ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN DE PERSONAL

1. Generalidades.

Hoy en día es importante para las empresas mantenerse en el mercado y esto hace
referencia no solo al ámbito económico si no a exigencias relacionadas con el personal
de cada empresa ya que es en base a ella que se puede lograr los objetivos o metas
planteadas.

Los temas como gestión del talento humano, retención del talento humano son temas
primordiales que buscan contar con el personal idóneo, capacitado y con aptitudes
sobresalientes que generen puestos de trabajo más eficaces para cada empresa.

En la actual sociedad la globalización ha tomado gran importancia y ha generado

grandes cambios, esto se convierte en un gran desafío para las empresas. El capital
humano como fuente del conocimiento se convierte en un recurso escaso y por ende las
organizaciones y empresas tienen el difícil reto de mantener felices a sus colaboradores
evitando que se sientan atraídos por buscar un lugar donde valoren sus aportes y
contribuyan con el desarrollo personal y profesional, para lo anterior es importante
considerar que las personas no son motivadas únicamente por el factor económico sino
que buscan una satisfacción plena que de alguna manera se pueden conseguir mediante
planes de beneficios e incentivos enfocados en la parte emocional de las personas que
complementan la motivación para el desarrollo de sus actividades [CITATION Alo \l 3082 ]

Es así como, BHP Billiton (2012) considera fundamental para el logro de sus objetivos
como empresa, dar confianza a sus empleados, llevar a cabo, entre sus colaboradores,
un trabajo en equipo y escuchar y valorar las opiniones de los demás, ya que esto
demuestra apertura, fomentando discusiones transparentes y promoviendo la diversidad
de ideas, género y experiencia.[ CITATION Alo \l 3082 ]

Es por ello que es importante hacer énfasis en temas como:

1.1. Satisfacción laboral:

Para el acercamiento a este tema es importante conocer algunas definiciones
planteadas es por ello que Brief (1998), consideran que la satisfacción laboral
 emerge tanto de procesos emocionales como cognitivos, a través de los cuales el
sujeto evalúa su experiencia en el trabajo[CITATION Uni \l 3082 ]
la satisfacción laboral también comprende aquellos estados emocionales
placenteros y sentimientos afectivos que los colaboradores manifiestan respecto
a diversos aspectos que abarca su ocupación como por ejemplo cumplir con los
reglamentos, políticas, estándares del desempeño y afrontar las condiciones de
trabajo; así como la actitud que presenta el trabajador por su deber ser y saber
hacer frente a la empresa; aspectos que le permitan evaluar su desempeño tanto
en la organización como en su esfera familiar[ CITATION Alo \l 3082 ]
Algunos autores como Sonia Palma Carrillo (2005), define la satisfacción
laboral como “la predisposición frente al trabajo, basada en creencias y valores
positivos, los cuales fueron generados por la rutina laboral.”

1.2. Satisfacción personal

La satisfacción del personal en toda empresa es un factor muy importante que
muchas puede influir la realización de las actividades que desempeña cada
trabajador y como consecuencia se vería afectado en el cumplimiento de
objetivos de las organizaciones, instituciones o empresas.
Algunos autores consideran que la satisfacción personal se constituye como un
proceso fundamental para el desarrollo y la satisfacción integral de los
individuos, involucrar el establecimiento de relaciones interpersonales y de
vínculos y con ello, el desarrollo de habilidades sociales como por ejemplo las
interacciones que se gestan, el grado de comunicación que se emplee, el respeto
por la dignidad de las demás personas que forman parte de la
organización[ CITATION Alo \l 3082 ]. Este autor se orienta a que la satisfacción
personal se da en las relaciones sociales laborales que se definen a partir del
establecimiento de vínculos que surgen entre los colaboradores, así como la
formación de redes de apoyo
Y se pone en evidencia intercambios de emociones, afectos, necesidades e
intereses, actitudes y percepciones que se tengan frente a todos los integrantes de
la empresa.
1.3. Desempeño de tareas.
 Según el planteamiento de la Universidad de Nariño el desempeño de tareas
Constituyen a aquellas actividades que dependiendo de su eficiencia contribuyen
favorablemente a la eficiencia de la organización; en esa medida, estas tareas
corresponden a aquellas acciones que van encaminadas hacia objetivos
previamente definidos frente a los cuales el colaborador demuestra disposición y
capacidad en la realización de estas, teniendo en cuenta las condiciones con las
que cuenta la empresa.

