El nuevo escenario deltrabajo

Recomendaciones:
• Inicio: 9:10am / 3:10pm.
• Registro de asistencia (en
cualquier momento).
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• Para participar seleccionar el
ícono “levantar la mano”.
• Asistencia y participación /
evaluación continua.
• Productos/entregables/discusión
de cada sesión (material en Trilce
y Clementina).
TEMA: 3

COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
CAPACIDAD A LOGRAR

Identifica, analiza y explica los

objetivos y procesos de la
administración de compensaciones
y beneficios.
Procesos en la Gestión del Talento Humano -
GTH
Compensaciones y beneficios

https://www.youtube.com/watch?v=0D_Ic8v_yHY
 Compensaciones
• Es la retribución global que los empleados reciben a cambio de su labor dentro de
la empresa, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, y según las posibilidades de la empresa.
• Es el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos
que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
• El sistema de compensaciones debe estar alineado con la estrategia de la
compañía, para lograr un sentido de justicia y permanencia en el empleado.

Fuente; Gómez-Mejía, L., Balkin, D y Cardy, R., 2001.

 Componentes de la remuneración total
Remuneración
total

Remuneración Incentivos
Prestaciones
básica salariales

Salario Seguro de
Bonos
mensual o vida

Salario por Seguro de

Utilidades
hora salud

Comidas
subsidiadas
Fuente; Chiavenato, 2009.
Clasificación de las Compensaciones
1. DIRECTAS 2. INDIRECTAS
• Salario • Beneficios no financieros
• Bonos (Capacitación, recreacionales,
• Comisiones calidad de vida en el trabajo).
• Horas extra.
• Aguinaldos.
 Consideraciones para la administración efectiva
de las compensaciones
• El puesto de trabajo: nivel de complejidad, qué, cómo y por qué se hace.
• La persona que lo desempeña: niveles de rendimiento del empleado o grupo
de empleados, tiempo y experiencia en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades.

• La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos

laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
• Los factores externos: el mercado de la mano de obra, el sector gubernamental
(salario mínimo y subsidios legales), normas legales correspondientes.
 Objetivos de la administración de salarios

• Atraer talentos a la organización.

• Retener a los empleados más calificados y sobresalientes.
• Garantizar la igualdad (interna y externa).
• Controlar los costos laborales.
• Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
• Fomentar la lealtad por la empresa.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa; Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
 Enfoque de la remuneración
• Remuneración
sustentada en el
puesto.
• Remuneración
sustentada en las
competencias.

Fuente: Chiavenato, 2009.

 Política salarial en la organización
Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos
referentes a la remuneración y las prestaciones a los colaboradores. Para
que la política salarial sea eficaz debe cumplir estos criterios:
1. Adecuada.
2. Equitativa.
3. Equilibrada.
4. Eficaz en cuanto a los costos.
5. Segura.
6. Motivadora.
7. Aceptable para los empleados.

Fuente: Chiavenato, 2009.

 Programa de incentivos

https://www.youtube.com/watch?v=6CdSR7FZJMI
 Programa de incentivos
Sistema de recompensas – incentivos y alicientes – que busca estimular
ciertos tipos de comportamiento y resultados deseados por la
organización.

• Aumentar la conciencia y la responsabilidad del trabajador y del

equipo dentro de la organización.
• Ampliar la interdependencia entre el trabajador y el equipo y entre éste
y la organización.
• Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la
organización.

Fuente: Chiavenato, 2009.

 Recompensas económicas
La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas
económicas:

• Realización de objetivos de la empresa.

• Antigüedad del trabajador.
• Desempeño excepcional.
• Resultados de los departamentos o divisiones.

Fuente: Chiavenato, 2009.

 Remuneración variable
Significa remunerar a las personas por los resultados alcanzados.
Los principales modelos de la remuneración variable son:

• Bono anual.
• Distribución de acciones entre los trabajadores.
• Opción de compra de acciones de la compañía.
• Participación en los resultados alcanzados.
• Remuneración por competencia.
• Reparto de utilidades entre los trabajadores.

Fuente: Chiavenato, 2009.

 Diseño de un Plan de Incentivos
Para el diseño de un plan de incentivos eficiente se debe considerar:

1. Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente

relacionados.
2. Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores.
3. Debe formular parámetros eficaces.
4. Debe garantizar los parámetros.
5. Apoyar el plan.

Fuente: Chiavenato, 2009.

 Producto Académico
• Informe sobre el caso IBM (Grupal. Aplica rúbrica de evaluación).
• Fecha límite de entrega JUEVES 23/04/2020 a través de la
plataforma Clementina. NO se recibirá por otros medios.
• Adjuntar en la plataforma archivo en pdf.
• Seguir las indicaciones del archivo del aula virtual.
 Referencias bibliográficas
Libros
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ra edición. México: McGraw Hill.
Gómez-Mejía, L., Balkin, D y Cardy, R. (2001). Gestión de recursos humanos. 5ta edición.
Madrid: Pearson Prentice Hall.
Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano. 5ta ed. México: Pearson.
Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. 11ra ed. México: Pearson.

Links de interés
www.bettermanagement.com
www.payscale.com
www.workforce.com
Muchas Gracias