Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per

MODELOS DE INFORME
DE SELECCIN
CURSO:

SISTEMAS DE EVALUACIN EN PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

JUAN JOS KANEKO AGUILAR

INTEGRANTES:

BACA ENCINAS ARELYS MILAGROS

BEDON LOPEZ YAYMI LIZBETH
IZQUIERDO CARDENAS MIRTHA AMPARO
SOTOMAYOR PEREZ JIMMY ANTONY
SUAREZ TUNANAA ANGELA LIZZETE
ZAVALA GUERRA RONALD SAUL
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MODELO DE INFORME DE SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del
psiclogo organizacional, ya que asumir la tarea de seleccin de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observacin y7o evaluacin con respecto al puesto
ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en cuenta que de nuestro trabajo
depender que los elegidos tengan un futuro desempeo laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
Por todo ello es necesario precisar la definicin de seleccin de personal, que a
continuacin definiremos:

- La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido ms amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Todo proceso de seleccin de personal consta de pasos especficos, que difieren
de empresa a empresa, y obedecen al puesto de trabajo solicitante; pero que
generalmente tienen una misma secuencia que pasaremos a detallar:

1. Perfil del cargo: Proceso de enumeracin de tareas o atribuciones que

conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos (Chiavenato, 1994).
Es considerado el primer paso, porque a partir de esta informacin podremos
conocer el perfil del profesional que estamos buscando.

Contiene los siguientes puntos: enumeracin detallada de tareas, es decir las

labores diarias del ocupante; periodicidad de ejecucin, es decir cuando las debe
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realizar; mtodos de aplicacin; es decir como las realizara; y por ultimo objetivos
del cargo, es decir porque las debe realizar.

2. Reclutamiento de los candidatos: El reclutamiento de personal es un conjunto

de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con

la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero
suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
Este proceso se pueden dar de dos formas: externo e interno.

3. Seleccin de currculos: Se identifican aquellos candidatos que por sus

caractersticas objetivas cumplen con los requisitos mnimos para el puesto. Se
debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y
decidir que candidatos pasarn a la etapa siguiente.

4. Evaluacin psicolgica: Este paso involucra la aplicacin de pruebas

psicolgicas y/ entrevistas que nos conlleve al conocimiento del aspirante al puesto
laboral.

5. Entrevista de seleccin: Es de suma importancia este fase del proceso de

seleccin, ya que mediante l el empleador trata de obtener informacin que
necesita mediante una serie de tcnicas y preguntas, mientras el entrevistado trata
de trasmitir todas aquellas caractersticas personales que les convierten en un
candidato para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistado.

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6. Entrega del informe: El informe psicolgico resulta ser el ltimo paso en el

proceso de la seleccin de personal. Toda la informacin recolectada en el proceso
de seleccin (test, entrevistas) debe ser puesta en un informe psicolgico.

En l se detallan los datos obtenidos en todas las fuentes analizadas de cada uno
de los candidatos a un determinado puesto. Es la sntesis del proceso de seleccin.

Un informe de seleccin no es ms que un documento que contiene una serie de

elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona
durante un proceso con una finalidad especfica.

El informe es el resultado de la elaboracin del material obtenido y expresa el

supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato.

Es comn que suelan confundirse los informes de seleccin con los informes de
evaluacin emitidos normalmente por los software de correccin de pruebas
psicomtricas, en donde se presentan los resultados numricos de las pruebas
aplicadas y en algunos casos una descripcin de tales datos (Hogan, 2004).

La diferencia fundamental viene expresada en la relacin de los resultados

obtenidos con un perfil de caractersticas que ha sido definido como esperable para
una condicin especfica. Representando as, una aproximacin global al
desempeo de uno o varios candidatos en un proceso.

Definicin:

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El informe psicolgico es una exposicin escrita, minuciosa e histrica de los hechos

referidos a una evaluacin psicolgica, con el objetivo de trasmitir a un
destinatario, los resultados, conclusiones y pronsticos en base a los datos
obtenidos y analizados a la luz de instrumentos tcnicos: entrevista, observacin,
test, todos consustanciados en el marco referencial terico, tcnico y cientfico
adoptado por el psiclogo.

El informe psicolgico supone entonces ordenar los datos en funcin de las

variables que propone un marco terico.