1.4. Bienestar emocional

El tema de la retención de personal se ha convertido en uno de los aspectos primordiales

en el área de RRHH ya que en la actualidad se ha comenzado a reconfigurar las formas
de trabajo, ya que el escenario ha mostrado requerimientos específicos en cuanto a las
aptitudes, capacidades, etc. del trabajador.

Al hablar de la retención de personal podríamos afirmar que radica en la satisfacción del

personal con su trabajo y con la organización o empresa en la que labora. [ CITATION
Mat \l 3082 ]. Algunos factores que promueven que los trabajadores sigan prestando sus
servicios a una empresa son:

 La Oportunidades de crecimiento profesional

 Las Compensaciones
 Los Beneficios
 El Reconocimientos

Otros autores también proponen otras estrategias como:

 Propiciar un buen clima laboral

Esta táctica abarca conceptos como un ambiente saludable de trabajo que exige
que las instalaciones de calefacción, el aire acondicionado, y los sistemas de
ventilación estén en perfectas condiciones; la seguridad en el sitio de trabajo; y,
sobre todo, un ambiente familiar. El sentimiento familiar quiere decir que
quienes trabajan allí se pueden llamar entre sí por sus nombres o diminutivos,
reservando los términos más formales para cuando esté presente alguien de
fuera. En una familia, las personas, a pesar de ser libres como individuos, se
preocupan entre sí, se guardan fidelidad mutua, y se defienden frente a los
 demás, a la vez que comparten responsabilidades. También discuten, pero
después arreglan las diferencias
 . Dar respuesta a las quejas con soluciones
Por ello hay que poner atención a las quejas y reclamos de personal y dar una
respuesta rápida a los mismos. Siempre mostrando interés y preocupación. En
cuanto a la resolución del problema planteado es conveniente pedir sus ideas; y
una vez decididas las medidas, hay que comprobar que realmente se llevan a
cabo y el problema ha desaparecido. Si los responsables no son capaces de
proporcionar una solución viable, los empleados pensarán que aquellos
simplemente no se preocupan lo suficiente. Además una queja sin respuesta
puede crecer hasta convertirse en un verdadero conflicto dañando el ambiente
del trabajo, y pudiendo provocar que algunas personas se abran a oportunidades
alternas de empleo.
 . Erradicar el estancamiento laboral vía oportunidades de ascenso y promociones
internas
Si en una empresa hay pocas vacantes disponibles para ocupar posiciones de
mandos intermedios y altos, y llegado el momento para cubrirlas se contrata
personal de fuera, puede provocar que los empleados de alto desempeño que ya
forman parte de su organización, abandonen. Eso pasará porque ellos buscan
oportunidades de desarrollo, caminos para mejorar su carrera profesional; si ven
que no lo pueden conseguir donde están, lo buscarán en otra parte.

En la investigación desarrollada por Azman, Sirat and Pang (2016) establecen que, en
los tiempos actuales, los recursos humanos o el capital humano determina el avance
económico que puede presentar una región o país, estableciendo que cuanto más
cualificado o especializado este, mayor serán los efectos positivos que se generen
(Faggian & McCann, 2009; Florida, 2003; Florida, 2002). Este argumento, lo sustentan
apoyándose en el concepto de Economía del Conocimiento, que establece que el
crecimiento económico no se da por los procesos de producción en masa de equipos,
sino que este, se genera a través de la producción de ideas, es decir, por medio del
capital intelectual o creativo (Faggian & McCann, 2009).

La Gestión del Talento Humano se define como las distintas acciones ejecutadas por las
organizaciones para atraer, seleccionar, fortalecer y conservar el capital humano, y
busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial/perfil, entendido
este como talento dentro de espacios estratégicos o no estratégicos de su estructura
organizacional (Thunnissen, 2016; Björkman & Smale, 2010; Scullion, Collings, &
Gunnigle, 2007).