Tema 9 Plan de Formación

Tema 9
Desarrollo y Gestión del Talento
Tema 9. Plan de formación

Índice
Ideas clave
9.1. Introducción y objetivos
9.2. Plan de formación: concepto y objetivos
9.3. Modelos de formación
9.4. Elección de la formación y metodología de la

formación
9.5. Búsqueda de proveedores y de formadores
9.6. Elección de los participantes
9.7. Actividades formativas
9.8. Etapas del plan de formación
9.9. Planificación del tiempo: cronogramas. Concepto y

elaboración
9.10. Referencias bibliográficas
A fondo
Las tendencias de formación en la empresa
¿Cómo se analiza un plan de formación? Asesoría

Formación en tu empresa
Employer Experience
Aula virtual de plataforma de e-learning
Test
Ideas clave
9.1. Introducción y objetivos
Como hemos ido viendo a lo largo del temario, la formación en la empresa se
vislumbra como una acción estratégica clave para la mejora continua y la
productividad; aporta una ventaja competitiva que no aportan otros elementos
estratégicos.
Pero ¿por qué se da tanta importancia la formación?, ¿por qué se ha convertido en
un área estratégica? Para dar respuesta a estas cuestiones debemos remontarnos a
los continuos cambios que hemos comentado producidos en el ámbito tecnológico,
cultural, social y en el ámbito de los mercados que se están dando en la actualidad.
La formación debe dar una respuesta satisfactoria tanto a los requerimientos y
necesidades del cambio presente como a las transformaciones y evolución en
material laboral que se producirá en el futuro.
Para que la empresa sea capaz de hacer frente a estos desafíos necesita tener una
formación continua actualizada, y requiere de un estudio intensivo sobre las
necesidades de formación reales de la empresa; lo cual a su vez se consigue a
través de un conocimiento de la organización exhaustivo. Una capacidad de
priorización de aquellos factores identificados que realmente generen problemas y
que puedan ser resueltos de manera eficaz con acciones formativas adecuadas.
En periodos de crisis, la realidad nos ha demostrado que poder contar con un equipo
de personas altamente cualificadas y formadas en competencias, habilidades, y
requerimientos de sus puestos asegura la sostenibilidad en el tiempo de cualquier
organización.
A lo largo de todo el temario hemos ido comentando la importancia que tiene la
formación para el área de gestión del talento. Si vosotros fuerais los dueños o
directivos de una gran empresa ¿sabríais qué formar de vuestros trabajadores?,
Desarrollo y Gestión del Talento 3

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
¿detectaríais si necesitan formación?, ¿cómo formaríais?, ¿cuándo?, ¿a
quién?
Y, si se trata de una época de crisis , ¿consideraríais aplicar programas de
formación en vuestra empresa? y ¿los consideraríais un gasto o una
inversión?
Esta cuestión se plantea sobre todo en pequeñas y medianas empresas que ni si
quiera suelen dar una breve formación de acogida a sus empleados. Pero también
en grandes empresas y multinacionales que, de manera general, invierten una gran
parte de tiempo y dinero en programas de formación. Como comenta Puchol (2007),
parece que muchos empresarios consideran que la formación es un efecto de los
beneficios (ya que se implanta y se lleva a cabo cuando la empresa está en un
momento boyante) en lugar de una causa de estos.
Lo que parece claro es que es más fácil pensar en los gastos que produce la
formación (pago de proveedores, de formadores, de materiales, etc) que en los
beneficios que aporta ya que son más difíciles de cuantificar. Pero os dejo que
penséis ¿qué tipo de costes y qué consecuencias puede tener no dar formación
en una empresa?
Intentaremos dar respuesta a todas las cuestiones anteriores que hemos planteado
en este tema, en el que veremos qué tipos de modelos de formación existen y cuál
es el más adecuado a la hora de elegir uno para nuestra empresa. Veremos qué
características deberían cumplir aquellos que nos van a proveer de formación y
aquellos que se van a encargar de impartirla; además de cómo se puede preparar un
buen plan de formación.
Los objetivos de aprendizaje que proponemos para este tema son:
▸ Aprender a realizar un plan de formación completo, desde la identificación de las
necesidades formativas hasta la elaboración y planificación del presupuesto.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
▸ Conocer los diferentes modelos de formación que existen y adecuarlos a cada
empresa.
▸ Conocer las técnicas de formación más actuales.
▸ Saber qué son, para qué se utilizan y cómo se elaboran los cronogramas que se
utilizan en las empresas para planificar un plan de formación.
Plan de formación
En el siguiente vídeo se detalla todo lo anteriormente mencionado:
Accede al vídeo:https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?
id=ab63059c-5418-4000-ab43-af5f00d657fe