As un informe psicolgico puede entenderse, como la traduccin a un juicio de

ndoles producidas a partir de la organizacin de hechos o datos.

El objetivo del informe es consignar las aptitudes y caractersticas ms salientes del

individuo en relacin con la descripcin de tareas, y determinar aquellas que no
llegue a cubrir, como as tambin el pronstico de su desempeo laboral. Es
necesario discriminar distintas reas en el informe, siempre acorde al perfil del
puesto.

As como tambin presentar resultados y conclusiones de la evaluacin Psicolgica.

En funcin del motivo de demanda de la evaluacin, el Informe podr destinarse a
finalidades diversas, tales como: asesoramiento, diagnstico, pronstico, opiniones,
orientaciones. En sntesis, es el motivo de peticin de la evaluacin, el que define
el objetivo del Informe.

Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situacin donde el objetivo
fundamental del evaluador es tomar una decisin que se adecue a las condiciones
y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una notable
diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la manera como
se expresan los aspectos observados.

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Independientemente de las finalidades a que se destine, el Informe es un elemento

de naturaleza y valor cientfico, debiendo ser su redaccin clara, precisa y
coherente, y accesible a la comprensin del destinatario.

Los trminos tcnicos deben por lo tanto, estar acompaados de las explicaciones
y fundamentos tericos que lo sustenten.

Independientemente de la finalidad del Informe, el mismo debe contener como

mnimo cuatro partes:

1. Encabezamiento: Es la primera parte del Informe, y aqu tiene:

Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, fecha de nacimiento,
domicilio, formacin, puesto al que aspira.
Finalidad: motivo de la evaluacin en este caso definicin de un puesto
laboral dentro de una organizacin. Seguida por las fechas de evaluacin y
tcnicas utilizadas.

2. Introduccin: Esta parte es la destinada a la narracin sucinta de los

hechos. Se inicia con las razones de la demanda de evaluacin, seguida de
la informacin recolectada por el psiclogo. Esta informacin se refiere a los
datos de la persona evaluada, los hechos y/o sntomas presentados por el
solicitante, y tambin la descripcin del proceso realizado y los
procedimientos o tcnicas utilizadas en la recoleccin de datos.

La introduccin es una manera de narrar o exponer los datos,

contextualizndolos en la metodologa empleada, posibilitando asimismo la
comprensin del material analizado.

Puede haber variaciones en la narracin, provenientes del estilo de redaccin

del psiclogo, de la diversidad de demandas de evaluacin, de la
terminologa tcnica propia de los instrumentos utilizados. Importa destacar

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que la estructura del Informe ser la misma. Entonces, la introduccin cuenta

con:
Los hechos motivadores causantes de la demanda de evaluacin
Los procedimientos e instrumentos utilizados en la recoleccin de datos, en
el marco referencial terico que los sustentan.

3. Descripcin: Es la parte del Informe donde el psiclogo hace una exposicin

descriptiva en forma metdica, objetiva y con fidelidad a los datos recogidos.
En esta exposicin, debe respetar la fundamentacin terica que sustenta
instrumental tcnico utilizado, tanto como los principios ticos y las
cuestiones relativas al secreto profesional.

Esta parte, es importante ya que la descripcin y el anlisis fundamentado

guiaran al psiclogo para las conclusiones de la evaluacin solicitada, y
facilitar el entendimiento por parte del solicitante.

El psiclogo en esta parte podr valerse de citaciones o transcripciones, que

reforzarn las conclusiones y su anlisis. No debe hacer afirmaciones sin
sustento en los datos obtenidos y en las teoras, debiendo tener lenguaje
preciso, claro y exacto especialmente cuando se refiere a datos de naturaleza
subjetiva.

En esta parte del informe pueden incluirse datos sobre el entrevistado y/o
evaluado que se halla recopilado a travs de las diferentes pruebas
psicolgicas, dicho en otras palabras pueden incluir informacin de la
descripcin del funcionamiento intelectual general del postulante, sin
categoras, seguida de la descripcin de las funciones especficas evaluadas.
Aqu no es importante incluir puntajes, sino describir la capacidad manifiesta
que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.

