Fundamentos de Administración

Evolución del pensamiento Administrativo
Prof. Lic. Mario Vera

TEORIA CLASICA Escuela Científica
Administración científica es el nombre que recibió debido al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La teoría de la administración científica surgió en parte por la necesidad de elevar la productividad.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)
Frederick Winslow Taylor renunció a la universidad y comenzó a trabajar como aprendiz de modelador y maquinista en 1875. Con esta última categoría ingresó, en 1878, a la Midvale Steel Company, de Filadelfia, y ascendió hasta el puesto de ingeniero en jefe después de obtener un grado de ingeniería asistiendo a clases nocturnas. Inventó herramientas de alta velocidad para cortar acero y la mayor parte de su vida se desempeño como ingeniero consultor. Por lo general se reconoce a Taylor como "el padre de la administración científica". Probablemente ninguna otra persona ha tenido una repercusión mayor sobre el desarrollo inicial de la administración. Sus experiencias como aprendiz, como obrero común, capataz, maestro mecánico y luego ingeniero en jefe de una compañía acerera, le dieron una amplia oportunidad para conocer de primera mano los problemas y las actitudes de los trabajadores y observar las grandes posibilidades para mejorar la calidad de la administración. La famosa obra de Taylor titulada Principles of Scientific Management se publicó en 1911. Sin embargo, una de las mejores exposiciones de su filosofía de la administración se encuentra en su testimonio ante un comité de la Cámara de Representantes de los estados Unidos; se le obligo a defender sus ideas ante un grupo de congresistas, la mayoría de ellos hostiles debido a que creían, junto con los líderes de los trabajadores, que las ideas de Taylor conducirían a un exceso de trabajo y al despido de trabajadores. Taylor estableció sus principios y su gran aporte a la administración científica, señaló que la administración es: 1. 2. 3. 4. Ciencia y no regla empírica Armonía y no discordia Colaboración y no individualismo Rendimiento máximo, en lugar de rendimiento restringido

5. Formación de cada hombre hasta alcanzar su mayor eficiencia y prosperidad

Henry L. Gantt (1861 – 1919)
Henry L. Gantt un ingeniero mecánico al igual que Taylor, se le unió en la Midvale Steel Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos hasta 1901, cuando formó su propia empresa de consultoría en ingeniería. Aunque apoyo vigorosamente las ideas de Taylor y realizó mucho trabajo de consultoría en la selección científica de los trabajadores y el desarrollo de sistemas de incentivos mediante bonos. Gantt abandonó el sistema de tasas diferenciales porque consideró que era fuente de muy poca motivación y, a cambio, presentó otra idea. Cada uno de los trabajadores que terminará la porción de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50 centavos. Además, aumentó otro aliciente. El supervisor obtendría una bonificación por cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono extraordinario si todos los trabajadores lo hacían. Según Gantt, esto motivaría que los supervisores prepararán a sus trabajadores para desempeñar mejor su trabajo. El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y registrados en las columnas individuales de las gráficas, en negro cuando el trabajador llegaba al parámetro y en rojo cuando no lo hacían. Además, Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la producción; la "gráfica de Gantt" se sigue usando en nuestros días. De hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en todo el mundo. Desde la década de 1920, se usa en Japón, España y la Unión Soviética. Además, sentó las bases en dos instrumentos para graficar, que fueron inventados para ayudar a planificar, administrar y controlar organizaciones complejas: el Método fe la Ruta Crítica (CPM por sus siglas en inglés), inventado por Du Pont y la Técnica para Revisión y Evaluación de Programas (PERT por sus siglas en inglés), desarrollados por la Armada de Estados Unidos. El Lotus 1-2-3 también es una aplicación creativa de la gráfica de Gantt.

Frank y Lilliam Gilbreth (1868 – 1924)
El famoso equipo de los esposos Frank y Lilliam Gilbreth también respaldó y ayudó vigorosamente al desarrollo de las ideas de Taylor. Frank Gilbreth renunció a la universidad para convertirse en un albañil a la edad de 17 años en 1885; diez años después ascendió al puesto de superintendente jefe de una empresa constructora y poco después se convirtió en contratista independiente. Durante este período y bastante independientemente del trabajo de Taylor, se interesó en los movimientos desperdiciados en el trabajo; al reducir de 18 a 5 el número de los movimientos necesarios para colocar ladrillos, hizo posible duplicar la productividad de un albañil sin necesidad de un esfuerzo mayor. Pronto su empresa constructora se dedicó principalmente a la consultoría sobre el mejoramiento de la productividad humana. Después de conocer a Taylor en 1907, combinó sus ideas con las de éste para poner en práctica la administración científica.

Para llevar a cabo su trabajo, Frank Gilbreth contó con la gran ayuda y el respaldo de su esposa Lilliam. Ella fue una de las primeras psicólogas industriales y recibió su doctorado en esta disciplina en 1915, nueve años después de su matrimonio y durante el período en que se dedicó a procesar y educar a sus célebres 12 hijos, que más tarde se hicieron famosos por el libro y la película Cheper by the Dozen. Después de la repentina muerte de su esposo en 1924, se hizo cargo de su negocio de consultoría y fue muy aclamada como la "primera dama de la administración" durante toda su larga vida que terminó en 1972, a la edad de 93 años. Los Gilbreth fueron los primeros en utilizar películas de movimiento para estudiar los movimientos corporales y manuales. Inventaron un microcronómetro que registraba el tiempo a 1/2000 de segundos, los colocaban en el campo de estudio que estaban fotografiando, y así determinaron cuánto tiempo se tardaba un obrero para llevar a cabo cada movimiento. Así se podían identificar y eliminar los movimientos inútiles que no se percibían a simple vista.

Escuela de la Organización o Clásica
La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica y el trabajador individual. La teoría clásica de la organización surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas.

Henry Fayol (1841 – 1925)
Henry Fayol suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas aceptadas siguen ciertos patrones, los cueles se pueden identificar y analizar. A partir de esta premisa básica, trazó el proyecto de una doctrina congruente de la administración, la cual sigue conservando mucha fuerza hasta la fecha. Fayol se parece mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fé en los métodos científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba primordialmente por las funciones de la organización, mientras que Fayol se interesaba por la organización total y se enfocaba hacia la administración, que, en su opinión, era la operación empresarial más descuidada. Antes de Fayol, en general, se pensaba que los "gerentes nacen, pero no se hacen". No obstante, Fayol insistía en que la administración era como cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una vez se entendieran sus principios fundamentales. Los 14 principios de la administración de Fayol: 1. División del trabajo: cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El epítome de este principio es la línea de montaje moderna.

2. Autoridad: los gerentes deben guiar órdenes para que se hagan las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los gerentes no siempre lograran la obediencia, a no ser que también tengan autoridad personal (por ejemplo, la experiencia pertinente). 3. Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los acuerdos que rigen a la organización. Según Fayol, la disciplina es resultado de líderes buenos en todos los estratos de la organización, acuerdos justos (como las disposiciones para recompensar resultados extraordinarios) y sanciones impuestas, con buen juicio, a las infracciones.

4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones de una sola persona. Fayol pensaba que si un empleado dependía de más de un gerente, habría conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.

5. Unidad de dirección: las operaciones de la organización con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el departamento de personal de una empresa no debe tener dos directores, cada uno con una política diferente de contratación.

6. Subordinación del interés individual al bien común: en cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la organización entera.

7. Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y empleadores.

8. Centralización: al reducir la participación de los subordinados en la toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza. Fayol pensaba que los gerentes deben cargar con la responsabilidad última, pero que al mismo tiempo deben otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar su trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de centralización adecuado para cada caso.

9. Jerarquía: la línea de autoridad de una organización, en la actualidad representadas por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue un orden de rangos, de la alta gerencia al nivel más bajo de la empresa.

10. Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados para ellas.

11. Equidad: los administradores deben ser ambles y justos con sus subordinados.

12. Estabilidad del personal: las tasas elevadas de rotación de empleados socavan el buen funcionamiento de la organización.

13. Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes. Aun cuando se puedan presentar algunos errores.

14. Espíritu de grupo: cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá una sensación de unión. Según Fayol, incluso los pequeños detalles podrían alentar el espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la comunicación oral, en lugar de la comunicación formal escrita siempre que fuera posible.

Escuela Burocrática o Estructuralista
Max Weber (1864 – 1920)
El sociólogo alemán Max Weber, pensando que toda organización dirigida a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente fundamentada en los méritos.

Elton Mayo (1880 – 1949) Elton Mayo y algunos compañeros de Harvard. Los estudios de Hawthorne. porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric. Roethlisberger y William J. Por lo tanto. en un principio. Dickson iniciaron su participación en la serie de estudios realizados en Western Electric Company entre 1924 y 1933. los cuales con el tiempo se conocieron como "los estudios de Hawthorne. fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Para frustración de los gerentes. entre ellos Fritz J. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. en parte.TEORIA NEOCLASICA Escuela Conductual o de las Relaciones Humanas La escuela conductista surgió. las personas no siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. . cerca de Chicago. debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. aumentó el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia el "lado personal" de sus organizaciones.

pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros. en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica. éstos desarrollaron un orgullo de grupo que los llevó a mejorar sus resultados laborales. Creía firmemente en la fuerza de grupo. sus resultados mejoraron. como la política. Es más. el modelo de control "holístico" de Follett no sólo toma en cuenta a las personas y los grupos. En este sentido. la economía y la biología. en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización. . más adelante. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Como el trato del grupo de control no fue especial en cuanto a supervisión y como no se mejoraron sus condiciones laborales y. algunos investigadores (incluso el propio Mayo) especularon que aumento de productividad del grupo de control se debía a la atención especial que le habían prestado los propios investigadores. Este fenómeno se conoció. pero pensaba que la diferencia artificial entre os gerentes (que giraban las órdenes) y los subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía su asociación natural. fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administración. introdujo muchos elementos nuevos. Mary Parker Follett (1868 – 1933) Mary Parker Follett. sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la organización. Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes. Por tal motivo. con frecuencia. De hecho.En estos experimentos y otros subsiguientes. sino también las consecuencias de factores del entorno. sin embargo. la comprensión de los supervisores reforzó su motivación. Mayo y sus colaboradores decidieron que una compleja cadena de actitudes afectaba los aumentos de productividad. representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Además. Además. como el efecto de Hawthorne. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo. le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. la presión del grupo. Como los grupos pilotos y los de control fueron separados para darles atención especial. afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Partía de la premisa de Taylor. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad.

Follett. De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cuál de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional. Este autor aporta los cuatro sistemas de administración. autocrático y arbitrario. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la alta Dirección. habla de la nueva teoría de Likert teoría de modelo del alfiler. La comunicación.  Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado. Él hizo la investigación sobre corporaciones importantes alrededor del mundo. sus libros en teoría de gerencia eran extremadamente populares en Japón y su impacto se puede considerar a través de organizaciones japonesas modernas. se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización. instituto para la investigación social. psicólogo norteamericano nacido en 1903 fue y continúa siendo famoso por sus teorías administrativas. al incluir explícitamente el entorno de la organización en su teoría. Fue fundador de la Universidad de Michigan. La comunicación no existe en este sistema. Durante los años 60 y los años 70. y sus estudios han predicho exactamente el funcionamiento subsecuente de las corporaciones. pero considera que antes de determinar cuál es el adecuado. Las relaciones interpersonales. momento en que se retiró y fundó “Rensis Likert Asociados” para consultaría a las numerosas corporaciones. preparó el camino para que la teoría de la administración incluyera una serie más amplia de relaciones. Estas variables son: • • • • El proceso decisorio. relaciones . Rensis Likert dedicó su atención particular a la investigación de las organizaciones. Rensis Likert Rensis Likert. Durante ese tiempo. algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras. también fue el director desde su inicio en 1946 hasta 1970.El modelo de Follett fue un importante antecedente del concepto de que la administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera. Aporte más importante a la Administración Al principio de la década del 30 dio su aporte más importante que fue el método destinado a medir aptitudes. Las recompensas y castigos.

sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias. pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.  Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. 1947) .  Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación.  Participativo: es una democracia abierta. El proceso decisorio está en la alta dirección. sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos. Proceso decisorio: participativo. las relaciones interpersonales son constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas. pero se hace creer que existe. este sistema se basa en ellas. Kurt Lewin (Mogilno. las relaciones interpersonales se toleran. la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos. es importante saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible. se permite que la gente intervenga. la comunicación es precaria.interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones. pero constantemente se utilizan las recompensas. sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente. Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. A su vez. 1890-Newtonville. sistemas de recompensas: no existe. las relaciones interpersonales son constantes. es más. la comunicación se da frecuentemente.

Pasó sus últimos años semi retirado en California hasta que el 08 de junio de 1970 murió de un infarto del miocardio después de años de enfermedad. . Abraham Maslow (1908-1970) Nació en Brooklyn. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para el beneficio de las organizaciones. Fue aquí donde empezó su cruzada a favor de la psicología humanística. En 1951 Maslow pasó a ser jefe del departamento de Psicología de Brandeis permaneciendo allí durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualización) y empezó su propia andadura teórica.Psicosociólogo estadounidense de origen alemán. Destacan sus obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolviendo conflictos sociales (1948). con objeto de eliminar las tensiones. New York el 01 de abril de 1908. Según McGregor: distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Según Maslow: Las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. primero estudió leyes en el colegio City College de Nueva York. comenzó entonces a dar clases a tiempo completo en el Brooklyn Collage. recibió su BA en 1930. Después de realizar sus estudios en Berlín se trasladó a EE UU. su MA en 1931 y su doctorado en 1934. Un año después de su graduación. Especializado en la dinámica de grupo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y. adopta posiciones contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una organización. donde llevó a cabo diversas investigaciones sobre el comportamiento. Escuela Psicológica Abrahán Maslow y Douglas McGregor. Además determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. todos en Psicología y de la Universidad de Wisconsin. volvió a Nueva York. Las necesidades fisiológicas y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego y de autorrealización están en la cúspide. algo que llegó a ser bastante más importante que su propia teoría. afirmó que la conducta del individuo está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre ambos. entre otros escribieron sobre la superación personal de los individuos.

orden. amigos. ser integrante de un grupo. sin peligro. son las mas importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo. hacer lo que a uno le gusta. con prestigio. y es capaz de lograrlo. etc. seguridad. conservar el empleo Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía. Necesidades de Estima: Necesidades de sentirse digno. etc.Teoría de la Pirámide de las Necesidades • Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro. incluye la realización. Se relaciona con las necesidades de estima. • • • • . poder. beber. aprovechar todo el potencial propio. Podemos citar la autonomía. Necesidades de Autorrealización: Se les denomina también necesidades de crecimiento. personas del sexo opuesto. el autocontrol. respetado. la independencia. dormir. realizar sexo. respirar comer. recibir cariño y afecto de familiares.

la cual está implícita en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización clásica. Según esta teoría la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser humano descansa en las siguientes suposiciones:  El hombre. y por otro lado una personalidad con una curiosidad intensa e insaciable. . y con ello llegar a más gente.  Quiere seguridad sobre todo. controladas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para cumplir los objetivos de las empresas. Technology.  Es intrínsecamente egocéntrico. evita la responsabilidad y tiene poca ambición. Teoría “X” La teoría X expone cual es el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. Su crítica de todo lo establecido. en general. e indiferente a las actividades organizativas.  Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo. Michigan. no muy vivo. Una de las vivencias que más marcaron su vida fueron sus raíces. la mayor parte de las personas deben ser obligadas a trabajar por la fuerza.McGregor Douglas (1906-1964) Nacido el 16 de Septiembre de 1906 en Detroit. Durante sus últimos 10 años de vida fue profesor prestigioso del Instituto Massachussets Institute Of. y autocrítica con el ánimo de aprender de sus errores y hacer pensar al lector para sacar sus propias conclusiones. además fue presidente de un colegio – Antioch Collage y menciona que mucho de su trabajo y conclusiones sobre la marche de las organizaciones tiene que ver con sus experiencias como líder de dicha institución.  Es crédulo. presa fácil del charlatán y del demagogo. Varias son las ideas que se dejan entrever durante toda su vida y en su único libro en el que expone su teoría "El aspecto humano de la empresa": El hacer ver sus ideas de forma clara para que todo el mundo las entendiera. Por naturaleza es reacio al cambio. no está predispuesto al trabajo y huye de él cuando puede.  El hombre adocenado quiere ser conducido.