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
9.2. Plan de formación: concepto y objetivos
L a formación, es un conjunto de tareas y acciones destinadas a mejorar el
desempeño o rendimiento actual o futuro de las personas a través del
entrenamiento de sus conocimientos. Es un conjunto de capacidades o
competencias (saber hacer), aptitudes (poder hacer) y actitudes (querer hacer).
Por su parte, el plan de formación es un documento realizado normalmente por el
área de RR.HH. o gestión del talento y que se enmarca dentro de las líneas
estratégicas de la compañía (ya que es una estrategia de la empresa), Así, está
destinado a capacitar y desarrollar a las personas de la organización para la
realización de sus tareas, así como a actualizar sus conocimientos conforme a los
cambios que se van produciendo y a entrenar en diferentes habilidades para realizar
de manera progresiva tareas de mayor dificultad y mayor nivel de responsabilidad.
También se encarga de formar en aquellas competencias nuevas que no se han
adquirido y que son necesarias.
¿Qué objetivos persigue un plan de formación?
▸ El objetivo principal es capacitar, formar y actualizar a las personas de la
organización en competencias (habilidades, conocimientos y actitudes), con técnicas

adaptadas a cada persona y a cada puesto. De esta manera, serán capaces de
ejecutar sus tareas de manera eficiente y eficaz, y así poder desarrollarse autónoma
y profesionalmente.
▸ Aportar y actualizar conocimientos.
▸ Mejorar el desempeño en la realización de tareas.
▸ Facilitar y homogeneizar las oportunidades de los miembros de la compañía.
▸ Mejorar aptitudes y actitudes.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
▸ Reducir las carencias.
▸ Mejorar la calidad de vida en el trabajo y fuera de él.
Por otro lado, podemos destacar los elementos que debe incluir el plan de
formación:
▸ Identificación de la política de formación.
▸ Los participantes que van a recibir el plan de formación.
▸ Los formadores que van a participar.
▸ Identificación y detección de las necesidades formativas.
▸ Las acciones formativas que se van a implantar.
▸ Los métodos y técnicas de implantación de cada acción formativa.
▸ Los materiales necesarios que se van a utilizar.
▸ La evaluación de cada acción formativa y la evaluación global del plan.
▸ Los resultados esperados y el grado de consecución de estos una vez
finalizados.
▸ La forma de realizar el seguimiento.
▸ Cronograma de duración del plan.
▸ El presupuesto destinado.
▸ Plan de comunicación interno.

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Ideas clave
En la Figura 1 podemos ver qué beneficios aporta la formación en la empresa.
Figura 1. Beneficios de la formación en la empresa. Fuente: basado en Puchol, 2007.

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Ideas clave
9.3. Modelos de formación
Existen numerosos modelos de planificación de la formación que las empresas
pueden utilizar como base para adaptar sus propios planes y necesidades. Algunas
empresas se motivan más hacia el aspecto de evolución económica, otras hacia el
aspecto tecnológico y otras se centran más en los participantes del plan. Todos los
prototipos son igualmente válidos, aunque algunos resultarán más eficaces en
determinadas circunstancias.
Los modelos más representativos de planificación de la formación son los clásicos
como se muestra en la Figura 2:
Figura 2. Modelos más representativos de planificación de la formación. Fuente: basada en Fernández-Salinero,

1999.

