1.

Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso por el que se busca a gente para cubrir

un puesto determinado dentro de la empresa. Cuanta más gente
haya, más selectiva tiene que ser la selección.

Existen dos tipos de reclutamiento:

 Interno: se produce cuando la empresa busca cubrir el puesto

de trabajo con personal de la misma empresa, es decir,
reubicándolo. Es un método económico, rápido, seguro y que
fomenta la motivación entre los empleados y la sana
competencia entre ellos.

Como desventajas podemos hablar de posibles conflictos de

intereses, frustraciones, descapitalización del patrimonio humano y
pérdida de innovación y creatividad.

 Externo: se lleva a cabo cuando la empresa busca cubrir el

puesto con personas extrañas que no pertenecen a la
organización. Este nuevo talento renueva al que ya hay
y aporta ideas y enfoques diferentes.

Por el contrario, este tipo de reclutamiento es más costoso y

necesita más tiempo, así como es menos seguro y puede crear un
ambiente de deslealtad hacia los propios empleados.

Como fuentes de reclutamiento externo podemos destacar:

 Redes sociales
 Webs de empleo
 Portales de empleo
 Blogs, contenidos multimedia y Personal Branding
 Eventos
 Ferias de empleo
 Días de puertas abiertas en la oficina
 Agencias de reclutamiento
 Agencias de colocación
 Bolsas de empleo
Como puedes comprobar, actualmente a los clásicas instrumentos de
búsqueda de candidatos se han añadido las nuevas tecnologías. Por
este motivo te invitamos a que tomes la delantera y vayas trabajando
tu propia marca personal gracias a estas nuevas herramientas.

2. Procesos de Selección y Contratación

Después de buscar a las personas que queremos que entren a

trabajar en nuestra empresa, es necesario elegir aquella cuyo talento
se ajuste a las necesidades del puesto.

Para ello, mediante la Gestión del Talento Humano se debe iniciar

un proceso de selección de todas aquellas personas que optan a este
puesto. Consta de las siguientes fases:

 Preselección de los candidatos: se analiza toda la información

recibida de los candidatos, buscando aquella que mejor se
ajuste al puesto que queremos cubrir.
 Realización de pruebas: se obtiene información relativa a
aptitudes, capacidades y actitudes de candidato. Se suelen
realizar tres tipos de pruebas:

o Pruebas psicotécnicas: se busca información sobre

aptitudes.
o Pruebas profesionales: se evalúan capacidades y
habilidades.
o Dinámicas de grupo: se observa el desempeño del
candidato en grupo.

 Entrevista de selección: se amplía la información y se

estructura de la siguiente manera:

o Preparación y planificación de la entrevista

o Desarrollo de la entrevista

 Valoración de las candidaturas: a partir de una serie de

criterios de evaluación definidos por la empresa, se elaborará
un informe donde quedará plasmado los diferentes factores y
elementos de valoración.
  Entrevista final: el candidato será entrevistado por aquellas
personas con los que se relacionará de forma directa en su día
a día.

Una vez hecha la selección, el proceso de contratación finaliza con

la preparación de todos los papeles necesarios para formalizar el
contrato en el que se debe reflejar los datos del trabajador y la
empresa, así como el tipo de contrato, cargo, duración, salario y
beneficios.

Te dejamos une extracto de la película “En busca de la

felicidad” donde se muestra un proceso de selección de personal y
cómo el tener claro el objetivo ayuda a superarlo:

3. Competencias

La Gestión del Talento Humano tiene muy en cuenta el conjunto

de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y
comportamientos de los trabajadores con el fin de alinear objetivos y
metas a los de la empresa. A este proceso se denomina gestión de
recursos humanos por competencias.

A la hora de desarrollar las competencias de los trabajadores y

dependiendo de las políticas de la empresa y el perfil del empleado,
la organización suele hacerlo de diversas maneras:

 Rotación de puestos de manera temporal.

 Asignación a nuevos proyectos ya iniciados.
 Asignación como asistente en niveles de dirección para
conocer el trabajo de las jerarquías superiores.
 Grupos de entrenamiento de competencias.

Que la gestión por competencias es algo beneficioso para la empresa

se debe a diversas razones:

 Al describir las características del puesto y las competencias

que se requieren, facilita la evaluación del trabajo.
 Alinea las competencias del trabajador con las de la empresa.
 Alinea los objetivos de desarrollo personal con los de la
empresa.
  Genera un clima laboral de cooperación y desarrollo del
liderazgo.
 Aumenta la motivación del empleado.
 Crea un sistema de remuneración más justo.
 Fomenta la formación continua.
 Desarrolla equipos con las competencias adecuadas.
 Aumenta la productividad.
 Fomenta la conciencia y la responsabilidad de los trabajadores.

4. Formación y Desarrollo profesional

Una de las piezas claves en la Gestión del Talento Humano es el

desarrollo profesional de los trabajadores tanto a nivel profesional
como personal. De esta manera se sentirán más motivados, serán
más productivos y no querrán irse de la empresa.

