ELABORACION DE UN PLAN DE RUTA

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

JULIAN ALEJANDRO FERREIRA MONTES

LUIS RAMON VILLAMIL BRICEÑO

FREDY NELSON JAIMES PARADA

DOCENTE

DESARROLLO EMPRESARIAL

GRU: AR 159109

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

CENTRO DE ESTUDIOS VILLA DEL ROSARIO

2020

“Formando líderes para la construcción de un nuevo país en paz”

Universidad de Pamplona
Pamplona - Norte de Santander - Colombia 1
Tels: (7) 5685303 - 5685304 - 5685305 - Fax: 5682750
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ACTIVIDAD 1

Cambio planeado

Análisis situacional

Contacto con una empresa regional para aplicar los conceptos de la asignatura
ver los videos sobre cambio planeado

 https://www.youtube.com/watch?v=XkfTsUi0fm8
 https://www.youtube.com/watch?v=YffKIKjr0Lg
 https://www.youtube.com/watch?v=piUMCMUo7ek

OJO: Realizar un plan de ruta, para un cambio planeado (que usted proponga), que creas
que se deba aplicar, en alguna empresa que conozcas. este plan de ruta debe guiarse de
algún autor, para llevarlo a cabo.

Consulta:

- Averiguar que es un plan de ruta.

- Una propuesta de cambio planeado.
Guiándose por un autor

Parcial explicar el plan de ruta después de las once

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Solución

Plan de ruta:
el plan de ruta remite el plan de acción a seguir que muestra una secuencia detallada de
pasos a modo de cronograma temporal de tareas para lograr un fin específico. Por ejemplo,
cuando un emprendedor decide montar un negocio, puede crear una hoja de ruta, un mapa
de actuación para consolidar el proyecto.

Este plan de ruta es importante en muchos ámbitos de la vida en los que la planificación es
un valor puesto que si quieres saber dónde deseas llegar, en primer lugar, tienes que saber
hacia dónde te diriges.

Propuesta de cambio planeado:

El cambio planeado está determinado por la orientación de los procesos de transformación
como resultado de la reflexión y el ajuste gradual de las organizaciones. A su vez, el
cambio emergente o súbito se relaciona con la capacidad de responder rápidamente a las
situaciones inesperadas que pueden presentarse en el entorno organizacional.

En general, puede afirmarse que el cambio no debería asumirse en las organizaciones como
eventos que siempre las tomen por sorpresa, sino como fruto de procesos continuos que
deben abordarse ordenadamente, pero manteniéndose abiertos a la posibilidad de giros
inesperados, situaciones no previstas y entornos fuertes y muchas veces agresivamente
dinámicos (Buono y Kerber, 2010). Eso implica que, si una organización desea afrontar
debidamente los procesos de cambio, es necesario que mantenga una cultura flexible y
propicia a los mismos para poder conseguir los mejores resultados.

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Autores de modelos del cambio planeado

Entre los autores más importantes de los modelos del cambio planeado está el modelo de
Kurt Lewin, el modelo de Lippitt, Watson y Westley y el modelo de Faria Mello, entre
otros.

El trabajo está realizado bajo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin

Modelo de cambio de Kurt Lewin

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto
de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y
las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el
statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se
mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Para modificar ese estado cuasi - estacionario se puede incrementar las fuerzas que
propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:

1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización
en su actual nivel de comportamiento. abrir la nevera para que se inicie el proceso, hay que
descongelar las creencias y hábitos hasta ahora utilizados en la organización, no solo como
individuos también como grupo, como colectivo.

2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo
nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo
cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes. introducir la nueva
forma de trabajar, para crear esa cultura, nuevas pautas, nuevos comportamientos.

3. Re congelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de

equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las
normas, las políticas y la estructura organizacionales. de esa forma podemos transformar en
regla general esta nueva forma de trabajar, solidificar esta nueva cultura, o forma de
trabajar o sistema informático etc.

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Plan de ruta aplicado a la empresa Netflix

Introducción

Aplicación del modelo de Kurt Lewin a Netflix que en cierto al principio de su gran historia
empresarial tuvo problemas económicos, siguiendo dicho modelo se hizo un análisis de la
situación y se encontró una solución al problema.