uno ha de trabajar en la medida de lo posible en lo que le gusta. no sólo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades en unas condiciones adecuadas.  El ser humano. El dinero se considera como el único incentivo efectivo. solo de este modo se consigue de él el rendimiento deseado. el trabajo es un mal necesario que se debe aceptar para la satisfacción de las necesidades físicas. pero con ello no se le da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacción de sus necesidades como persona. por la experiencia individual y no son características esenciales del ser humano. El hombre medio no rechaza básicamente el trabajo. y la búsqueda de seguridad a cualquier precio están condicionadas. Consiguientemente. autodirige sus esfuerzos incluso para sí mismo hacia ellos y ejercita un autocontrol. una ambición insuficiente. en general.   Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. en la satisfacción de motivos más altos que puede experimentar totalmente con la realización de los objetivos de la empresa. castigos y el empleo de todo tipo de controles de la empresa garantizan un comportamiento del trabajador óptimo para las necesidades de la empresa. sobre todo. Por el contrario. Según la teoría X. Si está interesado en la realización de los objetivos. puede conseguir una satisfacción total en él. el trabajo en sí mismo no tiene ningún carácter motivador.  Un gran número de personas poseen suficiente capacidad intelectual y creatividad como para aportar una contribución importante a la solución de los problemas de la empresa. sino que busca incluso mayor responsabilidad. es decir. Se pude conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos de la empresa sin controles ni amenazas. " Se debe forzar al trabajador. . tiene iniciativa. bien tentándole con << la zanahoria >> o amenazándole con <<el látigo >>. Esta teoría se podría resumir bajo el siguiente símil. Teoría “Y” Según esta teoría la concepción de la disposición y del carácter del ser humano descansa en las siguientes premisas:  El trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. Este beneficio consiste. La huida de la responsabilidad. Su compromiso depende de la utilidad o el beneficio que significa para él la realización del objetivo. únicamente la presión.

en la definición. usando conocimientos de la ciencia del comportamiento". tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Se tiene que Beckard (1969) define el D. como un plan con conceptos y estrategias.O. administrado desde arriba. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye.O. conceptos operacionales sobre la forma de construir el D. es "una respuesta al cambio. Para ellos. valores y estructura de las organizaciones. sólo se utiliza una pequeña parte del potencial intelectual del hombre. para aumentar la eficacia y la salud de la organización. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos .O. En las condiciones actuales.O. Para Bennis (1969). reacios a aceptar responsabilidad es culpa de los métodos utilizados en cuanto a organización y control. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización. su D.O. No existe una definición que complazca a todos. tiene diferentes significados para diferentes personas. intolerantes.O. a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales. indiferentes.  Según la teoría Y si los empleados son vagos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones. nuevos mercados y nuevos desafíos. y por tanto. A su vez. o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición. de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías. es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa". tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo. y al aturdidor ritmo de los propios cambios" Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D. Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D. algunas idénticas otras muy distintas. el D. Desarrollo Organizacional Definiciones del Desarrollo Organizacional.O. actitudes. El D. una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias.

Según Barnard. es decir. equipos de investigación integrados para la profundización de las diferentes opciones de acción. que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en 1927. Esta investigación de operaciones. Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los de la organización si los gerentes entendían la zona de indiferencia de los empleados. economía psicología. Escuela de Sistemas Chester I. más integras. o ciencia administrativa es por lo tanto un método científico utilizando todas las herramientas científicas pertinentes que prevé una base cuantitativa para decisiones administrativas. aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones. con el tiempo. Barnard (1886 – 1961) Introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por escuelas posteriores.TEORIA MODERNA La Escuela Cuantitativa Esta escuela consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema. Así. Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y benéficas. etc. Así. física. cuanto mayor la cantidad de actividades que cupieran dentro de la zona de indiferencia de los empleados . Barnard. Evidentemente. La característica más obvia de la escuela cuantitativa del pensamiento administrativo es la utilización de equipos de varias disciplinas como la medicina. Resultando soluciones mejores. Surgiendo así. para las dos partes. aquello que los empleados harían sin cuestionar la autoridad del gerente. mientras persiguen las metas de la organización. también deben satisfacer sus necesidades individuales. ingeniería. Barnard llegó a su tesis principal: una empresa sólo podrá funcionar en forma eficiente y las necesidades de los individuos que trabajan en ella. Sin embrago. las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas.

dotado de propiedades especificas capaces de ser investigadas por la ciencia. Le intrigaba el hecho de que determinados empleados que llegaban a saber más de ciertas materias que sus propios superiores y colegas. en Atzgersdorf una pequeña villa cerca d Viena y falleció el 12 de junio de 1972 en Búfalo. también la globalización y el propósito en Administración. la coordinación e integración de esfuerzos para su mejor desempeño. Lo analizó y explicó como dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional de cómo debería gestionarse las organizaciones. Administración Estratégica . fue un autor austriaco de literatura relacionado con el Management o Gestión. El auge del nazismo le forzó a emigrar a EE. se refirió al organismo como un sistema organizado y que trabaja en coordinación.UU. Falleció el 11 de noviembre de 2005 APORTE A LA ADMINISTRACION Estableció que una organización necesita antes que nada definir en qué negocio está actuando y adonde quiere llegar. Dio clases de Management en la universidad de New York. tras vivir 4 años en Londres. aún teniendo que cooperar con otros en una gran organización. tanto mayor la cooperación y la ausencia de problemas en una organización. Nueva York. edad a la que comenzó a recibir educación formal Aportes a la Administración Su aporte más importante fue que consideraba al organismo como un sistema abierto. Escuela de Administración por Objetivos Peter Drucker (1909 – 2005) Nació el 19 de noviembre de 1909.(lo que aceptaría el empleado). Se doctoro en derecho internacional en Alemania. Ludwing Von Bertalanffy (1901 – 1972) Nació el 19 de septiembre de 1901. establecer objetivos.. la evaluación permanente. donde se convirtió en profesor y escritor. Fue educado por tutores privados en su casa hasta los 10 años. Drucker se interesó por la creciente importancia de los trabajadores que trabajaban con sus mentes más que con sus manos.

parecería estar mal hecho. quiere decir no solamente enunciar intenciones sino plantear objetivos medibles y alcanzables. PRINCIPALES CONCEPTOS LA REINGENIERÍA ¿Qué es la Reingeniería? De acuerdo a Michel Hammer. actúe conforme a ellos" Stoner La Administración Estratégica implica tener conciencia del cambio que se presenta en el entorno día a día. ya que toda la organización se moverá en busca de objetivos comunes aplicando unas estrategias también comunes Teorías post-modernas INTRODUCCIÓN El enfoque de las Teorías Postmodernas. considerando los resultados obtenidos. financieros y tecnológicos) para llevar esas acciones a cabo. toma de decisiones dentro de una organización. la ventajas que ellas traen son muy buenas sin embargo no todas se pueden emplear si no para determinadas empresas. . para un mejor análisis. porque se considera que prácticamente todo lo que hacíamos antes.La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y. en una hoja en blanco. la reingeniería es empezar de cero. Cada una de estas teorías serán estudiadas ampliamente a lo largo del desarrollo del trabajo. cada una de estas ayuda a la implementación de nuevas estrategias que permiten a la organización a lograr eficiente y eficazmente el logro de los objetivos. proponiendo acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos (humanos. a sido toda una revolución en el mundo empresarial. también da una nueva visión del hombre empresarial que determina la responsabilidad. como empresas. Significa además solidez en el trabajo. después. físicos.

