LA SELECCIÓN DE PERSONAL TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS.

“Las expectativas como las montañas deben ser altas y visibles; si otros no saben
que esperar y qué se espera de ellos, no solamente se sentirán desorientados
sino extremadamente inseguros”

“Dime y lo olvido,
Enséñame y lo recuerdo,
Involúcrame y lo aprendo”

SELECCIÓN DE PERSONAL: ETAPAS DEL PROCESO.

El reclutamiento
Análisis de la hoja de vida
Evaluación técnica
Pruebas psicotécnicas
Personalidad
Motivación
Habilidades
Entrevista psicológica
Área familiar
Área educativa
Área laboral
Área personal
Proyecto de vida
Auto concepto
Empleo tiempo libre
Verificación de referencias
G. Visita domiciliaria
H. Informe integrador
G. Pronostico ocupacional

COMPETENCIA:

Característica personal que contribuye a lograr un desempeño excelente por

encima del promedio, en un cargo determinado.

Cuando la complejidad de las responsabilidades y de las misiones aumenta, el

sistema de aptitudes y de rasgos de personalidad ya no basta.
Las exigencias del cargo son descritas en términos de competencias.

LAS COMPETENCIAS SON CARACTERIZADAS POR MISIONES O

DIMENSIONES.
CONCRETAS:
 COMUNICACIÓN

 Escuchar
 Preguntar
 Hablar, transmitir efectivamente.

 COMPETENCIA:

ENFOQUE AL CLIENTE:

Entender las necesidades del cliente

Satisfacer al cliente
Agregar valor al cliente

TOMA DE DECISIONES

Pensamiento analítico conceptual

Búsqueda de información
Sentido de oportunidad

Las competencias:
Las competencias están relacionadas con aptitudes y personalidad.
Pero son una categoría específica de características individuales, relacionadas
estrechamente con valores y conocimientos.
Las aptitudes y rasgos de la personalidad permiten caracterizar a las personas y
explicar la variación de su comportamiento en la ejecución de tareas específicas
Se refieren a tareas o a situaciones de trabajo y a la regulación de la que
es capaz la persona en su entorno de trabajo.
Comportamientos inteligentes, conductas organizadas dentro de una
estructura mental.
Organizada, estable y movilizable cuando es preciso

Las competencias afectan la puesta en práctica de aptitudes, rasgos de

personalidad y conocimientos adquiridos
Una competencia no puede desarrollarse si no está presente una aptitud !
Pero tampoco es simplemente una aptitud!
Conocimiento y dominio real de la tarea
Saberes articulados, integrados entre ellos
Automatizados: la persona competente moviliza el saber en el momento
oportuno. No necesita consultar

MANEJAR - VESTIRSE:

Ya no hay que pensar para ejecutar las diferentes etapas, ni para adaptar la
conducta a los cambios constantes del entorno.
FASES EN LA ADQUISICIÓN DE LA COMPETENCIA
Aprendizaje: Comprende exigencias del trabajo. Memoriza procedimientos y
estrategias. Requiere atención y CI.
Aumenta la rapidez porque ya conoce la información y el repertorio de
respuestas requerido
Consagración: el trabajo se automatiza . Depende menos del control
cognitivo permanente.***

LA SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS.

Tiene que estar inmersa dentro de la “Gestión por competencias”: proceso

mediante el cual se gestionan las personas y toda la organización con base
en las competencias de la gente.
“La Gestión humana” es un subsistema que interactúa con otros
subsistemas, por lo tanto, sus procesos tienen que estar alineados con la
misión y la visión organizacionales y permite a la teoria de las
competencias agregar valor a los procesos de gestión humana.

La teoría de las competencias es una metodología que le permite al área de

gestión humana desarrollar procesos como:
Diseño de cargos.
Reclutamiento.
Selección de personal.
Gestión del desempeño.
Capacitación y desarrollo.
Autodesarrollo.
Prejubilación.

Clasificación de las competencias según las características:

A. Características perceptivas y motrices:

Rapidez perceptiva.
Discriminación auditiva.
Discriminación táctil.
Relaciones espaciales.
Coordinación viso motriz.
Destreza manual.
Destreza digital.
Flexibilidad física.
Fuerza física.
B. Características de la personalidad
Iniciativa.
Sentido de riesgo.
Persistencia.
Orientación a resultados.
 Autoestima.
Asertividad.
C. Características intelectuales del razonamiento:
Espacial
Verbal
Analítico
Sistémico
Matemático
Analógico
Inductivo
Deductivo

D. Características intelectuales verbales.

Comprensión oral.
Comprensión escrita.
Expresión oral.
Expresión escrita.
Capacidad para adquirir diferentes lenguajes.

E. Características intelectuales generales:

Fluidez de ideas.
Flexibilidad de las categorías.
Rapidez de conclusión.
Flexibilidad de conclusión.
Visualización.
Atención selectiva.
Ordenación de información.
Detección de problemas.
Toma de decisiones.
Originalidad-creatividad.
Pensamiento intuitivo.

F. Características de relación interpersonal.

Persuasión.
Mediación.
Sentido de la animación.
Empatía.
Cooperación.
Sensibilidad interpersonal.

Evaluación de competencias
Saber cómo se ha comportado una persona puede predecir cómo lo hará
en contextos similares. Por lo tanto la evaluación debe ser:
Directa en ambiente natural o simulado.
Orientada al presente, debe darse especificidad situacional.
 Evaluar competencias implica basarse en muestras de
comportamiento, las cuales tendrían que tomarse en situaciones tan
parecidas como sea posible a las circunstancias de la ejecución de
la competencia.
La auto eficiencia percibida tiene una influencia directa con la
competencia y el desempeño.