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Y los datos de personalidad, se describen caractersticas generales del

postulante como introversin - extroversin, manejo de la ansiedad,
estabilidad emocional. Se prosigue con las caractersticas ms especficas
como autoafirmacin, auto eficacia, expectativas de xito, autocrtica,
capacidad de reflexin v/s accin, estilo atribucional y tolerancia a la
frustracin. Se describen las habilidades interpersonales como la afiliacin,
capacidad y calidad del contacto Interpersonal, empata, asertividad,
capacidad de trabajo en equipo, tolerancia a la diferencia, cooperacin, etc.

Tambin se alude a la capacidad de trabajo, su motivacin al logro, recursos,

disciplina, estructuracin, creatividad, energa, relacin con la autoridad y la
capacidad de liderar grupos. La ltima caracterstica que debe ser informada
es la motivacin al cargo.

Incluso en observaciones se puede incluir aspectos generales sobre las

fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en que ser
ms eficaz, reas en que necesitar ms apoyo, expectativas de satisfaccin,
tipo de supervisin requerida, estabilidad esperada en el cargo, evolucin de
su potencial.

4. Conclusiones: Es la parte final, conclusiva del Informe. El psiclogo va a

especificar y dar nfasis a las evidencias encontradas en el anlisis de los
datos a partir de las referencias adoptadas, que sostengan el resultado al
que el psiclogo lleg, sustentando as la finalidad que se propuso.

Para que la Conclusin de un Informe sea tal, debe entonces el juicio estar
en consonancia directa con los hechos. Las suposiciones o las hiptesis, no
pueden formar parte de un informe psicolgico.

Estructura de la Conclusin: Es la parte narrada de forma objetiva, directa,

donde despus de breves consideraciones el psiclogo expone el resultado.

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Luego de esta narracin, conclusiva, el Informe queda cerrado, con la

indicacin de la fecha y la firma del psiclogo.

Tipos de informe de seleccin

Para los Psiclogos existen diferentes tipos de informes que dependen del contexto
en donde ste se desenvuelva y de los objetivos que ste posea. Aquel que labore
en reas clnicas o directamente asociadas con la salud, deber considerar como
objetivo fundamental el describir el funcionamiento psquico, mental y conductual
del paciente con la finalidad de llegar a un diagnstico claro de lo que le ocurre. En
estos contextos el paciente acude al especialista partiendo de alguna dolencia que
posee y la evaluacin est orientada a indagar todos los elementos asociados a lo
que refiere como motivo de consulta. Por otro lado, aquel profesional que se
desenvuelva en ambientes organizacionales y de seleccin de personal, deber
considerar como objetivo fundamental el describir el comportamiento observado en
el (los) candidato (s) en trminos de un perfil de caractersticas que han sido
definidas como relevantes para la ejecucin de ciertas labores asociadas a un
cargo. En este contexto la evaluacin tiene como objetivo fundamental seleccionar
al mejor candidato para ocupar una vacante.

Por ello cabe mencionar que los informes psicolgicos se pueden dividir de acuerdo
a los fines explicativos de la siguiente manera:

- Informe Psicolgico Tcnico: los resultados obtenidos durante el proceso

sern expresados en forma grafica o esquematizada, por medio de rangos
numricos, en forma porcentual o por medio de puntuaciones escalares: CI,
puntaje T, percentiles, etc.
Estos datos se obtendrn de las diferentes pruebas psicolgicas y por medio
del diseo de entrevistas valoradas cuantitativamente.

- Informe Psicolgico no Tcnico: Es aquel que se construye en forma de

oficio y debe contener los siguientes datos: nombre del candidato, puesto

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solicitado, motivo de evaluacin, pruebas administradas al candidato,

resultados de las pruebas psicolgicas; inteligencia, aptitudes, intereses,
personalidad. As mismo la conclusin y recomendaciones.

- Informe Psicolgico Mixto: en este modelo se pueden combinar tanto

resultados numricos, grficos o esquematizados al igual que resultados en
prosa o expresados de manera escrita y verbal. En este caso el psiclogo
debe explicar la grafica de los resultados obtenidos por el sujeto

Asimismo a manera como se presente la informacin va a depender el modelo de

informe que se pretenda utilizar, en este sentido se pueden obtener informes
Individuales o Grupales.

- Informes individuales: Tienen la finalidad de brindar al lector un

conocimiento ms preciso de los resultados obtenidos por un candidato en
trminos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que
posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de
evaluacin. Aqu es importante conocer los resultados obtenidos en cada uno
de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del
candidato.

