Aplicaciones en Gestin de Personas

Caso: En sintona con la misin

En Consorcio, el modelo de Gestin del Desempeo es una poderosa herramienta de desarrollo que permite que cada colaborador tenga claros sus objetivos en la empresa y reciba retroalimentacin. El crecimiento sostenido que ha tenido el holding financiero Consorcio y que incluye, entre otros, la reciente incorporacin en la industria bancaria, ha implicado la necesidad de actualizar permanentemente las polticas de Recursos Humanos que impactan a sus 2200 colaboradores a lo largo de todo el pas. Una de ellas, la Gestin del Desempeo. Es as como el modelo que se adopt hace un ao para toda la compaa responde especficamente a uno de los objetivos establecidos en el mapa estratgico del holding, que es disponer de equipos de personas comprometidas, con las competencias requeridas, explica Luis Eduardo Salas, gerente de Recursos Humanos. Segn el ejecutivo, mejorar el desempeo es una consecuencia del modelo, pero la idea central es que las personas manejen objetivos claros, cuenten con retroalimentacin, que tengan la posibilidad de conversar con sus jefes e identificar, en conjunto, las necesidades de capacitacin, todo esto acompaado de un buen clima laboral.

Qu se mide
En Consorcio revisan trimestralmente, a nivel de gerencias, indicadores duros de gestin de Recursos Humanos como la dotacin, rotacin, seleccin, capacitacin y desarrollo, licencias mdicas, accidentabilidad, horas extras y vacaciones. En conjunto con cada rea, se van analizando las cifras y su comportamiento, identificando posibilidades de mejoras. En concreto, Salas destaca la baja rotacin de personal en Consorcio, inclusive en el rea de ventas que en la industria habitualmente muestra altos ndices. Esto lo atribuye, desde la perspectiva de Recursos Humanos, a un sistema de reclutamiento y seleccin muy riguroso, programas especializados de formacin, beneficios competitivos en relacin a la industria y un muy buen clima laboral, el que se mide anualmente con una encuesta interna. En cuanto al modelo de Gestin del Desempeo, explica que el actual se implement en 2009 y que por lo tanto estn en el segundo perodo de aplicacin. Tiene como particularidad que incorpora no slo objetivos cuantitativos o duros que incluyen cumplimiento de metas y objetivos, sino tambin el mundo cualitativo o blando de las competencias, las que estn definidas especficamente para cada cargo. Asimismo, en la parte cuantitativa no slo importan los objetivos personales, sino tambin los de la gerencia que le corresponde a cada cual y de la compaa como un todo. El Modelo de Gestin del Desempeo cuenta con un sistema informtico donde es posible revisar los objetivos las veces que sea necesario a lo largo del ao. De esta manera, es posible determinar cules son los aspectos a mejorar de acuerdo a las metas y as ir perfeccionando
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Aplicaciones en Gestin de Personas continuamente el trabajo. Dado que el modelo es nuevo, para implementarlo sin generar rechazos o temores se realiz un proceso previo de informacin que incluy, primero, que la alta gerencia tomara conocimiento e identificara el aporte estratgico del modelo, as como su utilidad y beneficios; luego se utilizaron todos los medios de comunicacin interna para difundirlo a todo nivel y se efectuaron capacitaciones a todos los que tienen la responsabilidad de utilizar y aplicar el modelo. El mensaje fue siempre el mismo: el responsable final de aplicar bien el modelo es el jefe o supervisor (la lnea) y no el rea de Recursos Humanos en s misma, la que est para ensear, apoyar, aclarar dudas y solucionar problemas para la correcta aplicacin del proceso. Esta es un herramienta muy potente del jefe para conocer mejor a su equipo y dar feedback tanto de lo bueno que est haciendo cada uno como de las reas y aspectos por mejorar y as hemos visto que se ha entendido, seala Luis Eduardo Salas. Formalmente, se contempla una reunin de jefe y supervisado al principio del proceso, donde se fijan en conjunto los objetivos y metas para el perodo que comienza y una reunin formal de retroalimentacin de desempeo al final del perodo. Sin embargo, son sugeridas, estimuladas y valoradas las reuniones intermedias en que evaluador y evaluado analizan los avances y lo mejorable, adems de cualquier problema que se presente en el intertanto. El sistema informtico incluye una bitcora en que el jefe va anotando los temas relevantes que pueden afectar el desempeo, tanto positiva como negativamente., todo respaldado por hechos concretos y comentarios atingentes. Esta bitcora no es pblica para el evaluado para as evitar que tienda a reemplazar las conversaciones directas, que son ms tiles, claras y beneficiosas para ir revisando el desempeo. El sistema adems contempla el registro de necesidades de capacitacin y desarrollo, informacin clave utilizada al momento de fijar los planes de formacin de los distintos segmentos de la compaa.

Para qu sirve y para qu no sirve

En el tema cualitativo, Salas explica que para evitar subjetividades esta parte se evala a travs de un cuestionario de competencias que tiene asociado una serie de conductas que apuntan a las competencias crticas del perfil del evaluado (segn lo definido en el Modelo de Competencias) y que el jefe analiza segn la frecuencia con que estos comportamientos se presentan Tambin en la parte cualitativa se evalan comportamientos relacionados con los valores de la compaa, para favorecer el calce cultural y que se internalicen correctamente. Es muy tpico declarar los valores, pero no operacionalizarlos. La idea es que asociemos tambin estos valores a conductas especficas y de esta manera podamos retroalimentar a nuestros colaboradores en este aspecto tambin. afirma Salas. El ejecutivo aclara que la informacin que se obtiene sirve de input para muchos de los subsistemas de la gerencia de Recursos Humanos, como por ejemplo remuneraciones, compensaciones, capacitacin, becas, promociones, entre otros.

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Aplicaciones en Gestin de Personas Esto tiene dos grandes objetivos: el primero es gestionar personas y equipos, de manera que cada uno cuente con objetivos claros, retroalimentacin y que pueda desarrollar adecuadamente las competencias que requiere, sostiene el ejecutivo, agregando que nos parece justo que las personas sepan para qu estn, cules son sus objetivos, cmo se medirn, y cmo pueden aportar a los resultados de la empresa. El segundo objetivo es usar la informacin en forma constructiva, para aumentar la frecuencia de desempeos esperados, ir mejorando y desarrollando a nuestros colaboradores, detectando, por ejemplo, sus necesidades de capacitacin y entrenamiento. En definitiva, resume Salas, sta es una herramienta que contribuye directamente a la misin de la empresa en el mbito de las personas en la parte que seala que ofrecemos las condiciones para que las personas en nuestra organizacin desarrollen todo su potencial, en un ambiente laboral desafiante y de respeto a los valores que profesamos.

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