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Las Relaciones Humanas en el mbito Laboral Por Marcelo Albornoz En este articulo pretendemos identificar someramente las variables

que influyen en el desempeo laboral. Para ello, realizamos una breve resea sobre dos escuelas de administracin que inciden fuertemente en la praxis de muchas organizaciones. Consideramos que an persisten muchas resistencias en la consideracin del trabajo como una actividad cooperativa y superadora de concepciones economicistas Hablar de la evolucin de las organizaciones, implica retrotraerse al pasado para poder ubicar cada uno de los cambios producidos en las relaciones entre los hombres del trabajo. Distintos autores sealan a instituciones como el Ejrcito y la Iglesia entre las primeras organizaciones burocrticas en las que el ordenamiento de las personas fue una caracterstica central, en ellas, los lderes ocupan la cima y los subordinados obedecen los mandatos, en ambas organizaciones, hay una marcada separacin jerrquica, pensar y hacer est separado, pero tanto la Iglesia como el Ejrcito son organizaciones que administran gente, mientras que las organizaciones de trabajo pretenden ejecutar correctamente procesos laborales. El estudio de stas ltimas surgi aproximadamente a finales del siglo XIX, y fue Frederick Taylor con quin se inicia la organizacin y administracin cientfica del trabajo. Su modelo perdur hasta los aos treinta, para los seguidores del taylorismo, la premisa fundamental fue la eficiencia, la cual se determinaba por normas estndares, objetivos cuantificables, planeacin y divisin del trabajo, siendo la principal motivacin del trabajador lo econmico, bajo ste paradigma, el trabajador ideal es obediente, sin iniciativa, centralizndose la toma de decisiones en el nivel jerrquico. Con respecto a la consideracin del aspecto volitivo humano, es casi excluyente la supremaca del factor econmico como principal incentivo, al respecto," son conocidas las experiencias hechas por Taylor con el vigoroso obrero holands Schimidt, a quin dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento mximo. Estas experiencias mostraron tambin que la esperanza de un salario mayor es un acicate para un rendimiento mejor y, en consecuencia, una contribucin al bienestar a que aspira todo ser humano" 1 Ante lo precedente, surgieron distintos cuestionamientos, entre los que se destacaron los de George Elton Mayo, este autor, consideraba parcial la teora de Taylor, y en sus estudios, encontr otros elementos importantes para entender las necesidades internas del ser humano, logrando como resultado un muevo paradigma, en donde la organizacin laboral, se torna compleja, erigindose en una entidad social, una nueva cosa, y el trabajo all en una de las actividades ms significativas para el hombre, tambin descubre la importancia del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y de colaboracin y participacin.
stos aspectos fueron descubiertos por Elton Mayo, en los experimentos que se realizaron entre los aos 1929 y 1937, uno de esos experimentos fue llevado a cabo por el departamento de investigaciones industriales de la Universidad de Harvard bajo la direccin del mismo Mayo y fue el denominado efecto lumnico, en l, un grupo de operarios que serva como grupo testigo tuvo iluminacin invariable durante todo el experimento, al otro grupo se le variaba la iluminacin para analizar que efectos sobre la produccin provocaba la alteracin lumnica, pero

para sorpresa de los investigadores, la produccin era similar en ambos grupos, para descubrir que factor oculto provocaba esto se eligieron dos personas, a las cuales se les pidi que eligieran a sus compaeros para formar un equipo y se procedi a introducir cambios en el horario, pausas, y salidas. Finalmente se comprob que haba cambiado la actitud de los operarios hacia su trabajo y hacia su grupo ya que haban experimentado la ayuda. La cooperacin y la consideracin, ya no eran elementos sueltos de la organizacin sino que a partir de ella se sentan identificados y parte de su empresa. Como consecuencia del hallazgo, prevalece en este paradigma considerar a la empresa una organizacin social, no solo econmica.