En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:

- La fecha en que fue realizada la evaluacin, as como el cargo para el que
postula el candidato de manera breve y concreta
- La profesin y el nivel acadmico del aspirante
- Una muy breve descripcin de los instrumentos utilizados. Para ello, es
importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a
quien va dirigido y tipo de resultados que arroja
- El anlisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los
instrumentos utilizados. Aqu es importante centrar la atencin en la variable
que examina el instrumento pero buscando las posibles relaciones entre lo

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observado y lo esperado para el cargo. Es recomendable que utilice un

esquema que permita al lector reconocer fcilmente las fortalezas del
examinado y las oportunidades de mejora que pueden extraerse de las
observaciones realizadas. Haga referencia a los grficos y tablas obtenidas
de la correccin de los instrumentos y ahonde sobre las implicaciones de los
indicadores numricos arrojados por cada uno de stos
- Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la
informacin de los diferentes instrumentos y valorndolos a la luz de las
variables o competencias definidas para el cargo al que postula. sta es la
parte ms substancial del informe debido a que resulta de mayor relevancia
para el lector. En ese sentido es importante que considere como objetivo
fundamental el culminar con una decisin en torno a si se recomienda o no
al candidato para llenar la vacante.

- Informes Grupales: Elaborados partiendo de una serie de variables o

competencias requeridas para el cargo, en funcin de las cuales se
manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparacin de sus
puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificacin suele llamarse
ranking de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer
rpidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores en
las variables evaluadas y quienes se destacan con respecto a sus
compaeros en trminos de resultados obtenidos. No se busca conocer a
fondo el resultado de cada uno, sino de comparar sus resultados para tomar
la decisin ms acertada.
En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:
- Fecha en que fue realizada la evaluacin, as como el cargo para el que se
postulan los candidatos de manera breve y concreta
- Nmero total de aspirantes que fueron evaluados
- Descripcin breve de los instrumentos utilizados en el proceso
- Finalidad de la evaluacin y objetivo de la misma, aclarando el nmero de
vacantes que pretenden ser cubiertas

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- La informacin obtenida por los instrumentos de manera integrada y

resumida en indicadores (variables) que permitan discriminar a los
candidatos. En esta seccin es recomendable utilizar tablas y grficos que
permitan comparar los resultados de los candidatos ordenados de manera
jerrquica
- Recomendaciones respecto a los candidatos, sus resultados y el proceso
como tal. Esta informacin es la que posee mayor importancia para la toma
de decisiones final

Los informes grupales pretenden facilitar la toma de decisiones respecto a un

grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama
comparativo general que desencadena en la eleccin del ms indicado.

Independientemente del tipo de informe que el Especialista utilice (individual

o grupal), es importante que concientice que se trata de un documento que
va a ser manipulado por otros profesionales ajenos al rea y que la finalidad
del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisin
respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo, debe tener
presente que el Informe de Seleccin es un documento exclusivo de
Recursos Humanos y por ende, debe ser resguardado con los mximos
criterios de confidencialidad. Es importante conocer las implicaciones de la
informacin personal que se est manejando y el impacto que posee sobre
el evaluado, as como todos los elementos expresados en el cdigo de tica
del Psiclogo y las dems leyes vigentes en el pas.

Un equipo de psiclogos laborales investigo a gerentes comerciales y de recursos

humanos de las empresas ms importantes a nivel mundial, y a partir de dicha
investigacin elaboraron un sistema de evaluacin y seleccin de personal
innovador, haciendo uso de la tecnologa, cuya finalidad es identificar vendedores
exitosos en el cierre de negocios, permitiendo evaluar tanto a vendedores de tienda
as como a vendedores de terreno, ya que trabaja con dos perfiles diferenciados.

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As se cre el test CCV con en base a la evaluacin de seis competencias asociadas

al xito en ventas: iniciativa, energa, persuasin y fortaleza, orientacin al logro, y
por ultimo confianza en s mismo. Esta prueba se valido en varios pases de
Latinoamrica y fueron concordantes con evidencias internacionales que la
respaldan.
El principal beneficio del sistema, es el aumento de las ventas en un 17% promedio.
Cifras que se extrae de los ms de 20 estudios de validacin realizados en diversas
empresas. Adems del importante tiempo que se ahorra en la aplicacin de esta
prueba.