A la hora de desarrollar un plan de carrera se llevan a cabo los

siguientes pasos:

 Análisis de la empresa: tener un organigrama realista y

actualizado de la empresa favorece el conocer las necesidades
y expectativas de la empresa.
 Identificar los puestos claves y las competencias: en función
del modelo organizativo y las principales líneas estratégicas de
la empresa se debe identificar cuáles son los puestos claves y
qué competencias se requieren para cubrirlos.
 Diseño de itinerarios profesionales: se creará como resultado
de comparar el actual perfil de competencias del trabajador,
con las necesarias para llegar al puesto al que se aspira.
 Planificar acciones: para ello se organizan diversas acciones
formativas y de desarrollo usando diversas herramientas entre
las que encontramos el mentoring, la evaluación 360ª de la que
hablaremos después y el coaching. Puedes saber más de esta
disciplina en ¿Qué es el Coaching y cómo funciona?, Las Bases
científicas del coaching y ¿Para qué sirve el coaching y cómo
puede ayudarte?
 Plan de comunicación: se debe dar a conocer a todos los
trabajadores los diversos planes de carrera de la empresa.
En este divertido vídeo descubrirás 10 actitudes que te ayudarán en
tu desarrollo personal y profesional:

5. Planificación de los recursos Humanos

Dentro de la Gestión del Talento Humano, la planificación de los

recursos humanos sirve para determinar de forma sistemática la
provisión y demanda de trabajadores que requerirá en el futuro
una empresa. De esta manera el departamento de recursos humanos
podrá planificar con bastante antelación sus labores de reclutamiento,
selección, desarrollo de carreras y otras más.

Para lograr su objetivo primeramente se debe hacer un análisis de

las necesidades de la empresa a partir de una serie de preguntas:

 ¿Qué causas generan un proceso de selección de candidatos?

Puede ser la salida de un trabajador, enfermedades y bajas,
creación de nuevo puesto de trabajo.
 ¿Cómo se va a realizar este proceso? Mediante reclutamiento
interno o externo.
 ¿Lo va a realizar la propia empresa o se va a externalizar?
Actualmente cada vez son más las empresas que externalizan
este servicio.

Una vez se tengan las respuestas, habrá que realizar un análisis de

costes que supone todo el proceso. Se deberá tener en cuenta los
gastos materiales, de personal, de contratación y de integración o
periodo que necesita el nuevo empleado en asumir sus funciones.

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos

aspectos básicos:

 Visión colectiva: categorías profesionales de los empleados,

pirámide jerárquica, evolución general del empleo.
 Deseos individuales: empoderamiento de los trabajadores,
reconocimiento de los derechos adquiridos, proyectos
personales.
6. Programas de reconocimiento

Que todos necesitamos sentirnos valorados en nuestras vidas es algo

que ya sabemos, por lo que es normal que la gestión del potencial
humano, al ver su potencial, lo ponga al servicio de la empresa.

El reconocimiento es importante por diversas razones:

 Motiva.
 Hace sentir valoración y confianza en la empresa.
 Aumenta la comunicación.
 Genera sensación de utilidad.
 Eleva la moral de los trabajadores.
 Genera un sentimiento de pertenencia.
 Desafía a los superiores a valorar y reconocer.
 Motiva a los otros compañeros en una competencia sana.
 Genera motivación para la superación personal.

Para implementar este reconocimiento, las empresas desarrollan

diversos programas:

 Años de servicio: no solo puede ofrecer reconocimiento a los

empleados más veteranos que a su vez sirve de inspiración
para los más jóvenes, sino que se puede ofrecer cada cierto
tiempo.
 Certificados: se reconoce el trabajo mediante la entrega de
certificados firmados por los altos directivos. Se puede
implementar este programa con una regularidad temporal para
que no quede en saco roto.
 Producción: se puede diseñar un galardón o premio que sea
un reconocimiento al empleado más productivo de la empresa
o del departamento, por ejemplo.

Por último destacar que un reconocimiento no es una recompensa,

puesto que esta última es más bien un incentivo económico o
material que se conoce de antemano y el reconocimiento no siempre
es tangible y no tiene por qué estar escrito ni ser esperado.

En este vídeo el CEO de Ascendo Software explica qué es el

reconocimiento:
7. Evaluaciones 360º

Si queremos una herramienta que evalúe el desempeño de los

trabajadores, mida competencias y diseñe programas de desarrollo,
la Evaluación 360º es la perfecta dentro de la gestión del talento
humano.

Este instrumento consiste en una recopilación de información integral

mediante opiniones, comentarios y valoraciones sobre el desempeño
de un trabajador por parte de todo su entorno laboral, es decir, jefes,
compañeros, clientes y subordinados.

Los que vamos a conseguir con esta Evaluación 360º es:

 Tener información de los empleados desde diversas

perspectivas.
 Reducir los sesgos de evaluación hechos por una única persona.
 Fomentar el trabajo en equipo debido a que los trabajadores se
conocen más.
 Ofrecer retroalimentación constructiva y anónima.
 Identifica las necesidades y las fortalezas.
 Alinear las motivaciones personales con las de la
organización.
 Percibir con más transparencia y justicia los procesos de
evaluación.