Tiene una visión holística. personas o estructuras. Consiste en cambios radicales. Ve el todo y no las partes. Consiste en empezar de cero. Esa visión. El Argumento Pro Visión. que Hammer define como el "imán" y que consiste en la visión que nos atrae. considerando los resultados obtenidos. No a departamentos o áreas. Observa todos los procesos desde una perspectiva integral. Tiene una perspectiva global. Se habla de cambios de 100%. 3. instituciones o gobierno parecería estar mal hecho. Mientras más radical y contundente sea éste argumento "pro acción". Si no tenemos una razón poderosa. desde la Teoría del Caos. Es como cuando el doctor le dice al paciente que tiene que cambiar de régimen de vida o que se va a morir en un mes. trabajos. es un "atractor" y un impulsor auto organizador. empresas. Se define un proceso como una colección de actividades que reciben una o más entradas y generan una salida que es de valor para el cliente. Mientras más clara sea la visión de lo que buscamos más fácilmente nos encaminaremos hacia ello y lo lograremos. no de cambios incrementales de 20 o 30%. en una hoja en blanco. espectaculares. más convencidos estaremos de hacer el cambio. Se considera que prácticamente todo lo que hacíamos antes como personas. brutales. que permiten alinear a todos los miembros de una organización hacia el mismo fin y el restablecimiento del "orden". ahora hay nuevos principios. Está enfocada a procesos. 4.La reingeniería se plantea repensar y rehacer los procesos de una organización en función de dos argumentos centrales: • El Argumento Pro Acción. La reingeniería es enemiga de los cambios graduales. 2. Los viejos principios de la administración que fragmentaban el trabajo en varias unidades ya no funcionan. que Hammer define como la "cuña" y que consiste en la razón fundamental del porqué queremos o debemos cambiar. moderados e intrascendentes. es decir el objetivo o el ideal que estamos buscando con el cambio. no vamos a hacer el cambio. . • Los 13 Conceptos Fundamentales de la Reingeniería: 1.

Es multiespecialización La reingeniería es anti-especialización. pero de una manera creativa. porque de lo contrario existe el riesgo de . Los actores de la reingeniería deben ser capaces de desempeñar más de un rol. La división de tareas que fue clave para la revolución industrial (pensamiento lineal) ya es obsoleta. ya que no hay guías ni precisión. No hay un plan preestablecido. de la especialización. Hay que tener una tolerancia a la vaguedad. En el momento que rompas con lo anterior te quedas en el aire. El modelo es que no hay modelo. pero esta destrucción tiene que hacerse de manera sistemática en base a los principios de la transformación organizacional. Tenemos que reintegrar los procesos. Tienes que destruir tu empresa ó tu viejo "yo" ó tu organización para hacer una nueva de cero. construyendo los nuevos procesos. No hay un "modelo de reingeniería". 7. Lo anterior ya no funciona y por lo tanto hay que destruirlo. 8. sino en forma integrada y dinámica. En reingeniería lo que más requieres es flexibilidad. la otra mitad deberá contar con supervización externa. Hay que aprender a administrar o manejar la incertidumbre. Se basa en el principio de que en un espacio sólo cabe un edificio. Parte del supuesto de que el determinismo no existe y por lo tanto no existe nada establecido ni predeterminado. En reingeniería todo es "pulso y vista". para construir lo nuevo tiene que hacerse sobre las ruinas o cenizas de lo viejo. Hoy día ya no procede trabajar en serie. Es enemiga (generalista). 6. debes tener conciencia de que para realizar reingeniería necesitarías asesoría o consultoría externa. Es construir un puente al vacío sin conocer la otra orilla. La especialidad tiene virtudes pero su defecto es la pérdida de flexibilidad.5. por eso debes tener una tolerancia a la ambigüedad hasta que recompongas los procesos. La división del trabajo ya no funciona. Su herramienta principal es la destrucción creativa. Tú sólo podrás avanzar en la mitad de la reingeniería. Sin embargo. Pura intuición pero no ciega. 9. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos). Cada quien tiene que hacer su propio proyecto de reingeniería.

Si sigues viendo el mundo como era antes. para pasar de la era de la industrialización a la nueva era de la información-comunicación. ya que se desmantelaría lo que funcionaba en el pasado y no se acabaría de instalar los nuevos procesos. ponla en práctica cuanto antes. tus comportamientos. Nos quedaríamos en el peor de ambos mundos: todo lo malo del pasado sin lo bueno del futuro. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo. sino en procesos integrados. no esperes más. lo sabotearán o lo harán más lento. el día que tengas un cambio cultural. En 20 o 30 años todas las empresas que sobrevivan habrán hecho reingeniería o se fundarán en base . 10. El mundo no detendrá su marcha como no se detuvo en el salto del feudalismo al capitalismo. porque si no hay voluntad y decisión. Las principales empresas del mundo ya hicieron o están haciendo reingeniería. No debemos pensar en tareas aisladas. Sólo una auditoria externa evitará que sigas haciendo lo mismo de antes con un nombre nuevo. tu forma de trabajar o si no estás dispuesto a enfrentar la incertidumbre o la vaguedad. Si no involucra a todos los miembros de la organización fracasará. Metanoia. 12. entonces la reingeniería no es para ti. de abajo hacia arriba. Los resultados pueden ser desastrosos. ahora falta que cambies tú o tu empresa o tu organización. El mundo ya cambió. El día que cambies de mentalidad. Un concepto fundamental es que no podrás hacer la reingeniería de una empresa o de un organismo o de una institución cualquiera si primero no haces una reingeniería de ti mismo. Debe ser iniciado por el líder de la organización ("líder transformacional").caer en la autocomplacencia. Si piensas que no hay nada nuevo bajo el sol y que no debes cambiar tus actitudes. Si no cambias de mentalidad no estás listo para entrar al futuro. sólo un cambio que cumpla y respete todos los conceptos y su metodología. Si uno no está convencido es mejor no hacer reingeniería. ese día podrás hacer reingeniería. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. porque estos lo boicotearán. Si estás convencido de las bondades de la reingeniería. 13. en el autoengaño. la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso. En un segundo momento. no prosperará. 11. si no se canaliza poder y recursos. de sus conceptos y de su metodología. No cualquier cambio es reingeniería. El involucramiento debe hacerse por convencimiento o por "amor a la camiseta". una Metanoia.

. Así mismo el Empowerment. en algún otro lugar. Este conocimiento es aún más necesario en la actualidad dado que tanto los diferentes factores que afectan el comportamiento de los negocios como la internacionalización de los mercados. la aceleración del cambio tecnológico. mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. Para lograr este propósito. ¡Adelántate al cambio.a sus principios. es preciso el enfoque de la vigilancia del entorno que permita observar si. no es de extrañar la reacción de las empresas más dinámicas esforzándose por identificar cuáles son los mejores enfoques y las mejores prácticas que conduzcan a la optimización de sus estrategias y de sus procesos en el más amplio sentido. Objetivo: El objetivo en el proceso de Benchmarking es aportar útiles elementos de juicio y conocimiento a las empresas que les permita identificar cuáles son los mejores enfoques de los mejores ejemplos que conduzcan a la optimización de sus estrategias y de sus procesos productivos. la dinamización del ciclo de vida de los productos y el cambio en los hábitos de consumo de la demanda. es a demás una herramienta utilizada tanto en la calidad total. pueden originar un relativo desconcierto en las empresas. como en reingeniería. De este modo. ocurre cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información conocimiento y recursos requeridos para desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten a los valores de la organización. que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. También. se puede decir. además de proporcionar ideas para las estrategias del negocio. y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. EMPOWERMENT Quiere decir potenciación o empoderamiento. En este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar. que es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. EL BENCHMARKING El conocimiento de las últimas tendencias en estrategia empresarial constituye siempre un camino para alcanzar una mejora en la eficacia y competitividad de las empresas. alguien está utilizando prácticas y procedimientos con unos resultados que pudieran ser considerados como excelentes y si su forma de proceder pudiera conducir a una mayor eficacia en la propia organización. antes que el cambio te cambie a ti o te deje obsoleto!.