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Ideas clave
El modo de uso de los modelos al realizar un plan de formación sería el siguiente:
▸ Modelo administrativo
Figura 3. Modelo administrativo para un plan de formación.
▸ Modelo sociológico
Figura 4. Modelo sociológico para un plan de formación.
▸ Modelo económico

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Ideas clave
Figura 5. Modelo económico para un plan de formación.
La utilización de cada modelo es a elección de la empresa, de sus necesidades y
orientación.
El modelo pedagógico, basado en los trabajos de Le Boterf (1991), Pain (1989) y
Solé y Mirabel (1994 y 1997) como se recoge en Fernández-Salinero (1999), integra
los otros tres modelos y se caracteriza por un enfoque metódico en el que los
protagonistas son tanto los participantes como los formadores, y parte de la
evaluación continua. Sirve para todo tipo de organizaciones, centradas en la
preocupación por el aprendizaje, por la economía y por el control.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
Otro tipo de modelos en los que no vamos a entrar pero sí vamos a realizar un
breve recorrido por ellos ya que son conocidos y útiles son:
▸ El modelo de Ferrández, Sarramona y Tarín (1979). Es un modelo formado
por cuatro elementos:
• Identificación de objetivos y descripción.
• Determinación de los participantes.
• Planificación del proceso de evaluación de acuerdo a: los contenidos de

aprendizaje, las acciones formativas, el material necesario, el sistema de
motivación y la evaluación de los resultados.
• Comparación entre resultados esperados y obtenidos.
▸ Modelos deliberativos: su característica principal es que en lugar de centrarse en
la planificación, se centran en la resolución de problemas prácticos en un contexto
particular. Por ejemplo, es útil para problemas o entrenamiento en toma de

decisiones. Con este modelo el plan de formación va destinado a resolver problemas
y engloba tanto participantes como formadores, entorno de trabajo y el contenido del
programa.
▸ Modelos críticos: el foco de este modelo es el formador como observador en el
entorno de trabajo que centra su actividad en procesos de investigación, y utiliza los

resultados de dicha investigación para producir cambios y mejorar su práctica. En
este modelo la formación está sobre todo dirigida al formador.

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Ideas clave
▸ Modelos colaborativos: se basa en las experiencias de aprendizaje en grupo.
Adquiere importancia el trabajo en grupo aunque no todos los participantes del grupo
(directores, coordinadores, técnicos, expertos, asesores, etc) deben tener el mismo
nivel de protagonismo. La clave aquí es que todos estén presentes en la toma de
decisiones importantes.

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Ideas clave
9.4. Elección de la formación y metodología de la

formación
Para elegir la formación adecuada para nuestra empresa debemos tener en cuenta
los tipos de formación existentes y la metodología que podemos aplicar. Como en
todo, existen multitud de clasificaciones de formación, aquí seguiremos el modelo
que expone Puchol (2007) clasificando los tipos de formación por categorías o
grupos:
▸ Por el nivel de los asistentes
• Formación para técnicos.
• Formación para mandos intermedios.
• Formación para supervisores.
• Formación para ejecutivos.
• Formación para directivos.
• Formación para operarios.
▸ Por el número de participantes
• Formación individual.
• Formación grupal.
▸ Por el ciclo de vida laboral
• Formación de acogida.
• Formación permanente o continuada.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
• Formación para la promoción.
• Formación para el outplacement.
• Formación para la jubilación.
• Formación para la expatriación.
▸ Por el momento empresarial
• Formación para el cambio tecnológico, de productos, de estrategia, de clientes
o de tamaño (expansión o reducción).
▸ Por la materia impartida
• Formación en competencias técnicas.
• Formación en competencia digital
• Formación en idiomas.
• Formación en informática.
• Formación en ventas…
▸ Por el lugar en que se imparte la formación
• Formación en el puesto de trabajo (On the job).
• Formación en aula (Off the job).
• Formación presencial.
• Formación e-learning, online.
• Formación blended-learning: Ccmbinación de presencial y online.
▸ Por la procedencia de los formadores

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Ideas clave
• Formación interna.
• Formación externa.
• Formación mixta.
Además, Puchol (2007) establece la siguiente clasificación a la hora de aplicar una
metodología de formación:
▸ Metodología activa: basada en la participación activa de las personas que reciben
la formación. Por ejemplo, realizar un role-playing, llevar a cabo un ejercicio de toma

de decisiones, exponer públicamente, etc. La principal función del formador es
orientar.
▸ Metodología participativa: se basa en la participación de todos los miembros del
grupo. El formador solicita, pide, interpela o dialoga con cada uno de los
participantes.
▸ Metodología grupal: es evidente su utilidad, ayuda y facilita el aprendizaje de
nuevos conceptos y refuerza los ya aprendidos. Ayuda a la memorización a través
de experiencias con el grupo.
▸ Metodología individual: se utiliza sobre todo cuando los participantes no crean un
grupo demasiado homogéneo entre sí; por ejemplo, tienen edades muy dispares
entre ellos, no tienen parecido nivel cultural, poseen distinto nivel educativo, etc.
▸ Metodología apoyada por medios audiovisuales (MAV): se realiza a través de
medios de grabación reproducción y difusión de mensajes. Ayuda a mejorar la

