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Todo parte de las personas que constituyen la empresa y las que contratamos. Los procesos
de selección cuestan mucho dinero y la clave es poder encontrar ese talento. Una vez ya lo
tenemos, hay que aprovecharlo. Además de contar con talento humano de calidad y grandes
profesionales, tenemos que apostar por planes de formación continuados. Es decir, planes de
formación anuales según la estrategia de formación.
Cómo hacer un plan de formación para empleados en 12 pasos https://www.iebschool.com/blog/como-elaborar-plan-formacion-rrhh-2-0/
• Las empresas necesitan innovación, la cual implica más conocimiento, lo que genera
una mayor necesidad de formación.
• Además, la formación te hace diferenciarte del resto y aporta un valor añadido a
la actividad en un mercado competitivo.
• La empresa sale beneficiada al crear empleados perfectos para cada puesto, pues tiene
la oportunidad de diseñar el plan de formación a la medida de sus exigencias.
El primer paso antes de plantear el plan de formación es diagnosticar la situación empresarial y, a partir
de ahí, definir las necesidades formativas de los empleados.
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Se deben identificar las aptitudes que resulten más útiles para la empresa y que permitan ganar en
productividad y competitividad en el mercado. Hay que seguir la estrategia de la organización y ver
cómo podemos potenciar a los empleados para conseguir su cumplimiento y que vayan en la misma
línea.
En segundo lugar, para analizar las aptitudes de los empleados hay que hacer una evaluación del
desempeño, que consiste en detectar fácilmente las debilidades del equipo y usar estos indicadores
para fijar los objetivos que queremos alcanzar. Existen diferentes tipos de evaluación por desempeño:
Una vez ya tengamos la evaluación del desempeño, hay que analizar qué personas o colectivos en la
empresa necesita estas aptitudes para escogerlos para realizar acciones formativas. Es importante elegir
un público formativo. Para ello hay que:
• Tener claro qué se quiere conseguir con la formación, qué capacidades se quieren
trabajar con cada equipo
• Potenciar las capacidades que vayan a aportar más beneficios a la compañía en el medio
y largo plazo
• En base al perfil profesional que se quiera potenciar, delimitar una serie de profesionales
que pueden aprovechar la formación al 100%, así como aplicarlos a su día a día dentro de
la jornada laboral.
Paso 4. Introducción
El sentido de esta introducción es la exposición de las informaciones que hemos tenido en cuenta,
el significado que el plan de formación tiene dentro de la política de la empresa y los problemas
que se tratan de subsanar con estas acciones de formación.
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Muchas veces dejamos de lado que la gente pueda decidir por sí mismo si puede acceder, si deja de
asistir, cuáles son sus obligaciones, cuál es su aprovechamiento, etc. Tendremos que ver si lo están
aprovechando y que el empleado tenga una responsabilidad.
En este sentido, es básico que en cada uno de los planes anuales y en el plan plurianual aparezca la
definición de la Política de Formación que ha asumido la empresa para posibilitar recordar qué
principios configuradores determinan las acciones de formación. Es decir, dejar las cosas claras desde
el principio.
En el plan de formación de empleados también deberemos indicar qué objetivos pretendemos cubrir
con dichos programas y acciones. Es decir, un objetivo global que debe estar unido a la estrategia de la
empresa.
Los objetivos ordenados por prioridad serán distintos cada año, teniendo objetivos que necesitan
diversos planes para su cumplimiento y existiendo otros que concluyan dentro de un año. Estos pueden
ser:
En este apartado debe rellenarse una matriz de necesidades finales. Esta matriz tiene que ser de doble
entrada, teniendo en un eje las unidades organizativas y, en el otro eje, los programas de formación.
Por ejemplo, un programa de seguridad podría incluir acciones de lucha contra el fuego, seguridad e
higiene, higiene industrial y ergonomía. Es posible que no todo el mundo necesite todas las
acciones. Todo depende del perfil y de su función en la compañía. Tenemos que ver cómo será el
reparto dentro del programa de cada acción y quién las hace.
Hay muchos tipos de programas. Los programas de formación de empleados más comunes son de:
• Ingreso
• Perfeccionamiento
• Reciclaje
• Polivalencia
• Gestión Administrativa
• Informática
• Idiomas
• Seguridad
• Desarrollo Directivo
• Relaciones interpersonales
La utilización del presupuesto para denotar el esfuerzo formativo debe mediatizarse por el valor medio
de una hora de formación, ya que en una hora de formación de un curso de alta dirección tiene un
valor diferente que la hora de un curso de electrónica.
En todo plan de formación de empleados es necesario especificar cada programa en cada una de
las acciones de formación. Para que la persona que disponga de un plan de formación y quiera
conocer una acción de formación tenga una hoja/guía del proceso de formación.
Llegamos a los últimos pasos. En esta etapa tenemos que ver las previsiones de fechas de
cumplimiento. Estas deben insertarse en el plan de formación para empleados. Las previsiones no
deben ser estimaciones muy concretas por sus dificultades de ejecución.