El Outsourcing es definitivamente una excelente herramienta para tratar esta clase de problema. La estrategia competitiva es una combinación de los fines (metas) por los cuales se está esforzando la empresa y los medios (políticas) con las cuales está buscando llegar a ellos. cuáles deben ser sus objetivos y que políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos. El Outsourcing reduce la necesidad de tener que incluir fondos de capital de funciones que no tienen que ver con al razón de ser de la compañía. hacia donde quiere estar. ESTRATEGIA COMPETITIVA ¿En qué consiste la formulación de una estrategia competitiva? Esencialmente. Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de control. Razones para adoptar Outsourcing: • • • • Reducir o controlar el gasto de operación. mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón de su negocio. Utilizar esa información como base para establecer objetivos y estrategias e implantarlos en la propia empresa. En un estudio realizado por el Outsourcing Institute se encontró que las compañías redujeron costos en un 90 %. y ayudar a moverse desde donde uno está. Está encaminado a conseguir la máxima eficacia en el ejercicio de aprender de los mejores. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente al proveedor. El Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para reducir significativamente los costos. sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas. Benchmarking no significa espiar o sólo copiar.El Benchmarking es un proceso sistemático que permite: • • • Medir los resultados de los competidores con respecto a los factores clave de éxito de la industria. . Tener acceso al dinero efectivo. la definición de una estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia fórmula de cómo la empresa va a competir. EL OUTSOURCING Outsourcing es una mega tendencia que se está imponiendo en la comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos. En pocas palabras. Benchmarking es el proceso de obtener información útil que ayude a una organización a mejorar sus procesos. Disponer de los fondos de capital. Determinar cómo se consiguen esos resultados.

tomados de las diferentes áreas y departamentos y posiblemente con la participación de consultores externos. la implantación de un sistema y el rediseño de un producto o de un proceso. seminarios. hasta la creación de una nueva unidad de negocios: ¿Cuál es el departamento o función de la empresa u organización que puede proveer las habilidades para enfrentar la situación? La respuesta es: ninguno por sí solo. con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. La solución es la constitución de un task force (grupo de tareas por su traducción del inglés) integrado por los mejores candidatos para enfrentar esa situación. los cuales si bien son importantes.TASK FORCE El análisis del impacto de la reorganización de un área o una reducción de personal. Hay muchos métodos y tipos de coaching. se constituye por un tiempo determinado para alcanzar un objetivo muy específico. luego de ese tiempo y de haber logrado su cometido. . Ningún asesor externo podrá sustituirle en la planificación estratégica. instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas. La organización tradicional no está preparada para manejar una gran variedad de problemas y situaciones complejas excepcionales. talleres y prácticas supervisadas. y por lo tanto no requieren de un componente organizacional fijo. No porque los profesionales del coaching tengan forzosamente que ser expertos en estrategia (aunque ese conocimiento nunca estorbe). Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales. el grupo se disuelve y cada miembro vuelve a su origen. se presentan pocas veces en la vida de una empresa. multifunción y multiespecialidad para maximizar las habilidades de sus miembros en beneficio de la organización. entrenar ) es un método que consiste en dirigir. sino porque el diseño y la ejecución de la estrategia son las tareas principales de los directivos con los que trabajamos. Todo el coaching consiste en eso. Para compensar. o denominación similar). producto de los cambios en el entorno. COACHING Coaching (que procede del verbo inglés to coach. cada vez más se integran equipos multidepartamento. El trabajo de coaching con ejecutivos está muy relacionado con la estrategia y con el cambio de las organizaciones. El task force (o equipo de proyecto. en lograr que el directivo pueda ser el diseñador y el arquitecto de su propio destino y del de la empresa. Con respecto al cambio no hace falta explicar al lector su relación con la estrategia una y otro son casi hermanos siameses.

La forma en que se organizan esta determinada en gran parte por las tecnologías de coordinación disponibles.Habrá dejado de ser dependiente. el telégrafo. con organizaciones independientes. la fotocopiadora y el fax hacían que las transacciones internas fueran posibles y ventajosas. Las estrategias que se pueden implementar están limitadas a la tecnología disponible. En esta situación era lógico y aconsejable controlar gran cantidad de funciones y operaciones directamente. le economía del conocimiento y la competencia. Esto cambia el paradigma de las organizaciones. se se se la Mucha gente envuelta en la fiebre de la Internet ha perdido vista de los cambios más grandes que están sucediendo a nuestro alrededor. Ser grande es bueno. Esto cambios son forzados por fenómenos como la globalización. A estos factores les llamaremos fenómenos estructurales. materiales. las organizaciones crecen pero cuando es mas barato realizar estas transacciones externamente en el mercado. La llegada de poderosas computadoras personales. Debido a . logrando economías de escala en la manufactura. mercadeo. Las empresas centralizaban la mayoría de las operaciones realizaban el mayor numero de tareas posibles y contrataban a grandes cantidades de gente para realizarlas. entonces las organizaciones permanecen pequeñas o reducen su tamaño. Aquí es donde entra la tecnología de la información. Los coach trabajamos para que no se nos necesite en el futuro. el teléfono. la computadora tipo mainframe. Cuando es mas barato realizar transacciones internamente dentro de las fronteras de la organización. distribución y administración. Las compañías eran capaces de administrar grandes organizaciones centralmente. Existen para guiar el flujo del trabajo. Los individuos y las organizaciones responden a estos fenómenos estructurales implementando estrategias que les permitan competir en el nuevo entorno. Organizaciones Virtuales: Las organizaciones de negocios son básicamente en esencia mecanismos para la coordinación. el carro. Todas estas tecnologías nos permiten comunicarnos y relacionarnos de manera distinta lo que potencializa nuevas estrategias. El Internet y todas la tecnología de información son herramientas no son el objetivo en si. Sin embargo muchas veces los medios o las herramientas confunden con los objetivos. amplias redes electrónicas y nuevas aplicaciones de software son las nuevas tecnologías de coordinación. La forma en que los individuos y las organizaciones se relacionan esta cambiando. ORGANIZACIONES VIRTUALES La revolución de la información y el Internet han permitido que lleven cambios en la forma en que las organizaciones e individuos relacionan. ideas y dinero. Las tecnologías de coordinación de la era industrial el tren.

En este estudio se determinaron 7 de los 14 puntos como los más apropiados para aplicar en el medio occidental. Este sistema estuvo restringido a esta empresa hasta finales de los años 70. enfoque y creatividad. Posteriormente los occidentales empezaron a analizar el éxito que estaban teniendo las principales empresas japonesas. en la que se señalaba la "eliminación de desperdicio". coordinando su trabajo por medios electrónicos con otros individuos. Las tecnologías de coordinación permiten de una forma regresar a las organizaciones previas a la era industrial. Los individuos se pueden administrar a si mismos. 7 de estos se relacionaban directamente con el respeto por las personas y los otros 7 más enfocados a la parte técnica. comenzó como el sistema de producción de la empresa Toyota. tecnología y mercados financieros antes solo disponibles para las grandes organizaciones. .que la información puede ser compartida instantáneamente a un bajo costo por mucha gente en ubicaciones distantes el valor de la centralización y la burocracia disminuye. Ahora se pequeño es bueno. Fue así como los japoneses en su búsqueda por mejorar la flexibilidad descubrieron el sistema utilizado por la Toyota y a partir de ese momento se empezó a difundir por las diferentes empresas manufactureras de Japón. Organizaciones pequeñas autónomas realizando transacciones con otras organizaciones pequeñas en el mercado. JUST IN TIME Reseña Histórica: El sistema Justo a Tiempo. ya que alrededor del año 1976 los japoneses específicamente los dirigentes de negocios comenzaron a buscar maneras de mejorar la flexibilidad de los procesos fabriles. Estos elementos esenciales componen lo que llamamos "justo a tiempo" Conocido con el nombre de producción japonesa en un inicio y posteriormente con el nombre de "JUSTO A TIEMPO" porque muchos de los principios o elementos en los . a causa del descenso que empezaba a sufrir la curva de crecimiento económico e industrial. Se considera que el "JAT" no es algo japonés en sí mismo sino que se compone de una serie de principios universales de fabricación que han sido bien administrados por algunos japoneses. Pero hay un diferencia crucial entre. pero que fue afectada profundamente por la segunda crisis mundial del petróleo en 1976. encontrando alrededor de 14 puntos. que venía en ascenso desde hacía más de 25 años. Las organizaciones pequeñas gozan de muchos de los beneficios de las grandes sin perder la flexibilidad. ahora gracias a las redes electrónicas las micro organizaciones pueden conectarse a grandes bancos de información.que se fundamentaban tuvieron su origen en los Estados Unidos.