A partir de lo enunciado anteriormente, la funcin principal de la jerarqua reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la dimensin humana de la labor, porque el factor principal de produccin reside en la moral del grupo y los individuos. "Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el mximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espritu de cuerpo reconociendo y hacindose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de intereses tratando de obtener la adhesin a su poltica y no de imponerla". 2 Mayo, vislumbr una nueva era de relaciones entre los directivos y los trabajadores; posteriormente autores como, Maslow, Hertzberg y Mc Gregor, sentaron las bases del humanismo laboral basado en una visin positiva del hombre trabajador. A los efectos de complementar de manera somera lo que definimos como humanismo laboral researemos las teoras de los autores mencionados. Estos centraron sus ideas en dimensionar la motivacin, que en la administracin de recursos humanos significa fundamentalmente mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo que hace que la gente acte o se comporte de determinada manera, siendo su finalidad lograr un propsito comn, procurando que los deseos y necesidades de la organizacin, estn en armona con los deseos y necesidades de sus miembros. Abraham Maslow, en su teora sobre las jerarquas de las necesidades, sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades, siendo ellas, por un lado las bsicas, (las fisiolgicas y de seguridad), y por el otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealizacin) en sntesis segn Maslow, en las organizaciones, entonces aparece como una demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por s mismas determinar su campo de accin y que en general, influyan en las organizaciones antes que la organizacin los influya a ellos"3
En cuanto a las teoras de Douglas Mc Gregor, sus ideas principales se basaron en la funcin bsica del gerente, sosteniendo que su misin principal es cumplir los objetivos de la organizacin y para ello debe aprovechar en la forma ms efectiva de todos los recursos y en especial el ms importante que es el humano, por lo tanto la realidad organizacional ser el reflejo de cmo se conjetura el perfil de sus empleados y del tipo de relacin que se establezca con ellos. Ante ello existen dos posturas, una tradicional, que considera a los

empleados entre otras cosas (displicentes, perezosos, dependientes, desinteresados e inhbiles), por lo tanto stas consideraciones establecern una estructura organizacional y un tipo de liderazgo coherente con ella, es decir, rgida, cerrada e imperativa.

Al contrario de sta, la idea potencial considera a los empleados el factor principal, percibindolos como colaboradores, independientes, maduros e interesados, por lo tanto, la organizacin, su cultura y el tipo de liderazgo que se establecer sern, abierto, incluyente y participativo.
La omisin de stas apreciaciones, generara segn la teora de la motivacin e higiene de Hertzberg, las fuentes de insatisfaccin laboral que se evidencian, cuando las personas hablan de sus trabajos y de sentirse bien o satisfechas, mencionan factores tales como, logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento ". 4

Para concluir esta resea sobre las relaciones humanas en las organizaciones, sostenemos que el lder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus trabajadores y para ello los debe considerar como su principal capital y aliado tal cual lo sostiene Peter Drucker en su obra ", Las Fronteras de la Administracin". Para ello, la gerencia de personal debe ampliar sus incumbencias y promover ese valor en la cultura corporativa y en su quehacer cotidiano. Las relaciones personales son de los elementos ms complejos con los que tendremos que lidiar; desde el da en que nacimos hasta nuestra muerte. Es imposible vivir sin interactuar con otros y la calidad de estas interacciones determinan en gran medida la vida que tendremos. Todo lo que sucede o lo que nos sucede, tiene que ver con otras personas que estn directa o indirectamente involucradas. Por lo tanto existe una "conexin" que nos une a otros. Pero depende de nosotros determinar el alcance y la calidad de esta red de personas con las que tenemos algo que ver y que quiz tienen la capacidad para influir en nuestra vida. Las relacines personales pueden provocar en nuestro interior sensacines de xtasis, de inmensa felicidad y amor profundo o de tristeza, soledad o una agona insoportable. Las relacines entre dos personas pueden darnos el fruto de una vida plena e incluso, la creacin de una vida nueva, al igual que pueden llegar a provocar guerras entre naciones. "En una relacin quien somos es ms importante que lo que hacemos o decimos."
Stephen Covey

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El boletn "Alcan zando el xito es una herrami enta valiosa para inspirar y motivar a los lectores hispano s en alcanza r sus metas y vivir la vida que desean Personas pasajeras importantes son personas que han influido y en tu vida pero tu contacto con ellos ser por un tiempo limitado, merece n. eg: maestros, compaeros, sacerdotes medicos, etc. Personas pasajeras no importantes toda persona con la que tenemos contacto nos deja algo, aunque sea solo un "granito de arena", eg: el carnicero, el chofer, la recepcionista etc. Relaciones laborales estas pueden llegar a ser tan importantes (pero nunca debern ser ms) que tus las familiares y personales. Tus relaciones con tu jefe, colegas, empleados, clientes, proveedores, etc. pueden llegar a ser la clave de tu xito profesional. Cuida estas, por que valen oro.