Descripción de la empresa Netflix

Reed Hastings y Marc Randolph fundaron Netflix el 29 de agosto de 1997 en Scotts Valley,

California.  Y aunque en un primer momento su modelo de negocio consistía en un sistema
de suscripción por el que te enviaban a tu casa DVD’s de películas, 10 años más tarde, en
2007, dieron un golpe de timón y apostaron por el streaming y la producción de contenidos
propios.

Desde entonces, Netflix ha revolucionado el negocio audiovisual en apenas una década y se

ha convertido en uno de los principales de la industria.

Hoy en día Netflix es el principal servicio de entretenimiento por internet en el mundo.

Presente en más de 190 países, 104 millones de personas disfrutan más de 125 millones de
horas de programas de TV y películas por día.

Etapas del proceso del cambio

Explicación

Netflix, en sus comienzos tenía aproximadamente 240 empleados los cuales no podía
costear, además de que pareciese que no rendían como debían, por la baja productividad y
eficiencia que se notaba en los estados de cuentas

Descongelamiento: la ineficiencia y baja rentabilidad de la empresa era provocada por los

empleados, tenían a tres personas haciendo de manera ineficiente una labor, de eso no se
dieron cuenta los directivos hasta que los estados financieros demostraron el problema, no
se podían costear tantos trabajadores, lo cual llevo a los jefes de cada departamento a hacer
una minuciosa investigación en cuanto al rendimiento, eficiencia, eficacia, optimización,

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entre otros, que podría provocar que la rentabilidad no fuera la suficiente como para cubrir
gastos, gracias a esa investigación se dieron a conocer varios factores:

- Se dio a conocer que los empleados no estaban dando ni el 50% de su capacidad.

- había tres empleados realizando una actividad de manera poco eficiente que solo
una persona, dando el 100%, podría realizar de manera óptima y en menor tiempo.
- Al haber bajo rendimiento y un ambiente conformado por grupos informales de
empleados que no fomentaban el realizar sus labores de manera eficaz, se notaba un
ambiente de mediocridad en la mayoría de puestos de trabajo.
- Dos de cada tres empleados trabajaban de manera poco productiva e influían en el
rendimiento del empleado que si quería hacer las cosas de manera óptima.
Cambio: Los directivos, con ayuda de asesores, llegaron a la conclusión de que había que
despedir a gran parte del personal.

Gracias la investigación hecha por los directivos de cada departamento, se llevó a cabo la
recesión de personal, despidiendo a los empleados que, en el periodo de investigación se
notó la baja productividad y dejando solo a los empleados que se les noto el potencial y las
ganas de trabajar.

El propósito de esta decisión es evitar la posible quiebra de la empresa al tener más

trabajadores de los que podría costear, se esperaba que, al haber despedido todo el personal
que consideraron improductivo, los 80 trabajadores que quedaron, lo cuales eran lo mejor
que tenían, dieran el 100% de su capacidad y rindieran, al menos, lo suficiente.

Re congelamiento: Con tan solo 80 empleados el trabajo se empezó a realizar de manera

más eficiente y productiva, además de una mejora en el ambiente laboral, los empleados se
sentían más cómodos ya que podrían confiar en que sus compañeros harían un trabajo
excepcional. Desde entonces, se implanto ese ambiente y productividad como regla.

Por ende, los directivos elaboraron una entrevista de trabajo con unos filtros muy difíciles
de pasar, donde solo se contrata gente la cual posea densidad de talento. personal con
“densidad de talento”, así llaman en Netflix a sus empleados que tienen un nivel de
habilidad extraordinaria.

Por último, como no todos sus empleados mantenían ese nivel de productividad y de
entrega, anualmente aplicaban la “prueba del curador” donde los directivos escogían por
cuales de sus empleados lucharía, haciendo que los empleados por los que nadie lucharía

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fueran despedidos, esta medida era para depurar a los equipos y solo dejar lo mejor de lo
mejor.

Fuerzas impulsoras: las fuerzas que ayudan a que se efectúe el cambio son los
trabajadores con “densidad de talento”
Fuerzas restrictivas: las fuerzas que se resisten a que el cambio se produzca son esos
empleados que se sentían conformes haciendo un trabajo mediocre.

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