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Por: Rosana Pereira Davila, Directora de Tess-on. Psicología y Formación.

Resumen
‡El estudio de los efectos de la motivación en el rendimiento tiene una larga tradición.
‡Aumentar la motivación de los empleados ³únicamente´ a través del salario se convierte en una medida
perversa que acaba fomentando el efecto contrario al que se pretendía.
‡Las 10 formas de motivar a la plantilla que presentamos no tienen coste económico, pero necesitan de la
participación de todos los trabajadores de la empresa.

Lea la segunda y tercera parte de 


 :

- De bien nacido es ser agradecido

- Sus empleados también deciden

La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana.
Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de
los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de
otra.

Algunas de las
"  
   se desarrollaron a mediados del siglo
pasado pero sus efectos han llegado hasta la actualidad:

‡#$ publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su


" %   se basa en una
jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. Esta teoría se ha visto popularizada a raíz
de la aparición de un anuncio publicitario de una conocida marca de carburantes.

‡#&  redujo a


  estas     : necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de
realización o logro y necesidad de poder o control.

‡', por su parte, catalogó  


    (realista, intelectual, social, conformista,
dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.

‡La publicación del libro de ( ) Ô   


   ha revitalizado el 
  

 . Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que
forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más
productivas y eficaces en todo lo que hacen.

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No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de
trabajo. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide:
alimento, ropa, ocio, etc.
Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo, es
evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Entendemos esa bonificación como justa
recompensa a nuestro trabajo bien hecho.

El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse como un derecho
adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su poder para motivarnos. Es más, si
un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos
pertenecía, creando el consiguiente malestar.

No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Pero no se pueden convertir en el
único método empleado para motivar al personal.

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1. Sea agradecido

2. Dedique tiempo a sus trabajadores

3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

4. Cuide el ambiente de trabajo

5. Proporcione información sobre la empresa

6. Involucre a los empleados

7. Fomente la autonomía

8. Establezca alianzas con cada trabajador

9. Celebre los éxitos

10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada.

En próximos capítulos nos extenderemos en cada una de estas formas de motivación. Cada cuál podrá
aplicar aquéllas que considere más oportunas para su propia situación. Pero no olvide que cuántas más
medidas sea capaz de poner en práctica, mayor será la motivación de su personal.

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Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un empleado queda establecido con el pago
de la nómina. El salario debe ser la justa retribución por un trabajo realizado y no un incentivo.
Tenemos poca cultura social para agradecer. Sabemos perfectamente cómo decir a alguien lo que nos
molesta de él, pero nos cuesta mucho más trabajo cuando se trata de dar las gracias.

Haga una prueba: envíe una nota agradeciendo su tiempo e interés a ese empleado que hizo horas extras para
terminar un proyecto. Será un reconocimiento que tardará en olvidar. O siéntese frente a él y agradezca su
esfuerzo. O ambas cosas. No deje pasar demasiado tiempo. Agradezca con frecuencia y de forma sincera.

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Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción
nos produce: que nos escuchen« y más si se trata de nuestro propio jefe.

Encuentre tiempo para reunirse con sus empleados y escucharlos. Será un tiempo bien invertido.

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Mantenga a la plantilla informada acerca de su desempeño. Aunque son mejor que nada, las revisiones
anuales dejan poco margen de maniobra para mejorar las cosas. Sea específico al ofrecer información. Y
recuerde que, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo.

Informe al empleado de su rendimiento, del rendimiento del departamento y del de la empresa. Permítale
obtener una idea clara de su posición con respecto al resto de trabajadores y de cuáles son los objetivos a
conseguir para mejorar.

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Sea amable con todo el mundo. Si ha de recriminar a un empleado hágalo en privado, si ha de reconocer su
labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre.

Las normas de cortesía que sigue su empresa con los clientes externos deben hacerse extensivas también a
sus clientes internos, es decir, a sus empleados.

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Permita a sus empleados conocer todos los productos de la empresa, no sólo aquéllos con los que tienen
relación directa. Posibilite que tengan una visión de conjunto de la empresa en la que trabajan. Cuanto más
conozcan la empresa más vinculados se sentirán a ella.

El sentimiento de pertenencia a un grupo es uno de los motivadores más ancestrales del ser humano. Las
personas nos definimos por los grupos a los que nos sentimos vinculados y de los cuales nos sentimos
orgullosos (equipo de fútbol, partido político, barrio, empresa para la que trabajamos«)

Para que los empleados se puedan sentir orgullosos de pertenecer a una empresa deben conocer qué
características la definen dentro del mercado y la hacen distinta de las otras: ventas, premios recibidos,
niveles de satisfacción de clientes o empleados, política de ascensos«

Las grandes compañías conocen muy bien la importancia del sentimiento de pertenencia. Prueba de ello es
que a todos sus nuevos empleados les ofrecen formación acerca de cómo funciona la empresa, del papel que
van a realizar en ella y de cómo su desempeño afectará a sus compañeros y al funcionamiento general de la
compañía.
En el último capítulo abordaremos temas tan importantes como el establecimiento de alianzas con cada
trabajador, la necesidad de compartir los éxitos de la empresa con los empleados o cómo hacer evaluaciones
del desempeño eficaces.

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Cuando se adquiere el hábito de involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan
directamente, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar su opinión. Desde la
simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se
sigue para impartir la formación.

Es más probable que los empleados acepten utilizar el nuevo uniforme si han tomado parte en la decisión de
su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso.

En caso de discrepancia, la empresa siempre tendrá la última palabra.

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Lo más importante cuando tenemos trabajadores bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de poder que
tenemos sobre ellos, sino cómo utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los empleados se conviertan en
colaboradores y para ello hay que darles libertad para tomar algunas decisiones.

Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea que se realiza de forma ³desorganizada´ por personas
implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por
personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma.

Permita que cada empleado exprese su propia forma de ser, la confianza en sus empleados es la base de su
productividad.

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Conozca las necesidades de cada uno de sus trabajadores sin limitarse al aspecto económico. Prepare con
cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa.
Fije metas individuales a conseguir por cada uno. Sintonice las metas personales con las metas de la
empresa, de manera que la consecución de logros de la empresa suponga una mejora en el desarrollo del
empleado, y viceversa.

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Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por los
empleados. Todos deben tener claro en cada momento tanto la situación de la empresa con respecto a esos
objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando
informes o mediante comunicaciones personales. Lo importante es que la información esté al alcance de
todos.

Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo
alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores
más directos que existen.

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Cuando deba evaluar a sus empleados hágalo centrándose en el desempeño. Asegúrese de que todos saben
cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporcione a cada empleado por escrito lo que la
empresa espera de él. Explique todo lo que no quede claro y obtenga su compromiso de que trabajará por
cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear logros medibles.

Tendrá un poderoso argumento si, al realizar la evaluación de su desempeño, tiene que comunicarle unos
pobres resultados. El trabajador no se sentirá engañado si sabía de antemano lo que se esperaba de él.

Si ha cumplido las expectativas: recompense el trabajo realizado y fije nuevas metas realistas con él.

Estos son algunos métodos prácticos y sencillos para aumentar la motivación de la plantilla. De nosotros
depende llevarlos a la práctica y mejorar tanto el ambiente de trabajo como el rendimiento de los empleados.