LAS RELACIONES HUMANAS EN EL MBITO LABORAL

Las Relaciones Humanas en el mbito Laboral

Por Marcelo Albornoz
En este articulo pretendemos identificar someramente las variables que influyen en el
desempeo laboral. Para ello, realizamos una breve resea sobre dos escuelas de
administracin que inciden fuertemente en la praxis de muchas organizaciones.
Consideramos que an persisten muchas resistencias en la consideracin del trabajo como
una actividad cooperativa y superadora de concepciones economicistas
Hablar de la evolucin de las organizaciones, implica retrotraerse al pasado para poder
ubicar cada uno de los cambios producidos en las relaciones entre los hombres del trabajo.
Distintos autores sealan a instituciones como el Ejrcito y la Iglesia entre las primeras
organizaciones burocrticas en las que el ordenamiento de las personas fue una
caracterstica central, en ellas, los lderes ocupan la cima y los subordinados obedecen los
mandatos, en ambas organizaciones, hay una marcada separacin jerrquica, pensar y hacer
est separado, pero tanto la Iglesia como el Ejrcito son organizaciones que administran
gente, mientras que las organizaciones de trabajo pretenden ejecutar correctamente
procesos laborales.
El estudio de stas ltimas surgi aproximadamente a finales del siglo XIX, y fue Frederick
Taylor con quin se inicia la organizacin y administracin cientfica del trabajo. Su
modelo perdur hasta los aos treinta, para los seguidores del taylorismo, la premisa
fundamental fue la eficiencia, la cual se determinaba por normas estndares, objetivos
cuantificables, planeacin y divisin del trabajo, siendo la principal motivacin del
trabajador lo econmico, bajo ste paradigma, el trabajador ideal es obediente, sin
iniciativa, centralizndose la toma de decisiones en el nivel jerrquico. Con respecto a la
consideracin del aspecto volitivo humano, es casi excluyente la supremaca del factor
econmico como principal incentivo, al respecto," son conocidas las experiencias hechas
por Taylor con el vigoroso obrero holands Schimidt, a quin dio como aliciente una paga
mayor para obtener un rendimiento mximo. Estas experiencias mostraron tambin que la
esperanza de un salario mayor es un acicate para un rendimiento mejor y, en consecuencia,
una contribucin al bienestar a que aspira todo ser humano" 1
Ante lo precedente, surgieron distintos cuestionamientos, entre los que se destacaron los de
George Elton Mayo, este autor, consideraba parcial la teora de Taylor, y en sus estudios,
encontr otros elementos importantes para entender las necesidades internas del ser
humano, logrando como resultado un muevo paradigma, en donde la organizacin laboral,
se torna compleja, erigindose en una entidad social, una nueva cosa, y el trabajo all en
una de las actividades ms significativas para el hombre, tambin descubre la importancia
del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y de colaboracin y
participacin.

stos aspectos fueron descubiertos por Elton Mayo, en los experimentos

que se realizaron entre los aos 1929 y 1937, uno de esos experimentos
fue llevado a cabo por el departamento de investigaciones industriales de
la Universidad de Harvard bajo la direccin del mismo Mayo y fue el
denominado efecto lumnico, en l, un grupo de operarios que serva
como grupo testigo tuvo iluminacin invariable durante todo el
experimento, al otro grupo se le variaba la iluminacin para analizar que
efectos sobre la produccin provocaba la alteracin lumnica, pero para
sorpresa de los investigadores, la produccin era similar en ambos
grupos, para descubrir que factor oculto provocaba esto se eligieron dos
personas, a las cuales se les pidi que eligieran a sus compaeros para
formar un equipo y se procedi a introducir cambios en el horario,
pausas, y salidas.
Finalmente se comprob que haba cambiado la actitud de los operarios
hacia su trabajo y hacia su grupo ya que haban experimentado la ayuda.
La cooperacin y la consideracin, ya no eran elementos sueltos de la
organizacin sino que a partir de ella se sentan identificados y parte
de su empresa. Como consecuencia del hallazgo, prevalece en este
paradigma considerar a la empresa una organizacin social, no solo
econmica.

A partir de lo enunciado anteriormente, la funcin principal de la jerarqua reside en

integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la dimensin humana de la
labor, porque el factor principal de produccin reside en la moral del grupo y los
individuos.
"Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un
capital que debe obtener el mximo de provecho utilizando a la mano de obra como una
herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espritu de cuerpo reconociendo
y hacindose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma
comunidad de intereses tratando de obtener la adhesin a su poltica y no de imponerla". 2
Mayo, vislumbr una nueva era de relaciones entre los directivos y los trabajadores;
posteriormente autores como, Maslow, Hertzberg y Mc Gregor, sentaron las bases del
humanismo laboral basado en una visin positiva del hombre trabajador. A los efectos de
complementar de manera somera lo que definimos como humanismo laboral researemos
las teoras de los autores mencionados. Estos centraron sus ideas en dimensionar la
motivacin, que en la administracin de recursos humanos significa fundamentalmente
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo que hace que
la gente acte o se comporte de determinada manera, siendo su finalidad lograr un
propsito comn, procurando que los deseos y necesidades de la organizacin, estn en
armona con los deseos y necesidades de sus miembros.
Abraham Maslow, en su teora sobre las jerarquas de las necesidades, sostiene que las
personas responden a cinco tipos distintos de necesidades, siendo ellas, por un lado las
bsicas, (las fisiolgicas y de seguridad), y por el otro, las necesidades sociales, (de afecto,
de estima y de autorrealizacin) en sntesis segn Maslow, en las organizaciones, entonces
aparece como una demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro
primeras y aspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por s mismas determinar

su campo de accin y que en general, influyan en las organizaciones antes que la

organizacin los influya a ellos"3
En cuanto a las teoras de Douglas Mc Gregor, sus ideas principales se
basaron en la funcin bsica del gerente, sosteniendo que su misin
principal es cumplir los objetivos de la organizacin y para ello debe
aprovechar en la forma ms efectiva de todos los recursos y en especial
el ms importante que es el humano, por lo tanto la realidad
organizacional ser el reflejo de cmo se conjetura el perfil de sus
empleados y del tipo de relacin que se establezca con ellos. Ante ello
existen dos posturas, una tradicional, que considera a los empleados
entre otras cosas (displicentes, perezosos, dependientes, desinteresados
e inhbiles), por lo tanto stas consideraciones establecern una
estructura organizacional y un tipo de liderazgo coherente con ella, es
decir, rgida, cerrada e imperativa.

Al contrario de sta, la idea potencial considera a los empleados el factor principal,

percibindolos como colaboradores, independientes, maduros e interesados, por lo tanto, la
organizacin, su cultura y el tipo de liderazgo que se establecer sern, abierto, incluyente y
participativo.
La omisin de stas apreciaciones, generara segn la teora de la
motivacin e higiene de Hertzberg, las fuentes de insatisfaccin laboral
que se evidencian, cuando las personas hablan de sus trabajos y de
sentirse bien o satisfechas, mencionan factores tales como, logro,
reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento ". 4

Para concluir esta resea sobre las relaciones humanas en las organizaciones, sostenemos
que el lder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus trabajadores y para ello los
debe considerar como su principal capital y aliado tal cual lo sostiene Peter Drucker en su
obra ", Las Fronteras de la Administracin". Para ello, la gerencia de personal debe ampliar
sus incumbencias y promover ese valor en la cultura corporativa y en su quehacer
cotidiano.
Autor: Marcelo E. Albornoz ver pgina del a