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Taller: Entrevista por

Competencias

HRCC - January 2010


Agenda el Día

Bienvenida / Expectativas

Concepto de Competencia

Gestión de RH por competencias

Proceso de selección

Básicos previos a la entrevista

Entrevista Tradicional vs. Entrevista por Competencias

Práctica
Reglas del Taller

Mentalidad Positiva

Promueve y respeta la participación de todos

Comparte tus experiencias

100% en el taller (mente y cuerpo)

Pregunta (no te quedes con ninguna duda)

¡Diviértete!

Vívelo
DINÁMICA DE PRESENTACIÓN
Expectativas del taller
¿Qué es una competencia?

Comportamientos individuales asociados al


desempeño, que son observables, medibles y
críticos para un buen rendimiento individual y
de la organización.
Reglas de las competencias

NO son transferibles de persona a persona, pero SI de


una situación a otra

Tienen diferentes niveles de “dominio”

Aunque hay competencias “genéricas”, cada organización


define sus competencias de acuerdo a su misión, visión,
filosofía, cultura, etc.
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¿Qué SI es y que NO es una competencia?

Empleado tipo Empleado sobresaliente

Competencias: • Se interesa en sus • Se interesa en dar soluciones


1.- Son distintas necesidades • Está orientado al servicio
en cada caso • Ofende al usuario • Quiere mejorar
2.- Marcan • Trabaja automáticamente consistentemente
diferencias • “Regaña” al ciudadano • Escucha con atención
• Es burócrata • Agiliza los trámites

NO Competencias: • Conoce los procedimientos • Conoce los procedimientos


1.- Son iguales • Conoce los sistemas • Conoce los sistemas
en cada caso • Respeta las políticas • Respeta las políticas
2.- NO Marcan
diferencias

Una competencia no se basa en “qué” hacemos, sino en


“cómo” lo hacemos.
¿Qué es una competencia?

Mesero A Mesero B
Saluda Nos saluda por nuestro
Se limita a tomar la orden nombre
No le interesa conocer Sugiere platillos
nuestros gustos o Sabe nuestros gustos y
preferencias preferencias
Tiene información básica del Conoce cómo se preparan
menú los platillos
No está cuando lo Está siempre al pendiente,
necesitamos por si necesitamos algo
Mecánicamente dice las Es prudente
cosas “se les ofrece algo Nos pide por anticipado el
más”, “le dejo la cuenta”, boleto del Valet para tener
etc. nuestro auto listo a la salida
La fórmula de aprendizaje

Educación Formal + Experiencia en el Trabajo +


Educación Informal = Competencia

Conocimiento + Experiencia = Competencia


Gestión de RH por competencias

Selección

Compensación
RH Capacitación

Desarrollo
Modelo de Competencias
Organizacional

Competencias

Organización

Puesto

Persona
Modelo de Competencias
Organizacional

Competencias

Organización

Puesto
Persona
Metodología para determinar
competencias

Analizar el puesto
Comprender la Misión, Visión y
Responsabilidades
Identificar las habilidades y conocimientos
Relacionarlas con las competencias definidas en
el modelo de evaluación utilizado
Establecer el nivel ideal de dominio para cada
competencia, separándolas en mandatorias y
deseables.
Clasificación de Competencias

Mandatorias Deseables
Indispensables para el Rol auxiliar que facilita el
puesto cumplimiento de los
Relacionadas con la objetivos.
Ejecución exitosa de al Indicador que predice la
menos el 70% de las efectividad y alto
actividades desempeño en un entorno
Distinguen claramente a un Dominio implica la
área o puesto de los demás existencia de potencial de
desarrollo a otras
Sin estas competencias lo posiciones.
más probable es que una Se pueden ver como las
persona no alcance los competencias que tienen que
objetivos o el desempeño incrementar para
esperado por la poder llegar a una
organización. posición mas elevada
en la organización.
Proceso de Selección

Actividad:
– Dibujen el proceso de selección que hoy existe dentro
de su empresa
Selección por competencias

La selección por competencias permite determinar cuáles


son las brechas que existen entre las competencias del
candidato seleccionado y las requeridas por el puesto.

Te ayuda a seleccionar al mejor candidato para la posición


incrementando tu efectividad en reclutamiento y
disminuyendo la rotación.
¿Cómo medir competencias?

Psicométricos

Evaluaciones específicas por competencias

Assessments

Entrevista
¿Qué es una entrevista?

La entrevista es una forma de Comunicación


interpersonal

En ella se proporciona y recibe información.

Te apoya en la toma de decisiones.