Descripcin del test CCV

- Obtiene 92 reactivos
- Permite aplicacin tradicionales as como aplicaciones on line
- Permite evaluar postulantes y empleados actuales
- Funciona a travs de internet y genera un informe inmediato
- Genera diferentes niveles de usuarios del sistema
- Genera Gaps (Brechas) de competencias para una mejora continua
- Incluye Set de preguntas de seguimiento
- Genera indicadores conductuales significativos.

Aspectos Importantes:
Tipo de informacin que se transmite: Se debe destacar los aspectos ms
adaptativos del sujeto en relacin con el perfil del puesto, en qu mbito
puede resultar ms eficaz y sentirse ms cmodo para su desempeo.

Tambin debe consignarse s no responde a algunas de las caractersticas

requeridas por el cargo, mencionando si de alguna manera podr suplirlas y
haciendo notar cul es el contexto que favorece el desarrollo de su potencial
y cules las situaciones que pueden interferir su rendimiento.

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Al administrar tcnicas proyectivas, el psiclogo adquiere informacin acerca

de defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse salvo
que ellos afecten su desempeo laboral.
Estas ideas se transmiten sin hacer referencia a ningn cuadro
psicopatolgico. Por ejemplo, s una persona postula para un puesto de
auditoria continuamente refiere a s misma las situaciones que se le plantean
en los tests y esto aparece junto a otros indicadores, podramos hacer una
hiptesis respecto de sus caractersticas narcisistas de personalidad. Sin
embargo, en un informe laboral, sealaramos las dificultades de este sujeto
para evaluar con objetividad los hechos por su imposibilidad de tomar una
adecuada distancia de los mismos.

Tambin podrn incluirse recomendaciones y sugerencias, con la

correspondiente evaluacin de los riegos que aparejara el no tomarlos en
cuenta.

Precaucin:
Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o
jefe de personal, o a quien corresponda dentro de esta rea. Es sumamente
importante conocer con anticipacin quin manejar la informacin en la
empresa y el uso que se har de la misma., debemos asegurarnos de que
se tendrn los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la
evaluacin.

El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. El lenguaje

utilizado debe ser preciso, conciso y corriente, aun ms sencillo que en el
rea clnica, evitando recurrir a trminos de jerga psicolgica.

Procuramos describir el desempeo laboral de los postulantes, sin mencionar

si es apto o no para el puesto como una forma de no influir la decisin final
de la empresa.

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Devolucin:
Una crtica frecuente a la tarea del psiclogo laboral es que no incluye la
devolucin en su modalidad de trabajo. En nuestra experiencia realizamos
una entrevista de devolucin siempre y cuando el postulante la solicite. S
bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no
presionamos al sujeto a recibirla.

En general suele ocurrir que durante la evaluacin las personas preguntan si

pueden conocer los resultados mostrando gran inters y curiosidad; pero
luego son pocos los que llegan a concretar la solicitud.

Ya desde nuestro ofrecimiento nos encargamos de aclarar que en la eventual

devolucin vamos a tocar aquellos aspectos que tengan que ver con su
desempeo laboral o una reorientacin en su bsqueda de trabajo.

El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a
pensar que gran parte de la gente que evaluamos no consultara
espontneamente a un psiclogo, y exigir la escucha de una devolucin sera
violentarlo y exponerlo por segunda vez a una situacin que l no elige.

Supongamos que un sujeto busca empleo y debe someterse a varias

evaluaciones laborales. Si cada profesional concreta una entrevista de
devolucin beneficiamos a esta persona o slo conseguimos que se
confunda frente a opiniones que pueden llegar a ser diferentes o tendientes
a enfatizar distintos aspectos? Hay que tener especial cuidado en la
informacin que se transmite y no olvidar que el sujeto se presta a la
evaluacin presionada y que no tenemos posibilidades de realizar un
seguimiento no de pautar nuevas entrevistas como en el rea clnica.

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En algunos casos. En la devolucin el psiclogo podr actuar como agente

de salud: por ejemplo, asesorando al sujeto respecto de cules son sus
dificultades, para que las considere en una postulacin posterior; o bien,
derivndolo a otro profesional si observa que problemas afectivos perturban
su desempeo.

