HALLAZGOS EMPIRICOS

Relacionando cada uno de los hallazgos encontrados durante la

investigación formulada, logramos identificar como primera instancia
que la productividad laboral va de la mono con la satisfacción que los
colaboradores sienten hacia el lugar donde trabajan. Es importante
recalcar que la remuneración no es el único factor importe por lo cual
una persona trabaja, es por esto que muchas empresas fallan en
centrarse solo en este valor, sin tener en cuenta los factores
motivacionales que puedan satisfacer otras necesidades (Olarte,
2017). Aunque en general se reconoce la importancia de la
motivación, muchos jefes no la tienen en cuenta o cuando quieren
motivar lo hacen con beneficios materiales o castigos, que aunque
bien puede resultar a corto plazo, lo más probable es que genere
desmotivación, ya que el trabajador se pueda ver en la necesidad de
buscar medios así no sean las más correctos para poder ganar esas
recompensas. Como lo demuestra los estudios estipulados por
(Muñoz, A, & Ramírez, A. 2014) donde señalan que si se le dan a los
empleados la posibilidad de opinar e incluso decidir sobre alguna tarea
o procedimiento puede generar pánico tanto para el trabajador como
para el jefe.
En este mismo orden de ideas (Díaz Olaya, 2014) expuso para la
revista Iberoamericana de Psicología la teoría de la Auto-
Determinación, en la cual este reconoce el rol central de las relaciones
interpersonales y se enfoca en las dinámicas sociales que afectan los
comportamientos de las personas. Plantea que se deben satisfacer
tres necesidades básicas para lograr una motivación intrínseca, las
cuales son: la autonomía, competencia y vínculo. La autonomía nos
muestra la experiencia de actuar con voluntad propia, la competencia
es la confianza que se tiene para realizar con éxito una actividad y el
vínculo es el sentimiento de valoración, aprecio o resto. También nos
brindó estrategias para promover cada una de ellas como lo son:
reconocer las perspectivas y emociones de los empleados antes de
dar una sugerencia.
También es fundamental enseñarles a cultivar un sentido de partencia
para la empresa a través de iniciativas creativas (Ávila, 2017) como lo
son: Licencias de maternidad más largas, días de regalo para trabajar
en casa durante los primeros meses de vida de un hijo, Un
determinado número de días laborales al año que el empleado puede
usar como quiera, día libre de mudanza, vacaciones adicionales por
matrimonio, horarios flexibles, medio día libre por el cumpleaños, La
tarde de un viernes al mes libre, días de jeans o atuendo casual,
Regalos para los hijos de los empleados en Navidad, y otras técnicas
más tradicionales como nos dio (Leal, 2014) a través del diario El
Espectador como lo son: Salud, auxilios para hacer gafas con fórmula,
chequeos ejecutivo, salud prepagada,boletas de cine y convenios con
gimnasios. El sentimiento de agradecimiento hacia la compañía motiva
a los empleados a hacer hasta lo imposible por cumplir sus objetivos
de desempeño.
 CITAS
1. Olarte, D. (2017). La motivación como eje principal en el incremento de la
productividad laborar en las organizaciones colombianas. Universidad
Militar Nueva Granada, Bogotá, Colombia.

2. Muñoz, A., & Ramírez, A. (2014, enero - junio). La motivación de los

empleados: más allá de la “zanahoria y el garrote”. AD Minister. Medellín –
Colombia. Recuperado de http://www.scielo.org.co/pdf/adter/n24/n24a8.pdf.

3. Díaz Olaya, J., Díaz Mercado, M., & Morales Cepeda, S. (2014). Motivación
laboral en trabajadores de empresas formales de la ciudad de Bogotá.
Revista Iberoamericana De Psicología. Bogotá, Colombia.

4. Ávila, R. (2017). Motivación laboral. Revista Dinero. Recuperado de

https://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/motivacion-laboral-por-
raul-avila-forero/245349.

5. El Espectador. (20, noviembre de 2014). Empleados felices, empresas más

productivas. Especial BBVA. Recuperado de
https://www.elespectador.com/especiales/empleados-felices-empresas-
mas-productivas-articulo-528650