La calidad total no solo se refiere al producto o servicio en sí. es decir producir el mínimo número de unidades en las menores cantidades posibles y en el último momento posible. ya que las existencias mínimas y suficientes llegan justo a tiempo para reponer las que acaban de utilizarse y la eliminación de el inventario de producto terminado. gerencial. donde el empresario juega un papel fundamental. es necesario que se rescaten los valores morales básicos de la sociedad y es aquí. desde el gerente. máquinas y mano de obra necesarios para agregar valor al producto". con mejor capacidad de análisis y observación del proceso de manufactura en caso de productos y poder enmendar errores. una filosofía. con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad. sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional. Proporcionan la recuperación de información y un sistema de procesamiento que facilita accesos creativos a los análisis. las . Con estas herramientas. Las Soluciones de Administración de Información es preparar al personal de la organización con la información precisa en el momento preciso. distribución y apoyo a la fabricación (actividades de oficina) en un negocio". que considera la reducción o eliminación de todo lo que implique desperdicio en las actividades de compras. Justo a tiempo implica producir sólo exactamente lo necesario para cumplir las metas pedidas por el cliente. El desperdicio se concibe como "todo aquello que sea distinto de los recursos mínimos absolutos de materiales. hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico están comprometidos con los objetivos empresariales. donde cada trabajador. empezando por la educación previa de sus trabajadores para conseguir una población laboral más predispuesta. tomando una empresa como una máquina gigantesca. manipular y analizar información acerca de sus negocios. Para que la calidad total se logre a plenitud. ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN Las Soluciones de Administración de Información es proporcionar a las organizaciones financieras las herramientas para reunir. un modelo de hacer negocios y está localizado hacia el cliente. una estrategia. con mejor capacidad de asimilar los problemas de calidad.Concepto: "Es una filosofía industrial. fabricación. ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL CALIDAD TOTAL ¿Qué es Calidad Total? La calidad total es un concepto. eliminando la necesidad de almacenaje. de acuerdo a sus necesidades inmediatas.

transacciones. tiene el poder. Solo queda decir que la información es la parte fundamental de toda empresa para tener un alto nivel de competitividad y posibilidades de desarrollo. productos y operaciones. secundarios y bases de datos relacionadas entre si con el fin de procesar entradas para realizar . ¿Qué es Información? La información es todos aquellos datos transformados o modificados que tienen valor para aquellos usuarios que hacen uso de ellos. la información implica que los datos estén procesados de tal manera que resulten útiles o significativos para el receptor de los mismos. aunque para otro solo sean datos que después de procesarlos obtenga otra información. medios de almacenamiento de datos ya sea primarios. Por que como dice el dueño de la empresa que domina el mercado del software a nivel mundial. "Los avances tecnológicos nos sitúan en las puertas de una tercera revolución industrial donde dominar la información significa dominar el mundo". ordenada. sobre todo en las tecnologías de información. los datos se pueden considerar la materia prima para obtener información" llegamos a la conclusión que la información son datos procesados con un valor para aquel usuario que la necesita. proveedores. operando sobre una colección de datos estructurada según las necesidades de la empresa. acontecimientos. Por lo tanto podemos definir un sistema de información como un conjunto de subsistemas que incluyen hardware. ¿Qué es un Sistema de Información? "Un conjunto formal de procesos que. quién tiene la información. además que la Internet se ha vuelto tan importante y popular para cualquier tipo de persona como para cualquier tipo de empresa sabiendo de antemano que la información es vital en todos los aspectos. El resultado es una combinación de los recursos más poderosos disponibles: tecnología y la imaginación humana. es casi imposible que una empresa no haga uso de la información para el desarrollo de sus actividades cotidianas tan solo tener la información adecuada de un estado financiero no necesariamente en computadoras demuestra que es necesaria la información para todo tipo de actividades y si ha esto le agregamos el uso de computadoras como herramientas junto con sistemas capaces de ofrecernos la información en forma rápida. recopilan elaboran y distribuyen la información (o parte de ella) necesaria para las operaciones de dicha empresa y para las actividades de dirección y control correspondientes (decisiones) desempeñar su actividad de acuerdo a su estrategia de negocio". La importancia de la Información en la Empresa: Con los adelantos tecnológicos actuales. etc. Por el contrario.organizaciones pueden visualizar por completo (todos los datos) de sus clientes. y concreta. socios. muchas empresas emplean internet como medio de información con sus posibles consumidores. software. "Los datos están constituidos por los registros de los hechos. por lo que en cierto modo.

transformaciones a esas entradas y convertirlas en salidas de información importantes en la toma de decisiones. suministro de productos. el formato de licencia de negocio es una relación más amplia y continua que existe entre dos partes. planes de marketing y también financiador. con la calidad requerida. en su libro titulado Marketing. H. entrenamiento. a la persona o departamento que lo solicita. conociendo esto como licencia de producto. incluyendo selección de sitio. El objetivo de un sistema de información es ayudar al desempeño de las actividades que desarrolla la empresa. FRANQUICIA (franchising) Según Meyer. concesiones o licencias. Lo dicho anteriormente. El espectacular crecimiento de los concesionarios representa el rápido incremento de dos tendencias: La prisa de los individuos por llegar a ser sus . suministrando la información adecuada. en el momento y lugar especificados con el formato más útil para el receptor. En la forma más compleja. El sistema de información esta al servicio de los objetivos de la empresa para lograr dichos objetivos la empresa y sus individuos adoptan procedimientos y practicas de trabajo que resultan mas útiles y eficaces. que un franquiciador tiene el derecho de nombre o de marca registrada y le vende el derecho a un franquiciado. como un acuerdo contractual mediante el cual se una compañía matriz (franquiciadora) le concede a una pequeña compañía a un individuo (franquiciador) el derecho de hacer negocios en condiciones específicas. nos permite resumir de forma simple. ventas al por menor define las franquicias. donde a menudo comprende un rango completo de servicios.