Cabria preguntarse el papel que ocupa la devolucin para el profesional que

la realiza. Hay diferentes alternativas cuyo manejo no depende directamente
de l, pero que de alguna manera lo afectan. Por ejemplo, si en la empresa
donde se desempea no se incluye de rutina la devolucin su rol como
agente de salud se ver frustrado y cercenado desde afuera.

Otra posibilidad es que el sujeto evaluado no solicite la devolucin, o que la

solicite pero no concurra a la misma. Aqu nuevamente se ver el psiclogo
expuesto a una frustracin. Sin embargo, dada la mayor distancia y el corto
tiempo de su relacin con el entrevistado, no queda tan comprometido como
en el rea clnica y no se requiere necesariamente este factor para el cierre.
En este sentido, es el informe lo que cerrar este proceso.

Algunos autores, sealan que se debiera incluir al final de la evaluacin una

devolucin mnima, por ejemplo sealando algn rasgo de personalidad que
se destaque, dejando la posibilidad de una entrevista posterior, en el caso de
ser requerida, y una vez terminado el proceso de seleccin.

Para un mejor entendimiento del informe de seleccin de personal propondremos

modelos como ejemplificacin, sin antes recalcar que existen mltiples modelo de
informe como empresas que las utilizan, y todo ello obedece a la modalidad de
trabajo de cada profesional a cargo de emitir dichos informes.

1. IDENTIFICACION

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- Nombre
- Edad
- Profesin
- Cargo
- Fecha de examen

2. CAPACIDAD DE TRABAJO:
- Grado de compromiso frente a la tarea
- Productividad, rendimiento, eficiencia-efectividad
- Capacidad para ejecutar planes y metas
- Capacidad y perseverancia
- Dinamismo
- Precisin, acuciosidad
- Rapidez lentitud
- Capacidad de organizacin y planificacin
- Orden en su entorno inmediato
- Autonoma v/s necesidad de apoyo
- Capacidad de tomar decisiones
- Capacidad de tomar iniciativa
- Seguridad frente al propio rendimiento
- Capacidad de trabajo bajo presin (de tiempo, frente a excesivas exigencias)
- Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin estructurar.
- Otras capacidades dependiendo del cargo
- Capacidad de integracin a equipos
- Capacidad de ejercer funciones de direccin
- Grado de efectividad y estilo de liderazgo
- Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.

3. MOTIVACION:
- Motivacin por la empresa y por el cargo

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- Evaluacin de la relacin entre el nivel de aspiraciones y la propia capacidad.

(expectativas reales o irreales). Autopercepcin frente a las exigencias del
cargo.
- Expectativas en corto y mediano plazo, tanto en trminos generales como
laborales.
- Tipo de motivacin personal: logro, mantencin, reconocimiento
- Aspiracin de renta
- Disposicin a adaptarse a determinadas exigencias.

4. PERSONALIDAD:
- Introversin extroversin
- Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones
interpersonales
- Modalidad de relaciones interpersonales diferenciado pares supervisores y
subordinados; cooperativas competitivas
- Habilidades sociales
- Estabilidad inestabilidad emocional
- Receptividad
- Autocontrol hipercontrol, inhibicin impulsividad
- Manejo de la angustia y tolerancia a la frustracin
- Flexibilidad v/s rigidez
- Capacidad de adaptacin
- Conocimiento y aceptacin de normas y valores socialmente establecida
- Gama de intereses
-

5. CAPACIDAD INTELECTUAL Y HABILIDADES

- Nivel de rendimiento intelectual
- Tipo de inteligencia
- Capacidad de anlisis y sntesis
- Estilo cognitivo

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- Capacidad de organizacin y planificacin del pensamiento

- Flexibilidad rigidez del pensamiento
- Habilidades especiales segn el cargo: verbales, de negociacin, tcnicas
administrativas, agudeza perceptual, coordinacin visomotora, ortografa,
redaccin.

6. PRESENTACION:
- Presentacin personal: formal informal, cuidada descuida; etc.
- Lenguaje; claro, preciso, confuso, fluido, poco comunicativo, locuaz,
problemas de pronunciacin.
- Actitud clida, distante, seguro, inhibido, sobrevalorada, colaboradora,
defensiva, sumisa, agresiva, persuasiva.
- Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto
inadecuado.

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