atención y la memoria.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
Otros métodos actuales de formación conocidos son:
▸ Coaching: sobre todo en formación para líderes. El coaching es un método
orientado al logro de objetivos concretos y definidos previamente, medibles e

inmediatos en el tiempo. Ayuda a desarrollar las capacidades propias y a aumentar
la eficacia personal tanto en el ámbito laboral como en el ámbito personal y

organizacional.
▸ Mentoring: es una especie de guía que una persona con formación y experiencia
realiza en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra. Consigue el

desarrollo del potencial interior de los individuos.
▸ Outdoor training: consiste en juegos realizados por equipos de trabajadores de
diferentes empresas con un objetivo docente.

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Ideas clave
9.5. Búsqueda de proveedores y de formadores
Las empresas buscan proveedores por las necesidades que surgen de
aprovisionarse de materiales y recursos.
Uno de los pasos fundamentales a la hora de realizar un plan de formación es saber
cuáles son los proveedores de servicios que más nos interesan y más se adaptan
a las características de la organización. Así, en el proceso de búsqueda de
proveedores influyen:
▸ La situación actual de la empresa. Si ya tiene proveedores con los que trabaja de
toda la vida, si quiere cambiar de proveedores o si nunca ha trabajado con

proveedores.
▸ El tipo de compra. Según el tipo de compra, los proveedores pueden ser
proveedores a largo plazo, a corto plazo o puntuales.
En los tiempos actuales, el modo de búsqueda más utilizado es la búsqueda online
de proveedores, pero también se sigue utilizando la offline.
▸ Búsqueda online. A través de los buscadores de Internet, a partir de la definición o
necesidad de formación que queremos cubrir. La principal ventaja de esta búsqueda

es que permite encontrar proveedores a nivel internacional y compartir así la gestión
del conocimiento.
▸ Búsqueda offline. Suele realizarse a través de prensa, radios y televisión;
publicaciones especializadas; ferias y exposiciones de empleo y de formación.
Aunque el factor económico es importante a la hora de tomar una decisión respecto a
la selección de proveedores, no es el único criterio que seguir.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
El proceso de selección de proveedores es el siguiente:
▸ Detención de las necesidades formativas de la organización.
▸ Análisis de ofertas de los proveedores.
▸ Establecimiento de criterios de selección.
▸ Proceso de negociación.
▸ Evaluación (positiva o negativa).
▸ Evaluación positiva: establecimiento de relaciones.
Formadores
Los formadores son las personas escogidas por sus características para realizar y
orientar las acciones formativas seleccionadas. Se pueden diferenciar en:
▸ Expertos/técnicos: llevan las funciones que más requieren de una orientación y
formación a nivel pedagógico, como es el caso de la planificación, evaluación y

seguimiento.
▸ Especialistas: don los que llevan a cabo la formación concreta y se encargan de
aplicar el plan formativo.
El perfil característico que deben tener los formadores para realizar los planes es
más o menos como se detalla en la Figura 6:

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
Figura 6. Perfil de los formadores. Fuente: elaboración propia.

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9.6. Elección de los participantes
E l destinatario del proceso de formación profesional puede ser cualquier
individuo con carencias en un área concreta de su perfil laboral. Así, la acción
formativa será adaptada e irá orientada a conseguir formar y desarrollar a este
individuo.
Es recomendable adaptarse a los horarios laborales de los participantes en los
planes de formación, muchas veces asisten a las acciones formativas por obligación
o indicación de su superior, por lo que trabajar la motivación en este caso es un
aspecto clave. No es recomendable, por tanto, mandar tareas ni ejercicios a resolver
para casa; trabajando y acudiendo a las sesiones formativas, no las van a realizar.