CÓMO SE EVALÚAN LAS COMPETENICAS:

Centros de valoración:
Evaluación aptitudinal y actitudinal del potencial que tienen las personas para
desempeñar un puesto de trabajo.
Simulan situaciones de trabajo cotidiano, que permiten evaluar características,
comportamientos y actitudes, y conocer así el rendimiento potencial del
candidato.
Evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos.

Varios observadores especialmente entrenados participan de esta evaluación

y registran el comportamiento de los participantes.
Método situacional basado en la Psicología Experimental:
Si queremos predecir una conducta ante una tarea, es necesario observar,
clasificar y evaluar su comportamiento ante este mismo tipo de situaciones en
el presente, para poder predecir su comportamiento en el futuro.

Es indispensable:

Conocer las conductas, habilidades y actividades que son críticas en el

desempeño del puesto.
Conocer tareas.
Análisis del puesto a evaluar.

Puede utilizarse para:

Selección.
Planes de carrera.
Evaluación de potencial
Desarrollo gerencial
Diagnóstico de necesidades de capacitación.
Equipos de alto desempeño.
Evaluación del desempeño.
Inventario R.H: cuadros de reemplazo
 Técnicas: Centros de valoración.

Ejercicios situacionales:
Son pruebas de actuación que se le presentan a los participantes
estímulos complejos y, por consiguiente, requieren de ellos respuestas así
mismo complejas.
Cada ejercicio situacional es una prueba que simula algún aspecto
importante del cargo o las tareas para las cuales se evalúan o se entrenan
los participantes.
Cada situación ofrece la oportunidad a los “expertos” para observar y evaluar a
los participantes en un número predeterminado
de dimensiones.

1. CANASTA DE PAPELES:

Individual.
Adopta un rol de otro trabajador, normalmente un mando. Durante 90 minutos
debe identificar y priorizar los problemas mas importantes, tomar decisiones y
argumentarlas.
Grupo de discusión sin roles asignados:
Discute con otros compañeros una serie de problemas diferentes. Cada uno da
su opinión. No hay ningún interés en particular.

2. Grupo de discusión sin roles asignados:

Discute con otros compañeros una serie de problemas diferentes. Cada uno da
su opinión. No hay ningún interés en particular.

3. Grupo de discusión con roles asignados:

Similar al anterior. Cada participante asume un rol ficticio (jefe de producción o
de personal ). Se le asignaron unos intereses que debe defender.

4. Fact find:
Individual.
Se presenta una situación problema y el aspirante indaga el origen del mismo y
toma decisiones posteriores.

5. EJERCICIO DE ORGANIZACIÓN:

Organizar un evento en el que participan diferentes personas: Una fiesta, un

congreso. Planifica para llegar a la fecha acordada con todo previsto y planeado.

6. SIMULACIÓN DE ENTREVISTA:

Participan el candidato y un actor. Parecido al fact-find pero tiene delante el

protagonista del problema, el actor
7. EJERCICIO DE ANÁLISIS:

Analizar hechos desde un punto de vista, económico, por ejemplo.

Se le da información de la competencia, inversiones, tamaño de la empresa etc.

8. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS:

Personalidad, motivación, habilidades.

9. ENTREVISTA RETROSPECTIVA- PROSPECTIVA.

Con base en los conocimientos y experiencias de cargos anteriores y la
capacitación y desarrollo que lograra el nuevo empleado en el desempeño de sus
funciones

10. ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS CON MATERIAL PREVIO

PARA DESARROLLO INDIVIDUAL.

Con la aplicación de su formación y conocimientos

11 . “MIS ORÍGENES, MIS RAÍCES:

Es el momento de buscar las raíces. Piense en el origen de sus padres, en sus

abuelos...
Piense en sus lugares de nacimiento o crianza, en su cultura de origen, en su
procedencia...Qué cree de este origen ha marcado su propia vida?...Piense en el
lugar de nacimiento (ciudad, barrio...) Dónde transcurrieron sus primeros años?
Sus primeras experiencias educativas? Que lo ha marcado para siempre?

12. “VALORES DE MIS PERSONAS CLAVES”:

Complemente las reflexiones anteriores con el siguiente proceso. Cuáles fueron
las personas que han marcado su vida, que influyeron decididamente en usted?
(padres...,abuelos… tíos..., profesores..., amigos..., consejeros...)
Qué valores de esas personas también tiene usted?

13. EXPLORACIONES EN MIS EXPERIENCIAS DE ÉXITO”:

Es el momento ahora de recorrer un poco mas ampliamente su vida, a la manera

de una “línea de vida”. Cuáles cree que han sido los momentos más importantes
de su vida, los hitos personales? Cuáles serían los logros más importantes para
contarlos a su hijo ( no desde el punto de vista de la trascendencia externa, sino
de su valoración personal)? En esas experiencias de éxito a que factores
personales pueden atribuirse?

14. “EXPLORACIONES EN MIS EXPERIENCIAS DE DIFICULTAD”

De igual manera, qué enseñanzas le dejaron las grandes o pequeñas

experiencias de dificultad.
15. “ATRIBUTOS ACTUALES DE ÉXITO Y DIFICULTAD”:
En forma objetiva y mirando el momento presente y reciente, cuáles son los
atributos principales de éxito y dificultad? ( qué aspectos se deben mantener,
afianzar o aprovechar, y qué aspectos mejorar o superar?).

16. LÍNEAS DE VIDA

17. LÍNEAS DE VIDA LABORAL.
18. ESTUDIO DE INCIDENTES CRÍTICOS
19 “FICHA PERSONAL DE TALENTOS Y RECURSOS”: Es un resumen de
todo lo anterior.