional,
perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

E- Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede

efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos)
igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

-Reclutamiento externo. El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.

El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

- Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o provenientes de otros
reclutamientos.

- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

- Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

- Contactos con asociaciones gremiales.

- Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

- Intercambio con otras empresas.

- Anuncios en diarios, revistas, etc.

Análisis comparativo de candidatos y claves para una buena elección.

La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de
selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa
tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente
definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los
candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su
jefe inmediato superior.

La Selección como Proceso de Comparación

Cuando:

X > Y: Candidato rechazado

X = Y: Candidato Aceptado.

X < Y: Candidato superdotado.

Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una
franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a
los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.

-La Selección de Personal como Proceso de Decisión:

La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el
análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y
del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las poseen los candidatos,
puede suceder que alguno de ellos cumpla con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

El organismo de selección (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. La decisión final
de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff
(prestación del servicio por parte del organismo especializado).

La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y
sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su
actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede
hacerse a través de:

-Análisis del Cargo:

La cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo.

Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos:

Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que
empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.

Análisis de la solicitud de empleado:

Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

Análisis de cargo en el mercado:

Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse
en la empresa, de la cual no se tiene definición.

Hipótesis de trabajo:

Consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.

-Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

A- Entrevista de selección.

B- Pruebas de conocimiento o capacidad.

C- Test psicométrico.

D-Técnicas de simulación.

E- Entrevista de Selección:

Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar
sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a
sus conocimientos y experiencias.

-Pruebas de Conocimientos o Capacidad:

Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas
escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos
en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

-Test Psicométrico:

Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos
innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como
habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

-Técnicas de Simulación:

Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un
determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su
adecuación al papel

-Proceso de Selección

Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una primera entrevista, la cual
tiene por objeto:

1- Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos físicos evidentes, modales,
gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel
cultural, conducta durante la entrevista.

2- Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil traslado-, sueldo,
condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales,
expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).

3- Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de
rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.
4- Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la
información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas,
sueldos y condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.

5- La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos
van a permitir organizar tres grupos de candidatos:

6- Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).

7- Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles).

8- Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio
durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes
respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc.).

Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la
entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos.

-Pasos del Proceso de Selección

1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los aspirantes: El proceso
de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el
proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.

2. Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a
realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y
requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas
prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones,
aspiraciones del líder, etc.

4. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud,
requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de
salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído.
5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y
en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de
rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores.

6. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración
del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico
dentro de la organización.

Evaluación y cierre del proceso de selección.

Las evaluaciones permiten tener una mayor información acerca de las aptitudes del candidato.

 Evaluaciones técnicas: aquellas que se relacionan directamente con las competencias técnicas del puesto,
mantenimiento, maquinistas, idiomas, diseño gráfico, etc.
 Evaluación psicolaboral: evalúa las competencias conductuales necesarias para el puesto, se utilizan
herramientas tales como: técnicas psicométricas y proyectivas y pruebas situacionales, nos permiten evaluar
la personalidad (relaciones interpersonales, afectividad, manejo de situaciones adversas, tolerancia a la
frustración, etc.), el tipo de inteligencia (estilo cognitivo) y las competencias (trabajo en equipo, liderazgo,
negociación, flexibilidad, etc.) del candidato.
 Estudio Ambiental: Con el fin de determinar el grado de adecuación del candidato al perfil requerido, nos
facilita: comparar la información obtenida con los resultados arrojados en otras instancias del proceso,
estudiar las posibilidades de adaptación del postulante a la cultura de la empresa, verificar sus antecedentes
de idoneidad, honestidad y confiabilidad.
 Presentación de la terna de candidatos: Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen
de cada candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra.
 Resulta deseable presentar dos o tres finalistas. Es importante que la elección se haga por parte de la persona
que solicita la incorporación. Tanto la Consultora como el Dpto. de RRHH Interno presentan las
posibilidades pero no elige al postulante ya que es importante que la elección sea de parte de la persona con
la cual va a trabajar.
 La selección es el proceso mediante el cual se busca la persona más cercana al ideal para cada puesto,
sabiendo que no existe el candidato perfecto, sino un candidato apto, es decir, que esté ubicado en el puesto
que le permita el máximo aprovechamiento de su potencial, cubre sus necesidades, estimula sus intereses y
satisface sus aspiraciones.