Tema 9. Ideas clave
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9.7. Actividades formativas
Las acciones formativas son las actuaciones que se realizan para conseguir que la
sesión formativa cumpla su efecto reforzante y capacitador. Se caracterizan por:
▸ Estar vinculadas a los contenidos.
▸ Hacen referencia a los participantes de la formación.
▸ Están orientadas a conseguir un fin o una meta.
▸ Deben estar formuladas dentro de un contexto.
▸ Incorporan mecanismos de feedback y evaluación sobre ellas.
El proceso de diseño de estas acciones se compone de las siguientes fases:
▸ Definición de objetivos: generales y específicos.
▸ Contenidos: selección y elaboración de los contenidos en base a las
necesidades detectadas.
▸ Definición de técnicas y estratégicas metodológicas.
▸ Definición de la organización y requisitos técnicos.
▸ Tareas: identificación de las diferentes actividades según los objetivos.
▸ Número de participantes para cada acción formativa y de formadores.
▸ Lugar de realización de cada acción formativa.
▸ Diseño de evaluación de cada acción formativa.
▸ Cronología: especificar la duración en el tiempo de cada acción.

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Ideas clave
▸ Recursos: bibliografía, webgrafías, lecturas, etc.

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Ideas clave
9.8. Etapas del plan de formación
El plan de formación consta de una serie de fases, que pueden variar entre
empresas, pero las más comunes suelen ser:
▸ Evaluación de la situación actual: Esta fase está encaminada a diagnosticar la
situación actual de la empresa respecto a presupuesto destinado a formación,

problemas derivados de la ausencia de formación, objetivos que quiere conseguir y
objetivos en los que está trabajando. Por lo que debe enfocarse a la solución de
problemas concretos actuales y posibles futuros.
▸ Identificación y detección de necesidades: las necesidades se encuentran y
provienen del plan estratégico de la organización, ya que del mismo proviene la
información sobre los objetivos que necesita conseguir la empresa. También de la

cultura empresarial, de los cambios a nivel tecnológico, de la innovación y el
crecimiento o cambios organizativos en la empresa. Así como también de la
motivación y el absentismo laboral.Las necesidades de formación son las
deficiencias detectadas debido a una falta de capacitación. Se pueden distinguir
varios tipos de necesidades formativas:
• Reactivas, causadas por necesidades formativas actuales y ciertas, y se
pueden observar a través de problemas concretos. Por ejemplo, inputs en un

proceso productivo por no saber cómo funciona exactamente la cadena de
producción.
• Proactivas o aquellos huecos de formación que si pudieran cubrirse podrían

hacer frente a las necesidades de actualización e innovación. Por ejemplo,
entrenamiento en competencia digital para un perfil informático.
• Verticales, con las que se pretende cubrir aspectos de una tarea o de un grupo
de tareas relacionadas. Por ejemplo, mejorar el sistema de archivo.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
• Horizontales o destinadas a cubrir deficiencias de formación de diversos

puestos de trabajo que no tienen que estar relacionados entre sí. Por ejemplo,
idiomas.
Las necesidades de formación se detectan mediante:
▸ La observación directa.
▸ La agrupación de personas para la formación con el objetivo de que expongan sus
conocimientos.
▸ Cuestionarios y test de conocimientos.
▸ Búsqueda de proveedores y formadores, ya comentada anteriormente.
▸ Organización de la formación y plan de comunicación: o rganización de los
materiales, las aulas, la estructura de la formación y los horarios. En función de los

participantes en el programa. Además, elaborar un plan de comunicación tanto para
los participantes como para toda la organización.
▸ Aplicación de la formación o comienzo del programa formativo con las actividades.
▸ Evaluación de los proveedores, de los formadores y del proceso formativo.
▸ Inclusión en el CM de formación de los datos de evaluación y presupuesto final.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
9.9. Planificación del tiempo: cronogramas.

Concepto y elaboración
Un cronograma es una herramienta de gestión muy utilizada a la hora de elaborar
proyectos, ya que se utiliza para establecer actividades en un calendario
temporal. Es una representación del conjunto de tareas y acciones que tenemos que
llevar a cabo en un momento determinado y en un tiempo limitado.
Para la elaboración del cronograma es necesario tener claro cuál es la composición y
los pasos que lleva nuestro plan de trabajo. A partir de aquí, se calcula cuánto tiempo
se dispondrá para la realización de cada acción formativa y de cada sesión de

entrenamiento.
A modo de resumen de este tema se puede concluir que, cuando no se da formación
en la empresa, no solo se producen costes de tipo económico debido por ejemplo
a la baja productividad, mala atención al cliente, disminución de la calidad. Sino que
se pueden producir también costes a nivel de averías en equipos e instalaciones,
de mantenimiento, problemas de absentismo, impuntualidad, accidentes, bajas e
incluso fallecimientos.