Meyer. entre 1% y 20% de las ventas del concesionario que se paga al franquiciador. el franquiciador a menudo tiene el derecho de recomprar o revender la unidad. Después de que el periodo haya terminado. En vista de lo antes citado se tendría que aclarar que no todos los concesionarios salen ganando. Es un pago anticipado de una sola vez que los concesionarios hacen directamente a quién les concede la franquicia para ser parte del sistema de concesiones. El pago le reembolsa al franquiciador los costos de ubicación. A continuación se presentará lo que recibe el franquiciador en retorno por la franquicia: Un derecho de franquicia. calificación y entrenamiento de los nuevos concesionarios. sostiene que las franquicias es un privilegio otorgado por un organismo gubernamental a un individuo. para usar una sociedad pública. la patente. la marca. y Kohns. provisiones o servicios o productos terminados al concesionario. usualmente menos de 3% de las ventas. Es un pago anual. La franquicia puede ser por un término fijo de años. Una regalía. el secreto comercial y otros puntos de valor. Al contrario Kennedy. S. que cubre la publicidad corporativa. comparado con 50% de negocios nuevos independientes. donde la mayoría de los acuerdos son por veinte años. Según Phillips Kothler en su libro titulado Dirección de la Mercadotecnia establece como concepto de franquicia o concesionamiento como un convenio con el concesionario en el mercado extranjero. o el espacio por encima o por debajo de la calle o carretera. a una sociedad colectiva o a una sociedad anónima. Si una economía crece. Pero sí se comparan con otros negocios pequeños. la posibilidad de sobrevivir son mejores en el caso de las concesiones. tampoco lo podrán hacer las franquicias.propios jefes y la necesidad de las compañías de encontrar formas más eficientes y baratas de expandirse. Las ganancias por venta de equipos. Un derecho de publicidad. una calle o una carretera. cuando la economía de con país o de una región no se desarrolla. Estos pagos representan los costos de hacer negocios como parte de una organización de concesiones. Es un pago anual. en caso contrario. debido que muchas cifras muestran que alrededor de un 5% del total de las franquicias se descontinúan cada cinco años. a cambio de honorarios o regalías. H. ¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE LAS FRANQUICIAS? . ofreciendo el derecho de utilizar el proceso de fabricación. por un período indeterminado o a perpetuidad. establecen que el tiempo durante el cual es válido un acuerdo de licencias se llama seguido del contrato y puede ir desde cinco años hasta la perpetuidad. debido a que las franquicias están sujetas a la suerte de la economía en la que gravitan. también las franquicias crecerán.

Capital de trabajo : cuesta menos dinero operar un negocio de concesión. Motivación: debido a que el concesionario y el franquiciador se benefician del éxito de la operación. Realizar un aumento rápido de las ventas. teniendo el éxito un efecto bola de nieve. Beneficiarse de las economías de escala gracias al desarrollo del sistema de franquicia. VENTAJAS DEL FRANQUICIADOR Las motivaciones del franquiciador para crear una franquicia son esencialmente las siguientes: Tener acceso a una nueva Fuente de capitales. Asistencia gerencial: el propietario de un pequeño almacén independiente tiene que aprender de todo. sin perder o diluir el control del sistema de marketing. El producto o servicio que se ofrece ya es aceptado por el público. pero altamente motivados por ser propietarios de sus negocios. la franquicia tiene varias ventajas sobre los minoristas independientes. el nuevo concesionario no tiene que trabajar para establecer la reputación de la firma. estadísticas. el franquiciador puede también dar asistencia financiera para los gastos operativos. Evitar los gastos fijos elevados que implican generalmente un sistema de distribución par almacenes propios.De acuerdo con la administración de pequeños negocios de los Estados Unidos. y un minorista experimentado puede no ser un maestro en todos los aspectos de finanzas. Las mejores compañías de franquicia le dan al concesionario asistencia continua en estas áreas. porque el negocio se maneja con la eficiencia de una cadena. Cooperar con los hombres de negocios locales bien integrados en medio de la ciudad. Ellas son: Reputación : es un sistema de licencias establecido y bien conocido. el concesionario usualmente puede esperar un razonable margen de ganancias. marketing y promoción de ventas. Experiencia: el consejo dado por el franquiciador compensa la inexperiencia del nuevo propietario. de la región o del país Crear una nueva fuente de ingresos basada en el saber hacer técnico comercial que se posee. Cuando es necesario. . Cooperar con los distribuidores independientes. ambos trabajan adecuadamente para lograrlo. Utilidades: al asumir unos costos razonables de franquicia y convenios sobre suministros. porque el franquiciador le da al concesionario buenos controles de inventario y otros medios para reducir los gastos.

Esta última condición es esencial. puesto que se trata de un proyecto de éxito probado. A esta motivación básica se añaden las consideraciones siguientes: Tener la posibilidad de poner en marcha una empresa con poco capital Reducir el riesgo y la incertidumbre. seguros aprobados. que son: La voluntad de trabajar solidariamente. La aceptación de un derecho de transparencia reciproco. una concepción de la decoración interior del punto de venta. Tener la posibilidad de crear su propio negocio como independiente perteneciendo a una gran organización. publicidad a nivel nacional. auditorias contables y financieras. Tener el acceso a los mejores emplazamientos. una asistencia en la negociación de alquiler. gracias al renombre y al poder financiero del franquiciador. Beneficiarse de un mejor poder de compra ante los proveedores de la cadena franquiciada. formación de cuadros y empleados. existen tres fundamentos indispensables para la solidez de un acuerdo de franquicia. centralización de compras. material de promoción. de la notoriedad y de la garantía. Recibir una ayuda a la gestión del marketing y a la gestión financiera y contable de la franquicia.Los franquiciadores aportan a sus franquiciados una ayuda inicial y continua Los Servicios iniciales comprenden fundamentalmente: un estudio de merado. Recibir una formación y una asistencia continua proporcionadas por el del franquiciador. Tener locales y decoración interior bien concebidos. la franquicia es un método original de distribución de un buen producto o de un buen servicio (una fórmula de éxito). informaciones sobre la evolución del mercado. un estudio de localización de restaurante franquiciado. etc. Beneficiarse de la investigación y desarrollo constantes de nuevos productos o servicios. Los servicios continuos comprenden un seguimiento operativo. El fundamento legal de la fórmula. Ventajas para el FRANQUICIADO La motivación de franquiciado principalmente es beneficiarse de la experiencia. No obstante. unidas a la imagen de marca del franquiciador. control de calidad. no será nunca una solución para sacar de un apuro o de salvaguardia . la formación de la mano de obra. modelos de gestión contable y financiera. El acuerdo de franquicia es una forma relativamente flexible de colaboración entre el franquiciador y los franquiciados.

los precios cobrados por las provisiones y otros gastos pueden ser muy altos para una localidad particular. LOS FRANQUICIADORES COMO FUENTE DE FINANCIAMIENTO Existen fuentes alternativas de financiamiento disponibles para un nuevo negocio. debido al nocivo efecto que ha tenido la recesión estadounidense en los últimos años. como el propio Mc. ¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LAS FRANQUICIAS? Existen también desventajas para el concesionario y se presentan a continuación algunas de ellas: Derechos: los derechos que el franquiciador cobra por el uso del nombre de la empresa. los Lentitud: debido al tamaño. un franquiciador puede ser lento para aceptar una nueva idea o adaptar sus métodos a los cambios de condición. Menos independencia: debido a que el concesionario debe seguir los patrones del franquiciador. Además. El control: el franquiciador tiene menos control sobre el concesionario. como cuota inicial y.de una empresa en dificultad que se declare «franquiciador» sin haber hecho ella misma la prueba de su fórmula. Cancelación: es difícil y caro cancelar un convenio de concesión sin la cooperación del franquiciador. que se pueden usar únicamente para iniciar el negocio. De tal manera que se puede incurrir en pérdidas o bajos márgenes de ganancias para el minorista. en el desarrollo de las franquicias. muchos franquiciadores. El competidor: si el concesionario tiene mucho éxito. entonces le prestara el resto del dinero necesario para iniciar el negocio. que si montara sus propias instalaciones de producción. Donald's. han buscado desesperadamente en los mercados internacionales la expansión que ya no pueden lograr en su propio país. el minorista pierde algo de su independencia. Algunas veces el franquiciador le permitirá hacer un pequeño pago de contado. Estas fuentes incluyen franquiciadores. al tiempo que puede ayudar a los franquiciados a involucrarse en el negocio por menos dinero que si empezara un negocio similar por su cuenta. Los elementos para diagnosticar la franquiciabilidad de un negocio . Estandarización: Los procedimientos son estandarizados y concesionarios no tienen mucha posibilidad de utilizar ideas propias. Las crecientes ventas originadas por los franquiciadores extranjeros (y el consecuente pago de regalías) están representando para muchas de estas empresas un verdadero respiro. la firma pierde utilidades y cuando termine el contrato podría encontrarse con que ha crecido un competidor.

