Psicología de las organizaciones

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es “proceso mediante el cual una organización trata de

detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una
posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las
características de los candidatos” (Peiró, 1986). Debemos saber que este es el primer
proceso realizado por el departamento de recursos humanos con el propósito de
encontrar candidatos aptos para la vacante solicitada.

DOS TIPOS DE RECLUTAMIENTOS

1. Reclutamiento interno

Este tiene como objetivo, proporcionar información acerca de la vacante a los

empleados de la propia compañía, con este propósito de los empleados antiguos sepan
del puesto disponible y puedan solicitar el trabajo, ya sea por el traslado o la promoción
de este. Entre las ventajas de realizar un reclutamiento interno podemos encontrar, el
nivel tiempo y económico, ya que al realizar reclutamiento interno la empresa se
ahorraría el dinero de la búsqueda y publicidad de la candidatura.

Por otra parte, al ser el empleado de la compañía, la empresa ya sabe el potencial del
empleado y así mismo, el empleado conoce la gestión interna de la compañía, su cultura,
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sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de inducción y

adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa.

2. Reclutamiento externo

Este proceso el cual se caracteriza, por buscar candidatos externos a la compañía. En

este caso el departamento de recursos humano divulga la vacante de forma externa.

Las ventajas del procedimiento, se centran en que aporta innovación y cambio a la

empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras
empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos.

Técnicas utilizadas:

• Anuncios en prensa: se debe tener en cuenta el texto, diseño, fecha de

publicación y medio de comunicación. Permite una mayor cobertura ya que se expande
a un mayor público.

• Oficinas públicas de empleos: utilizada por la mayoría ya que permite una mayor
rapidez del procedimiento, la gratuidad del sistema, entre otros.

• Reclutamiento en red o en línea es uno de los más utilizados hoy en día, este
proceso se realiza por medio de sitios de internet.
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SATISFACCIÓN LABORAL

Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando
debido a que a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social,
económico, político, cultural, tecnológico, entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante
el siglo XX el interés de las organizaciones estuvo centrado en torno a cómo incrementar
la productividad de la organización. Procurando el bienestar del individuo, Las
organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y
servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la
organización, la cual tiene profunda influencia en su comportamiento.

Por otra parte, el individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una serie
de expectativas que espera cumplir a través de esta. Algunas organizaciones se han
preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que estos
hacen. Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se sientan contentos,
aunque no es una fácil.

El estudio sobre las actitudes de los empleados hacia el trabajo y hacia la organización
es otro de los temas centrales en Psicología de las organizaciones. Históricamente los
autores se han centrado en analizar, sobre todo, el grado de satisfacción de los
trabajadores, así como los factores que los motivaban, incidiendo, por tanto, más en los
factores externos (económicos y no eco- nómicos) que internos (personales); sin
embargo, en las últimas décadas se están abordando otros aspectos de gran
relevancia para una mejor comprensión del comportamiento en las organizaciones,
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tales como la actitud hacia los líderes, actitudes de abandono de la organización o la

implicación y el compromiso del trabajador con el proyecto de la organización, con lo
que se abre un horizonte más amplio que nos ayuda a conocer mejor ambas realidades:
individuo y organización.

La motivación laboral es otro de los temas centrales e indiscutibles. Se podría afirmar,

incluso, que constituye una de las señas de identidad más importantes de la
aproximación psicológica al mundo del trabajo.

En torno a su estudio se ha generado y promovido un discurso estructurado acerca de

la naturaleza y del comportamiento humanos, cuya metáfora más singular es la de la
persona que pretende “autorrealizarse” en su trabajo. Así, trabajar no sería
exclusivamente una manera de asegurarse la supervivencia y de satisfacer necesidades
básicas, sino un signo y una oportunidad para nuestra propia construcción personal
como seres humanos.

La satisfacción laboral se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre

las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una
organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”.

Esta satisfacción laboral produce bienestar, esto hace referencia a un estado

satisfactorio, placentero y saludable que se caracteriza por hallar gozo y transcendencia
a las funciones ejecutadas en la organización, como resultado de un contexto laboral
confortable y del reconocimiento de sus labores, lo cual repercute en su vida profesional
y familiar. De acuerdo con esta definición, puede entender que es un estado en el que
las personas obtiene su estado deseado, siendo la organización una participante activa
en cuanto a su preservación y cuidado mediante las condiciones y estilos de mando que
proporciona a sus trabajadores.

La motivación

La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

Motivación y satisfacción son aspectos que se complementan dentro de la estructura de
una empresa
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En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad.

Se considera que el factor clave de la organización son las personas, ya que en éstas
residen el conocimiento y la creatividad.

La motivación es, pues, junto con la satisfacción, otro elemento fundamental para el
éxito empresarial, ya que de ella depende en gran medida la consecución de los
objetivos.

