Actividad 3

Gestión humana al servicio de la motivación y la felicidad en el trabajo

Docente: Lina Marcela Guevara Bedoya

Fundación Universidad Católica del Norte Convenio con la Universidad de San Buenaventura
Medellín

Responde la siguiente pregunta:

- ¿La felicidad en el trabajo puede considerarse como un determinante del desempeño?

(Deberás justificar tu respuesta).

Respuesta: consideramos que SI es un determinante del desempeño eficiente y eficaz.

1
la felicidad en el trabajo, Es lograr el bienestar de los empleados en la empresa a través de
un buen clima laboral, un cómodo espacio de trabajo, motivación, oportunidad de
desarrollo profesional y reconocimiento en el trabajo. En muchos casos el sueldo ya no es
una prioridad, si no un factor más, para atraer al trabajador y retenerlo. Martínez (2017).

La felicidad va de la mano de la productividad, también va de la mano de otros factores,

como, la motivación, la implicación, la aceptación de responsabilidades y retos, una mayor
tolerancia al estrés y una mejor y mayor capacidad de adaptación a los cambios. Alarcón
(2016).
El departamento de Gestión humana NO es responsable de hacer feliz al trabajador. El área
de Gestión humana crea un tejido donde la felicidad es posible. Ofrece herramientas así:
Sensibiliza, audita, entrena, crea un contexto armónico en la organización, Monitorea,
articula y brinda coherencia en sus acciones.
El Líder: estimula, da ejemplo, inspira, empodera, orienta y auspicia.
El Trabajador: decide, ejecuta y monitorea. Pero al final, es el trabajador quien decide: ser o
no ser feliz es su sitio de trabajo. Sanín, A. [ARL sura]. (2018, 9 de octubre). Personas y
organizaciones más felices. You Tube: https://www.youtube.com/watch?
v=ikDrHdenRP8&t=1s

Las teorías motivacionales clásicas como: La teoría de las necesidades básicas de Maslow,
La teoría de los factores Higiénicos de Herzberg, La teoría de la equidad salarial, La
justicia organizacional, La teoría de las expectativas, el establecimiento de metas, Los
modelos de incentivos. Pueden ser implementados en una organización para generar
resultados laborales, resolver los problemas con mayor eficacia y crear un ambiente de
trabajo en el cual predominen relaciones interpersonales estrechas y llenas de confianza. Al
igual que generar proactividad, sentido de pertenencia y fidelidad hacia la empresa. Pero es
concluyente, que es el trabajador quien resuelve en última instancia, si es o no es feliz en el
trabajo. Y en ese sentir, trasladar a sus funciones; ese bienestar emocional, esa energía y ese
dinamismo para lograr mejores resultados en la organización y alcanzar estándares
elevados de satisfacción y sentido de realización en la ejecución de las funciones.

Selecciona al menos tres prácticas de gestión humana que se implementen en la empresa en

la que tú o alguno de sus compañeros trabaja y revisen de forma crítica si es una práctica
que favorece la motivación y la felicidad en el trabajo. Adicionalmente, propongan otras
dos prácticas que puedan ser más estratégicas en relación con estos conceptos. Es muy
importante en esta actividad trascender el concepto de felicidad y motivación como se
entiende de manera coloquial y centrarse en los aspectos técnicos trabajados en la
conferencia y en los documentos.

2
TRES PRACTICAS DE GESTIÓN HUMANA EN LA EMPRESA QUE FAVORECEN
LA MOTIVACION Y LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

1. Celebrar los logros de la empresa como un logro de todos los trabajadores.

Los éxitos de la empresa se socializan y se reconocen como un logro de todos. Hace

2 años se obtuvo un reconocimiento como él área mejor administrada de todas las
seccionales que existen en Colombia. El premio económico lo recibió el jefe de la
sección. El dinero era para él específicamente. Pero el llamó a todos los
colaboradores y dividió el dinero en partes iguales. Esto fue percibido por todo el
personal, como un gesto de reconocimiento, y estímulo, que fue muy bien recibido.

2. Facilitar el transporte en épocas de alta demanda. En las épocas decembrinas en la

cual hay mayor demanda de servicios. La dirección de recursos humanos contrata
busetas particulares que recojan los trabajadores en sus casas, y una vez terminada
la jornada, los trasladen a sus hogares de manera rápida, cómoda, segura y gratuita.
Además de un reconocimiento económico extra por el logro de los indicadores
propios de esa sección. La gente es muy sensible a este estímulo porque diciembre
es un mes de alto costo por la tradición decembrina en Colombia.

3. Dialogar con los trabajadores sobre los problemas de la empresa. Cada cierto
período de tiempo se convoca a los trabajadores de la sección. Se exponen los
problemas y se escuchan las soluciones que proponen los trabajadores, para
solucionar las deficiencias. Se parte de que el trabajador es la variable portadora de
la información porque es quien está directamente en contacto con el trabajo y tiene
mucho que aportar para solucionar dificultades o ideas para generar más
productividad.

ADICIONALMENTE, PROPONGAN OTRAS DOS PRÁCTICAS QUE PUEDAN

SER MÁS ESTRATÉGICAS EN RELACIÓN CON ESTOS CONCEPTOS.

1. Ampliar el espacio de trabajo. La variedad espacial es deficiente. Se percibe

hacinamiento. El espacio interpersonal en el sitio del trabajo es marcadamente
reducido. El personal se incomoda por falta de privacidad. Existen algunos lugares
de trabajo en los cuales debería únicamente estar una persona y en la actualidad hay
2. Es una evidente deficiencia y no se ha solucionado por los altos costos que implica
ampliar la infraestructura.

3. Ayuda para las personas que están estudiando. Muchas personas están realizando
estudios. Por el año 2012 se le daba colaboración económica a quienes estaban
perfeccionándose intelectualmente. La normatividad vigente lo impide en la
actualidad. Y es una fuente de insatisfacción. Las personas quieren ampliar sus

3
 habilidades a través del conocimiento. Pero en la actualidad la empresa no lo hace
por una política ficticia de ahorro de gastos.

Referencia Bibliográfica

Martínez, F. La felicidad en el trabajo. Distrito Federal, MÉXICO: Grupo Editorial Patria,

2017.

4
Alarcón, R. (2016). Desarrollo de una escala factorial para medir la felicidad laboral.
Revista
Interamericana de Psicología, 40(1) 99-106.

Sanín, A. [ARL sura]. (2018, 9 de octubre). Personas y organizaciones más felices. You
Tube: https://www.youtube.com/watch?v=ikDrHdenRP8&t=1s

Avia, M., & Vázquez, C. (2011). Optimismo Inteligente (2da. Edición). Madrid: Alianza
Editorial

Fernández, I. (2016). Felicidad Organizacional. Cómo construir felicidad en el trabajo. (G.

Zeta, Ed.) (3ed ed.). Chile.

Gómez, V., Villegas, C., Barrera, F. y Cruz, J. (2007). Factores predictores de felicidad
laboral en Colombia. Revista Latinoamericana de Psicología. 39(2), 311- 325.

Lyubomirsky, S. (2008a). La ciencia de la felicidad en el trabajo. Barcelona: Urano.