Tema 9. Ideas clave
Ideas clave
9.10. Referencias bibliográficas
Fernández-Salinero, C. (1999). El diseño de un plan de formación como estrategia de
desarrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas. Revista complutense de
educación, 10(1), 181-242.
Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de Recursos Humanos. Ed. Díaz Santos

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A fondo
Las tendencias de formación en la empresa
Retos Directivos (20 de septiembre de 2021). Tendencias de formación en la
empresa. EAE Business School. https://retos-directivos.eae.es/tendencias-formacion-
empresa/
Interesante artículo sobre las tendencias en formación que cada vez se utilizarán
más y durante el año actual y los próximos años.

Tema 9. A fondo
A fondo
¿Cómo se analiza un plan de formación? Asesoría

Formación en tu empresa
Servicios CCOO (11 de diciembre de 2015). ¿Cómo se analiza un plan de
formación? Asesoría Formación en tu empresa [Vídeo]. YouTube.
https://www.youtube.com/watch?v=AgAdi6d83s0
Interesante vídeo sobre el análisis del plan de formación.

Tema 9. A fondo
A fondo
Employer Experience
UNIR (26 de julio de 2019) Cómo generar el efecto "WOW" en tus empleados | UNIR
OPENCLASS [Vídeo] YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=2V7oc6iWHEo
Mesa redonda en materia de empleabilidad con Flor Reiter, Head of Talent & Culture
ROOM MATE.

Tema 9. A fondo
A fondo
Aula virtual de plataforma de e-learning
Página web de plataforma e-learning. http://www.plataformaelearning.com/
Página web dedicada a temas de e-learning, educación a distancia y diferentes
modos de formación.

Tema 9. A fondo
Test
1. Formación es…
A. Un conjunto de tareas y acciones destinadas a mejorar el desempeño o
rendimiento actual o futuro de las personas a través del entrenamiento de sus
conocimientos
B. Es un conjunto de tareas y acciones destinadas a mejorar la capacidad de
toma de decisiones en una empresa.
C. Un proceso que implica realizar y contestar preguntas en base a
conocimientos.
D. Ninguna de las anteriores.
2. El plan de formación…
A. Es elaborado por el área directiva.
B. Es un proceso dentro de la dirección de RR.HH.
C. Es una línea estratégica al margen de las líneas estratégicas de la
compañía.
D. Se enmarca en las líneas estratégicas de la compañía.
3. ¿Cuál es el objetivo principal de un plan de formación?
A. Mejorar el desempeño en la realización de tareas.
B. Reducir las carencias
C. Capacitar, formar y actualizar a las personas de la organización en
competencias, con técnicas adaptadas a cada persona.
D. Todos los anteriores.

Tema 9. Test
Test
4. ¿Qué elemento no se encuentra en un plan de formación?
A. Los métodos y las técnicas de implantación de cada acción formativa.
B. Un cronograma.
C. Los materiales que se van a utilizar.
D. Todos se encuentran.
5. ¿Cuáles son los modelos clásicos de planificación de la formación?
A. Social y económico.
B. Económico, administrativo y sociológico.
C. Administrativo, tecnológico y pedagógico.
D. Todos los anteriores.
6. Según la clasificación de tipologías de formación que establece Luis Puchol, es
correcto que según el criterio del ciclo de vida laboral la formación puede ser…
A. Formación grupal.
B. Formación de estrategia.
C. Formación para directivos.
D. Ninguna es correcta.
7. El método que utiliza a una persona con total conocimiento de su área de trabajo
para que sirva como guía en favor del beneficio del desarrollo personal y profesional
de otra se denomina…
A. Mentoring.
B. Coaching.
C. Benchmarking.
D. Training.