1. Detección de necesidades. Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la
empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal. Saber
cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el
contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato. En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el
candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato
ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo.

3. Convocatoria o búsqueda. En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se
recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo, empresas de
selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién trabaja en ese puesto en nuestra competencia y
realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos
hayan podido llegar.

4. Preselección. Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque
la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será
menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en
cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.

5. Selección. Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas
que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.
La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.

6. Informe de candidatos. Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe
con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a
un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.

7. Toma de decisiones. Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados.
Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

8. Contratación. Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas las
condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la
compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.

9. Incorporación al puesto. Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías
establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle formalmente a sus
compañeros.
10. Formación. Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto posible a las
tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún proceso de formación empresarial,
con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de
información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.

11. Seguimiento. Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo. El
instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es
estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la
empresa y de la empresa con los trabajadores.

Inducción e integración a la empresa y al puesto.

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un
proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la organización.

Socialización: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y
convicciones que se postulan en una organización.

Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta

1- Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

2- Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como trabajador.

3- Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la organización.

4- Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

La inducción: es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a
integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar
a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.

Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados. Con este
programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo
hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos,
en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la
empresa.

Contenido de un programa de inducción Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
-Bienvenida a la empresa
-Recorrido por la empresa

-Háblale de la empresa:

 Cómo empezó.

 Quiénes la integran.

 Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

 Qué tipo de empresa es.

-Políticas generales de la empresa:

 Horario.

 Día, lugar y hora de pago.

 Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

 Normas de seguridad.

 Áreas de servicio para el personal.

 Reglamento interior de trabajo.

 Actividades recreativas de la empresa.

-Presentaciones:

 Con el supervisor o jefe directo.

 Con los compañeros de trabajo.

 Con los subordinados, en su caso.

-Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

 Objetivo del puesto.

 Labores a cargo del empleado.

 Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.

 Otros puestos con los que tiene relación.

 Conclucion.
Algunas preocupaciones en el proceso de selección y contratación, son el tiempo y el costo necesarios para tomar
decisiones sobre el personal. Es importante determinar factores tales como gastos en publicidad, honorarios de las
agencias (si se utilizan), costos de los materiales de las pruebas, tiempo dedicado a entrevistar candidatos, costo de
la verificación de las referencias, exámenes médicos, tiempo inicial que se requiere para que el nuevo empleado se
familiarice con el trabajo.

La selección del personal más idóneo para el trabajo es sólo el primer paso para crear un equipo eficaz; después del
proceso de reclutamiento y selección los primeros días y semanas pueden ser cruciales para integrarlos a la
organización.

Introducir a los nuevos empleados a la empresa, sus funciones, tareas y personal, es lo que implica el proceso de
inducción; otro aspecto incluso que se puede considerar tan importante como la inducción es la socialización
organizacional, que es la adquisición de aptitudes y capacidades laborales, adopción de roles apropiados y
adaptación a las normas y valores del equipo de trabajo. La experiencia inicial en una empresa puede ser muy
importante para la conducta futura del personal en capacitación, sobre todo cuando el primer contacto es con las
personas que puedan servirles de modelo para su comportamiento futuro.

La calidad y la productividad se pueden obtener de diversas formas, una de ellas es dar continuamente pasos de
mejora que son la clave para el éxito a largo plazo. El éxito puede conducir a una autocomplacencia exagerada y es
por ello que se crea un ambiente de descontento continuo con la situación actual, lo cual, a su vez, estimula el
impulso hacia el mejoramiento y la reorganización continúas.
 Mapa mental
Seleccion
 Es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar
la persona más adecuada para cubrir un puesto de
trabajo en una empresa determinada. ... El objetivo
de este proceso es encontrar al candidato que
mejor se ajuste el puesto requerido.

Reclutamiento del
personal
 Evaluación candidatos
pruebas profesionales.
Carta de presentación.  Evaluaciones
Carta de recomendación candidatos pruebas
psicotécnicas.
Selección  Evaluación candidatos
Preselección
entrevista.
Formularios de solicitud de
 Comprobación de las
empleo
referencias

ELECCION DEL
Currículum vitae CANDIDATO

Procedimiento mediante el cual se  Es un proceso dinámico,

trata de detectar empleados cuyo objetivo es encontrar la
potenciales que cumplan con los persona más adecuada para
requisitos adecuados para realizar cubrir un puesto de trabajo