Motivación en el ámbito organizacional

Dentro del ámbito organizacional, el desempeño está compuesto por distintas variables
que funcionan tanto como facilitadoras del comportamiento personal o como
inhibidoras dentro del trabajo. Ahora bien, una de las variables más importantes es el
de la motivación, la cual puede definirse como la causa de que una persona realice una
acción con esfuerzo para alcanzar algún beneficio en específico.

La motivación es el proceso por el cual un individuo utiliza distintos recursos y persiste

en un comportamiento para conseguir un objetivo planteado, es decir una meta. Cabe
resaltar que esta no se encuentra vinculada intrínsecamente con el gusto o el agrado de
una persona por la actividad, pues muchas veces, los individuos persisten en actividades
que no causan satisfacción, como se da, por ejemplo, al realizar distintas labores dentro
de una organización. De esta manera, la presencia de la motivación llegaría a ser un
aspecto importante para el desempeño que uno presente en la organización y, por ende,
para cumplir con la productividad que esta demande. La intensidad, dirección y
persistencia que el individuo pone en su trabajo, al igual que el tiempo y el esfuerzo que
invierte para lograr conseguir su objetivo, debe ir de acuerdo a lo propuesto por la
empresa.

De esta manera, cuando un individuo se vincula a una organización, esta debe intentar
brindarle los recursos necesarios para que tenga un mayor desempeño o incrementar
aquellos que ya tiene, como la motivación, de tal forma que se aproveche al máximo el
potencial y se genere mayor productividad para cumplir con las metas de la
organización.
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Teoría bifactorial

En la década de los cincuenta y sesenta Herzberg y colaboradores (1959) desarrollan una

extensa labor investigadora respecto a la motivación y satisfacción laboral que cuestiona
la aproximación utilitarista basada en la recompensa económica como clave
motivacional. Herzberg (1959) acuña el término kita para referirse a esos métodos
tradicionales que, en vez de motivar, fuerzan al trabajo. Distingue la kita física negativa,
forma brutal que utiliza la violencia física (uso del látigo, por ejemplo) y la kita
psicológica negativa, forma más elegante pero igualmente criticable de forzar al trabajo
colocando al empleado en condiciones de presión insostenibles (amenazas veladas o
manifiestas de despido, por ejemplo).

Desde esta perspectiva se rechaza el carácter motivador de la kita negativa en sus

diferentes formas y señala la existencia de un tercer método, que denomina de la kita
positiva, que no es violencia, sino sugestión, tentativa y seducción. De cualquier modo,
para Herzberg (1959), no se puede considerar como una verdadera estrategia de
motivación ni la kita positiva ni la negativa. Habrá que disponer entonces de otro
método. El establecimiento de este nuevo método de motivación efectiva es el que
propone este autor a partir de su investigación.

En el estudio original (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959) se llevaron a cabo

numerosas entrevistas con empleados de diferentes rangos del área industrial de
Pittsburgh, en Pennsylvania. Se les preguntó acerca de los acontecimientos que en los
últimos tiempos habían incidido sobre un aumento o disminución de la satisfacción en
su trabajo, insistiéndoles para que explicitaran las razones aducidas.

Las conclusiones obtenidas señalaban que en la satisfacción e insatisfacción laboral no

subyacen factores idénticos. Es más, aparecen dos grupos de factores diferenciados,
según hablemos de satisfacción o insatisfacción. Cinco factores se muestran
determinantes de la satisfacción en el trabajo: logro, reconocimiento, el trabajo en sí,
responsabilidad y progreso, siendo estos tres últimos los que guardan una mayor
relación con el cambio de actitudes laborales. En el caso de la insatisfacción, estos cinco
factores no aparecen con tanta determinación; sin embargo, existe otro grupo de
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factores que sí están fuertemente implicados. Estos principales factores de

insatisfacción son: política y administración de la empresa, supervisión, salario,
relaciones interpersonales y condiciones de trabajo. Los factores que controlan la
insatisfacción se denominaron en un principio factores de higiene, también extrínsecos
relacionados especialmente con las condiciones periféricas de la tarea. Más tarde,
Herzberg (1959) los rebautizó como factores de mantenimiento, frente a los factores de
motivación, intrínsecos o motivadores, que controlarían la satisfacción laboral.

Satisfacción e insatisfacción laboral constituyen, de esta manera, dos continuos

distintos, ya que dependen de factores identificados como diferentes.

Estas conclusiones van a tener una aplicación muy especial en el ámbito del diseño del
trabajo. Si el trabajo en sí es un factor motivador capaz de satisfacer las necesidades de
más alto grado, habrá que recurrir a la tarea para que se satisfagan estos motivos. No
es necesario depender, entonces, del estricto control de dirección para inducir al
esfuerzo personal. Al plantear el trabajo como un conjunto de tareas ambiciosas y
posibilitadoras de la autorrealización, haremos aumentar, posiblemente, la ejecución y
la satisfacción, dos de los parámetros fundamentales en las organizaciones. Así, aparece
el concepto de “enriquecimiento del trabajo”, no como simple ampliación o adición de
tareas del mismo grado de dificultad, sino con la correspondiente inclusión de tareas
interesantes, novedosas y fuera de la rutina.