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"Ama hoy!" "Como mejorar tus relaciones con los dems" "Perdonar y pedir perdn" "Grupos de autoayuda para el control de la ira" "La ira en tu vida" "Da lo que esperas recibir" Pascual Hernndez (Valencia, Espaa) 21 Octubre 2011 Pascual Hernndez (Valencia, Espaa) 21 Julio 2011 Jos Villalobos (Maracaibo, Venezuela) 1 Junio 2011 Zahid Jess (Veracruz, Mxico) 1 Junio 2011 Zahid Jess (Veracruz, Mxico) 17 Mayo 2011 Claudia Cruz Gonzlez (Tuxpan, Ver. Mxico)

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Productividad
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Mapa mundial que muestra el PIB per cpita por pases en 2008 segn los clculos del FMI realizados en abril de 2009. El PIB per cpita tiene una fuerte correlacin con la productividad y menor con la calidad de vida. El PIB por hora trabajada es considerado como muy prximo a la productividad

La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de produccin obtenida.1

Contenido

1 Caractersticas generales 2 Desarrollo de la productividad en las empresas 3 Tipos de productividad o 3.1 Productividad laboral o 3.2 Productividad total de los factores 4 Factores que influyen en la productividad 5 Mejora de la productividad 6 Productividad, sustentabilidad e impacto social 7 Otras definiciones de productividad 8 Productividad, crecimiento, jornada laboral, poblacin y recursos 9 Vase tambin 10 Notas y referencias 11 Bibliografa

Caractersticas generales
En el mbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al ndice econmico que relaciona la produccin con los recursos empleados para obtener dicha produccin, expresado matemticamente como: P = produccin/recursos La productividad evala la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el

valor agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestin de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad. La productividad tiene una relacin directa con la mejora continua del sistema de gestin de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y as mejorar los estndares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relacin con los estndares de produccin. Si se mejoran estos estndares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad.

Desarrollo de la productividad en las empresas


El trmino de productividad global es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusin de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma. A ttulo de ejemplo se indica lo que establece el Convenio Colectivo de la empresa SEAT, S.A para definir lo que ellos entienden por productividad total:

Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, as como su distribucin. Conjugacin productividad- calidad. Alternativas de los apoyos de la produccin a fin de mejorar la eficiencia. Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros tcnicos como de los rechazos. Estudio de los materiales y obra en curso. Asesoramiento y participacin.2

Tipos de productividad
Aunque el trmino productividad tiene distintos tipos de conceptos bsicamente se consideran dos: como productividad laboral y como productividad total de los factores (PTF).

Productividad laboral
La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o disminucin de los rendimientos en funcin del trabajo necesario para el producto final. Ambiente es un trmino con origen en el latn ambens, que significa que rodea. Esta nocin hace referencia al entorno que rodea a los seres vivos, condicionando sus circunstancias vitales. El ambiente, por lo tanto, est formado por diversas condiciones, tanto fsicas como sociales, culturales y econmicas.

El trabajo, por su parte, es la medida del esfuerzo que realizan las personas. Se trata de la actividad productiva que un sujeto lleva a cabo y que es remunerada por medio de un salario (que es el precio del trabajo dentro del mercado laboral). Estas dos definiciones nos permiten acercarnos a la nocin de ambiente de trabajo, que est asociado a las condiciones que se viven dentro del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fbrica, etc. Lo habitual es vincular el ambiente de trabajo a las relaciones humanas. Si un trabajador se lleva bien con sus superiores y con sus compaeros, se dice que se desempea en un buen ambiente de trabajo, donde los conflictos y las discusiones no son frecuentes. En cambio, si el trabajador suele pelearse y confrontar con el resto de las personas que trabajan en su mismo entorno, el ambiente de trabajo ser malo. Por ejemplo: Lo mejor de trabajar para esta empresa es su ambiente de trabajo: somos como un gran grupo de amigos, El salario era muy bueno, pero el ambiente de trabajo dejaba mucho que desear. Las condiciones de seguridad e higiene tambin forman parte del ambiente de trabajo. Este tipo de circunstancias estn reguladas por diversas leyes y convenios que hacen a la relacin entre el empleador y el empleado.

Salud laboral
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Cartel de medidas preventivas en las construcciones pblicas y civiles en Espaa

Clasificacin y recursos externos

CIAP-2

Z05 Aviso mdico

El trmino Salud es definido por la Constitucin de 1946 de la Organizacin Mundial de la Salud como el caso de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.1 Tambin puede definirse como el nivel de eficacia funcional o metablica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro(social). La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.2 El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque con el mismo las personas conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutencin y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad fsica y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo tambin se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a travs de la cooperacin necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse tiles a la sociedad.3 No obstante el trabajo tambin puede causar diferentes daos a la salud de tipo psquico, fsico o emocional, segn sean las condiciones sociales y materiales donde se realice el trabajo. Para prevenir los daos a la salud ocasionados por el trabajo est constituida la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo internacional encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y las directivas que emanan de ellas.4 La (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas de composicin tripartita que rene a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el mundo.