Tema 9. Test
Test
8. ¿Cuál es la segunda etapa del plan de formación?:
A. Evaluación de la situación actual.
B. Búsqueda de proveedores y formadores.
C. Identificación y detección de necesidades.
D. Ninguna de las anteriores.
9. ¿Mediante qué técnicas podemos detectar necesidades de formación?
A. Preguntando a los jefes.
B. Mediante cuestionarios
C. Mediante entrevistas estructuradas.
D. Ninguna opción es correcta.
10. ¿Para qué utilizarías un cronograma?
A. Para detectar las necesidades formativas.
B. Para fijar las actividades en un calendario temporal.
C. Para formar a los empleados.
D. Para ninguna de las opciones anteriores.

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Desarrollo y Gestión del Talento

Tema 9. Plan de formación

9.1. Introducción y objetivos

9.2. Plan de formación: concepto y objetivos

9.3. Modelos de formación

9.4. Elección de la formación y metodología de la

9.5. Búsqueda de proveedores y de formadores

9.6. Elección de los participantes

9.7. Actividades formativas

9.8. Etapas del plan de formación

9.9. Planificación del tiempo: cronogramas. Concepto y

9.10. Referencias bibliográficas

Las tendencias de formación en la empresa

¿Cómo se analiza un plan de formación? Asesoría

Aula virtual de plataforma de e-learning

9.1. Introducción y objetivos

Como hemos ido viendo a lo largo del temario, la formación en la empresa se

vislumbra como una acción estratégica clave para la mejora continua y la

productividad; aporta una ventaja competitiva que no aportan otros elementos

Pero ¿por qué se da tanta importancia la formación?, ¿por qué se ha convertido en

un área estratégica? Para dar respuesta a estas cuestiones debemos remontarnos a

los continuos cambios que hemos comentado producidos en el ámbito tecnológico,

cultural, social y en el ámbito de los mercados que se están dando en la actualidad.

La formación debe dar una respuesta satisfactoria tanto a los requerimientos y

necesidades del cambio presente como a las transformaciones y evolución en

material laboral que se producirá en el futuro.

formación continua actualizada, y requiere de un estudio intensivo sobre las

necesidades de formación reales de la empresa; lo cual a su vez se consigue a

través de un conocimiento de la organización exhaustivo. Una capacidad de

priorización de aquellos factores identiﬁcados que realmente generen problemas y

requerimientos de sus puestos asegura la sostenibilidad en el tiempo de cualquier

A lo largo de todo el temario hemos ido comentando la importancia que tiene la

directivos de una gran empresa ¿sabríais qué formar de vuestros trabajadores?,

Desarrollo y Gestión del Talento 3

¿detectaríais si necesitan formación?, ¿cómo formaríais?, ¿cuándo?, ¿a

Y, si se trata de una época de crisis , ¿consideraríais aplicar programas de

formación en vuestra empresa? y ¿los consideraríais un gasto o una

Esta cuestión se plantea sobre todo en pequeñas y medianas empresas que ni si

en grandes empresas y multinacionales que, de manera general, invierten una gran

parte de tiempo y dinero en programas de formación. Como comenta Puchol (2007),

parece que muchos empresarios consideran que la formación es un efecto de los

beneﬁcios (ya que se implanta y se lleva a cabo cuando la empresa está en un

momento boyante) en lugar de una causa de estos.

formación (pago de proveedores, de formadores, de materiales, etc) que en los

características deberían cumplir aquellos que nos van a proveer de formación y

aquellos que se van a encargar de impartirla; además de cómo se puede preparar un

buen plan de formación.

Los objetivos de aprendizaje que proponemos para este tema son:

▸ Aprender a realizar un plan de formación completo, desde la identificación de las

necesidades formativas hasta la elaboración y planificación del presupuesto.

Desarrollo y Gestión del Talento 4

▸ Conocer los diferentes modelos de formación que existen y adecuarlos a cada

▸ Conocer las técnicas de formación más actuales.

utilizan en las empresas para planificar un plan de formación.

En el siguiente vídeo se detalla todo lo anteriormente mencionado:

Desarrollo y Gestión del Talento 5

9.2. Plan de formación: concepto y objetivos

L a formación, es un conjunto de tareas y acciones destinadas a mejorar el

desempeño o rendimiento actual o futuro de las personas a través del

entrenamiento de sus conocimientos. Es un conjunto de capacidades o

competencias (saber hacer), aptitudes (poder hacer) y actitudes (querer hacer).

Por su parte, el plan de formación es un documento realizado normalmente por el

estratégicas de la compañía (ya que es una estrategia de la empresa), Así, está