Tips para una entrevista exitosa

Antes de la entrevista debes tomar en cuenta


– Reservar tiempo y un lugar propicio
– Revisar el CV y tener en mente el puesto
– Repasar las Preguntas clave
– Tener listo el formato de entrevista
Durante la entrevista
– Genera Empatía
– Conduce la entrevista
– Escucha y observa las reacciones del candidato
– Puedes hacer anotaciones en tu formato
Después de la entrevista
– Date el tiempo de plasmar todas tus observaciones en el
formato de entrevista, evita los juicios y busca siempre ser
objetivo
Entrevista Tradicional

Se basa en hacer preguntas sobre la experiencia del


candidato y en base a sus respuestas deducimos las
habilidades y el desempeño del candidato.

– Ejemplo:

• Pregunta: En su trabajo como supervisor de ruta,


¿tenía gente a su cargo?

• Respuesta: Claro, 25 repartidores

• Deducción: Posee la competencia de liderazgo


Entrevista por Competencias

En la entrevista por competencias el candidato tiene que


demostrar que es competente a través de su relato de la
situaciones, así como al responder a las preguntas ¿qué?
¿por qué? ¿para qué? y ¿cómo?

Su efectividad se basa en la premisa: “Comportamiento


predice comportamiento” recordando que las
competencias son INDIVIDUALES Y TRANSFERIBLES de una
situación a otra.
Entrevista por competencias

TÉCNICA STAR
Técnica STAR

Consiste en enfocarse en una competencia y preguntarle


al candidato:

– En qué Situación (contexto)


– Cuál fue la Tarea a la que se enfrentó o que le fue
asignada.
– Cuáles fueron la o las Acción(es) o tareas que el candidato
hizo o dijo para responder a la situación o tarea y cómo lo
hizo o dijo. Es el núcleo de la Técnica STAR, porque nos
muestra el comportamiento del candidato.
– Cuáles fueron los Resultados, los efectos o consecuencias
de las acciones del candidato, nos dice los cambios o
diferencias producidas por las acciones de las personas y si
las acciones fueron eficaces y apropiadas.
TECNICA STAR

S ¿Cuál fue la situación en la T ¿Qué era lo que tenías que


que llevaste a cabo ese
hacer en esa situación?, ¿qué
comportamiento o pusiste en
objetivo tenías que cumplir?
juego esa competencia?

S/T

A R
A ¿Qué acción llevaste a
cabo?, ¿qué hiciste
entonces?, ¿cuál fue tu
R ¿Cuáles fueron los
resultados y
comportamiento
consecuencias de tu
exactamente?
comportamiento?
Tipos de Preguntas

Preguntas de comportamiento

Preguntas teóricas

Preguntas que sugieren respuestas

La técnica STAR basa su efectividad en


hacer preguntas de comportamiento
Preguntas de Comportamiento

Sólo las preguntas de comportamiento obtienen lo que


necesitamos: ejemplos completos del comportamiento pasado
del candidato.

Una pregunta de comportamiento de seguimiento sobre


comportamiento le pide al candidato que proporcione
información específica relacionada con las partes de STAR. En el
seguimiento sobre un comportamiento pide al candidato que
describa “una experiencia que la que haya tenido”, “una
ocasión en la que”, “una situación en donde” o “un
ejemplo cuando”.
Preguntas Teóricas

Una pregunta teórica le pide a los candidatos teorías,


opiniones o acciones generales – lo que ellos piensan acerca
de un tema o una situación y lo que harían o generalmente
hacen- no lo que realmente hicieron en una situación
específica.

Las preguntas teóricas son ineficaces porque las persona


generalmente responden con teorías y opiniones, y no con la
información de STARs necesaria.
Preguntas teóricas a Preguntas de
comportamiento

PREGUNTAS TEÓRICAS PREGUNTAS DE COMPORTAMIENTO

¿Qué le hace pensar que usted es Háblame de un problema difícil que haya podido resolver y cómo lo
bueno para resolver problemas? resolvió.

¿Cómo encuentra usted Descríbame los pasos que ha seguido para encontrar sus últimos
generalmente clientes nuevos? clientes nuevos.

¿Cómo planea típicamente su día?

¿Cómo manejaría un conflicto con


un compañero de equipo?
Preguntas que sugieren respuestas

Estas preguntas hacen que los candidatos contesten con lo que


ellos piensan que tu quieres oír. Están formuladas de una
manera que sugiere “una respuesta correcta”, alentando al
candidato a dar esa respuesta.
Preguntas que sugieren respuesta a
Preguntas de Comportamiento

PREGUNTAS QUE
PREGUNTAS DE COMPORTAMIENTO
SUGIEREN RESPUESTA
Supongo que usted siente
¿Qué es lo que más/menos le agradó de su puesto
que ser líder de un equipo
como líder de equipo?
es muy gratificante.