Entre las ventajas que aporta esta técnica de recogida de información

podemos encontrar la fiabilidad, calidad de la información,
transparencia y la reducción de los prejuicios, aunque no debemos
olvidar que también tiene puntos en contra que habría que controlar
como la complejidad del proceso, el posible feedback negativo, la
falta de sinceridad en los opiniones por conflicto de intereses y que
es largo y costoso.

8. Liderazgo

Una de las preocupaciones de las empresas a la hora de desarrollar la

Gestión del Talento Humano es el desarrollo de las capacidades de
liderazgo. Para conseguir este objetivo, las organizaciones deben
enseñar una serie de habilidades a sus trabajadores:
  Desarrollo del personal: facilitando oportunidades de
crecimiento y desarrollo.
 Fluidez de información: alentando la aportación de ideas.
 Establecimiento de objetivos y metas: siendo realistas y
alcanzables.
 Fijar prioridades: a corto y a largo plazo.
 Resolución de conflictos: no olvides leer «Cómo evitar
conflictos en empresas familiares».
 Motivación: alineando los valores personales con los de la
empresa.
 Posicionamiento y visión: fomentando la pertenencia en la
organización.
 Retroalimentación: ofreciendo siempre información con una
mente abierta.

Por su parte, el empleado debe desarrollar una serie

de características de liderazgo:

 Proactivo: actúa antes de que se lo exijan las circunstancias y

los problemas que puedan surgir.
 Optimista: a pesar de vivir situaciones difíciles, el líder siempre
mantiene una actitud de resolución de los problemas.
 Delega: no se siente el amo y dueño de su trabajo y confía en
que los demás también pueden hacer las diversas tareas.
 Resolutivo: ante una dificultad no se queda quejándose y
lamentándose por la mala suerte, sino que continuamente está
buscando alternativas para encontrar la mejor solución.
 Compañero: el líder no trabaja solo, sino que está dentro de
un grupo que sabe liderar dando ejemplo a los demás.
 Motivador: actúa como un coach, motivando a sus
subordinados y compañeros.

9. Retención del talento

Es lógico que cuando un empleado no está a gusto en la empresa se

quiera marchar. El problema surge cuando la organización necesita
su talento. Aquí es donde la Gestión del Talento Humano tiene que
poner en marcha estrategias para evitarlo.
Para conseguir este objetivo existen muchas opciones con mayor o
menor eficacia, pero que sumadas pueden conseguir retener el
talento y que así no acabe en la competencia.

 Reconocimiento de logros: algo de lo que ya hemos hablado

anteriormente. Aunque no va a ser lo definitivo por lo que un
trabajador se quede, sí ayuda a que este se sienta agradecido.
 Buen clima laboral: es uno de los factores más importantes
para un empleado. Para ello se deben proponer actividades
que fomenten que se trabaje a gusto.

En este vídeo puedes ver cómo ha diseñado Tuenti sus oficinas para
conseguir este objetivo:

 Cultivar la comunicación: si la indiferencia es uno de los

mayores motivos de malestar personal, podemos hacernos una
idea de cómo se debe sentir un empleado al que no se le
comunica nada ni se tiene en cuenta su opinión.
 Capacitar: el empleado debe sentirse valorado y capaz de
afrontar retos que la empresa le proponga.
 Desarrollo y crecimiento: ofrecer a los trabajadores un plan
de carrera asegurará su permanencia en la organización a largo
plazo.

10. Plan estratégico

Con el plan estratégico se desarrollan e implementan todos aquellos

proyectos diseñados para la consecución de objetivos y metas que
quiere alcanzar la empresa. Lo que se pretende es la generación de
cambios tanto en la organización como en la cultura interna.

Para ello es muy importante tener claros tres aspectos que toda
organización debe clarificar antes de tomar cualquier acción:

 Valores: son las creencias básicas de la empresa como

organización que todo integrante debe aceptar y cumplir, lo
que ayuda a la toma de decisiones y a que todos remen en la
misma dirección.
Para definir la misión podemos responder a las siguientes cuestiones:
¿qué hacemos?¿a qué nos dedicamos?¿cuál es nuestra razón de ser?

 Misión: saber para qué existe la empresa y nuestro lugar en

ella aporta pertenencia y da sentido a nuestra labor diaria.

Podemos definirla contestando a preguntas como:¿cómo somos?¿en

qué creemos?

 Visión: tener claras cuáles son las metas que quiere conseguir
la empresa aportará a los empleados unos objetivos a largo
plazo que les motivará para conseguirlos.

Concretar la visión de la organización es tan sencillo como contestar

a las siguientes preguntas:¿qué queremos?¿dónde queremos estar en
el futuro?¿para quién lo haré?

Es importante destacar en el plan estratégico tanto aquellas acciones

que se pretenden llevar a cabo en un corto periodo de tiempo como
aquellas cuya realización se espera cumplir más adelante.