¿Diría usted que su decisión


de aceptar una reducción
¿Cuál fue la decisión más difícil que tuvo que tomar este
del pago para evitar su
año?
traslado fue la más difícil
que tuvo que hacer?

De modo que, ¿parece ser


que usted consiguió la
venta?

Así que, cuando usted


sorprendió a esta persona
violando las reglas,
¿simplemente lo ignoró, o lo
reportó a su gerente?
Tipos de STAR

STAR completas: Es un ejemplo de comportamiento


pasado que contiene situación o tarea, acción y resultado.

STAR parcial: Carecen de uno o más componentes de la


estrella, es un ejemplo de comportamiento parcial.

STAR falsas: Son planteamientos con mucho contenido


pero ninguna sustancia; son respuestas que resultan
ambiguas, dan una opinión, son teóricas o están
orientadas al futuro.
Preguntas

Cuando el entrevistador hace Y el candidato proporciona


Entonces el entrevistador:
una: una:

Hace seguimiento para obtener


STAR parcial una STAR completa

Pregunta de Comportamiento Hace seguimiento para obtener


Planeada STAR falsa una STAR verdadera

Hace seguimiento para obtener


STAR completa una segunda STAR
Situación 1:

Un candidato responde con una STAR parcial. Para hacer


el seguimiento de una STAR parcial, debes reconocer qué
partes de la STAR se omitieron o son poco claras; luego,
debes hacer una pregunta de seguimiento para captar las
partes omitidas o poco claras.
Preguntas Situación 1

Situación o Tarea
– Describa lo que condujo a eso.
– ¿Podría usted señalarme una situación específica en la que utilizó ese enfoque?
– ¿Cuál fue la ocasión en que usted más recuerda cuando sucedió eso?
– ¿Qué hizo que usted….?
– ¿Cuándo fue eso?
Acción
– ¿Exactamente qué hizo usted?
– ¿En qué difirieron sus acciones de…?
– ¿Cómo reacciono usted?
– Describa específicamente cómo izo usted eso.
– Descríbame los pasos que siguió...
– ¿Qué le dijo usted a él?
Resultado
– ¿Cómo funcionó eso?
– ¿Cómo afecto eso...?
– ¿Cómo estuvieron relacionados directamente estos resultados con lo que usted hizo?
– ¿Qué problemas y/o éxitos resultaron de...?
– ¿Cómo supo usted que lo que hizo fue eficaz?
Situación 2

Un candidato responde con una STAR falsa. Cuando


escuches una STAR falsa, ya sea una declaración
ambigua, una opinión o una respuesta teórica u orientada
al futuro, ésa es la pista para hacer el seguimiento y
obtener una STAR verdadera. Igual que el seguimiento de
las STARs parciales, la clave aquí está en reconocer lo que
el candidato ha proporcionado y lo que no, y luego hacer
una pregunta de seguimiento.
Situación 3

Una vez que usted tiene una STAR completa, es fácil


hacer seguimiento para obtener una segunda o una tercer
STAR bajo la misma pregunta.
El seguimiento para obtener STARs adicionales le permite
obtener las que necesite sin agotar las preguntas
planeadas en una dimensión. De hecho, los candidatos a
menudo proporcionan los ejemplos más detallados y
reveladores del comportamiento en sus segundas y
terceras respuestas a la misma pregunta planeada.
Ejemplos de preguntas para obtener
STARs adicionales

¿Qué tal otro ejemplo de...?

¿Puede usted describir otra ocasión en la que...?

¿Qué tal de una situación contrastante en la que su


enfoque no funcionó?

Describa una situación en la que usted no pudo...


Completar…

RESPUESTAS PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO

La mayor parte del tiempo pude permanecer


¿Qué hizo usted para permanecer por encima
por encima de lo que debía atender.
de todo lo que debía hacer en ese proyecto?

Por lo general puedo descifrar los nuevos


informes por mi cuenta sin solicitar ayuda.

Yo creo que supero las expectativas de mis


¿Qué tal si me da un ejemplo de cuándo usted
clientes.
hizo eso?

Yo pienso que las personas tienen obligación


de sugerir nuevos enfoques, aunque esas
ideas sean controversiales.

¿Puede hablarme de una situación en la que


La situación no sólo me enseño qué decir la
usted aplicó esa lección?
próxima vez, sino qué no decir.

Si yo hubiera sido el gerente, habría manejado


a quienes tuvieran mal desempeño de
diferente manera.