se ha podido percibir que el franquiciatario maestro reúne la mayoría. muy a diferencia de la licencia de marcas y de contratos de distribución. nos ayudarán a adentrarnos al mercado de franquicias. sino el uno. debido que no puede haber posibilidades de éxito cuando una empresa decide lanzar una franquicia sin la experiencia y la antigüedad debidas. los el al los LAS CARACTERISTICAS QUE DEBE BUSCAR UN FRANQUICIANTE EN UN FRANQUICIATARIO Con respecto a la experiencia de los franquiciatarios maestros en los últimos años. proveedores. el franquiciante debe vivir por y para franquiciatario. la asesoría. a pesar de los retos y dificultades que pudieran existir en dichos mercados. etc. y además. y que sea apreciado por el consumidor de ese mercado. la importancia que reviste el que la marca del franquiciante tenga reconocimientos del público dentro del mercado. si no todas. casi siempre que ha habido éxito. los insumos.Es muy importante establecer los criterios mínimos que deben de tomar en cuenta los franquiciadores para determinar si un negocio es franquiciable. Conocimiento del segmento de mercado que interesa a la franquicia. Este punto no debería ser el número cuatro. con la seguridad de seguir adelante. La teoría indica que todo debe girar en torno franquiciatario. Es decir. Actitud flexible Recursos económicos necesarios Recursos administrativos necesarios Capacidad de comunicarse adecuadamente con su franquiciante Experiencia de negocios en el país del franquiciante . Tampoco han sido exitosos los conceptos de franquicias que permitan a sus franquiciatarios márgenes operativos que no puedan compararse con los estándares de la industria. que aporten un valor agregado al mercado. Criterios mínimos y elementales que determinan la franquiciabilidad exitosa de un concepto: No podemos concebir de un concepto sea susceptible de franquicia si el nombre con las marcas que lo distinguen no están debidamente protegidos por una parte o cualquier otro medio legal previsto en la legislación. En las franquicias. las características elementales que debe buscar un franquiciante para el desarrollo de su concepto en un país extranjero: Conocimiento del mercado local. Han sido y seguirán siendo franquiciables solamente aquellos negocios cuyo producto o servicio satisfaga una necesidad real del mercado en el que pretendan desarrollarse. el apoyo logístico y operativo. Dichos criterios.

en los estancos. Pero para obtener estas ventajas. en los distribuidores automáticos.Conocimientos del mercado inmobiliario de su país Habilidad para ayudar en la selección de los posibles proveedores del sistema Buenas relaciones y experiencia en el trato con los funcionarios de gobierno del país al que ingresa la franquicia. sin embargo. el que intenta penetrar en un mercado extranjero. tendrán que considerar que las franquicias son una solución de mercado a un problema de mercado. en las papelerías. Muchos minoristas independientes. los minoristas independientes tendrán que entregar algo de su independencia. a todas luces es inadecuado utilizar a las franquicias como una solución a problemas que son meramente de índole financiero. LAS ESTRATEGIAS DE COBERTURA DE MERCADO Si el canal de distribución elegido es un canal indirecto. El independiente es el tipo más común de propiedad. a cada concesionario se le asigna una región donde ningún otro garaje estará autorizado para representar la marca. Cuando el franquiciante multinacional. Por ejemplo. . en el comercio ambulante. Como conclusión. como una cadena corporativa o como una franquicia. asistencia en el desarrollo de publicidad efectiva y planes de promoción de ventas. para aquellos empresarios que estén considerando franquiciar su negocio. sin embargo. MINORISTAS INDEPENDIENTES Y FRANQUICIAS Casi todas las organizaciones de venta al por menor pueden clasificarse como independientes. desean algunas de las ventajas de que disfruta una cadena. y se asegura de que está representada por los mejores. representa sólo una cuarta parte de las ventas. en todas las tiendas de alimentación. La firma Pierre Cardin distribuye sus productos de confección en tiendas especializadas. omite seleccionar a su franquiciatario extranjero a la luz de los criterios comentados y se guía únicamente por el económico (situación que desafortunadamente es generalizada). Varias estrategias de cobertura del mercado pueden ser consideradas. Por lo tanto. Una firma minorista independiente es una distribución minorista poseída y operada independientemente y sin afiliación. y ayuda en el diseño de sistemas de contabilidad y de sistemas de registro y control. se presenta el problema del número de intermediarios a reclutar para obtener la tasa de cobertura del mercado necesaria para la realización de los objetivos de penetración. cuidadosamente seleccionadas. Hollywood ofrece goma de mascar en todos los sitios que puede. esto es. las posibilidades de fracaso son importantes. Wolkswagen distribuye sus coches a través de concesionarios.

Hollywood practica una distribución intensiva. LA DISTRIBUCION EXCLUSIVA Y LA FRANQUICIA Un sistema de distribución exclusiva es la forma extrema de la distribución selectiva. Una forma particular de distribución exclusiva es la franquicia. Aunque la idea básica ya es vieja. El franquiciado compra. pero ampliadas. de hecho. el cual ejemplifica la industria automóviles. TIPOS DE FRANQUICIA Las franquicias o el concesionamiento ha sido el desarrollo de más rápido crecimiento y mayor interés en los últimos años. que son negociantes independientes. por contrato. La empresa que concede.y/o unos porcentajes sobre sus ventas. La estrecha cooperación entre fabricante y distribuidor facilita la puesta en marcha de este programa de calidad. Cardin una distribución selectiva y Wolkswagen una distribución exclusiva. Es. a la vez que remunerar el derecho de utilización de una marca de comercio y para beneficiarse de una aportación continua del saber hacer por lo que el franquiciado se compromete contractualmente a entregar al franquiciador unos derechos iniciales -tanto alzado. Este sistema se encuentra en la industria . En una región predefinida. una fórmula de éxito de la cual el franquiciador y quizá otros franquiciados han hecho la prueba en otros territorios. En contrapartida. Las ventajas e inconvenientes de este sistema son las de la distribución selectiva. un sólo distribuidor recibe el derecho exclusivo de vender la marca y se compromete generalmente a no vender marcas competitivas. pues. aceptan cumplir con varias condiciones de ventas y servicios. Hay acuerdo de franquicia cuando. llamada franquiciadora concede a otra el derecho de explotar un comercio en un territorio delimitado. algunas formas del concesionamiento son muy recientes. una empresa. el distribuidor acepta no referenciar marcas competidoras en la misma categoría de productos. ofrece generalmente a sus franquiciados una ayuda continua permitiéndoles comerciar en las mejores condiciones posibles en sus territorios respectivos. La franquicia es un sistema de marketing vertical contractual que organiza la distribución de bienes o servicios. La elección de la estrategia a adoptar para un producto dado depende de las características del mismo y del objetivo perseguido por la empresa dentro del entorno competitivo en el que se encuentre. de prestigio o de calidad de servicio. La segunda es el sistema de concesionamiento al mayorista patrocinado por el fabricante. Así la Ford concesiona a los distribuidores para que vendan sus automóviles y los distribuidores. Una estrategia de cobertura exclusiva es útil cuando el fabricante quiere diferenciar su producto por una política de alta calidad. Pueden distinguirse tres formas de concesionamiento: La primera es el sistema de concesión al detallista patrocinado por el fabricante. según unas normas definidas y bajo una enseña o marca dada.

CARACTERISTICAS DE UNA BUENA FRANQUICIA Una buena franquicia debe ser ante todo un éxito probado y transmisible que puede ser reproducido por el franquiciado en su territorio. en el negocio de alimentos rápidos (Mc. servicios diversos) del franquiciador. Ramada Inn).refresquera. al menos. Una buena fórmula tiene las características siguientes. La demanda para el producto o servicio es universal o. acciones promocionales. Burger King). saber hacer) y las permanentes (soportes de marketing. publicidad. La tercera es el sistema de concesionamiento al detallista patrocinado por la firma de servicios. ideas de nuevos productos y servicios. no se limita únicamente a la región de origen del franquiciador. Avis). embotellan y venden a los detallistas en los mercados locales. Ejemplo de este tipo de concesionamiento se encuentran en el negocio de la venta de vehículos (Hertz. Describe explícitamente las aportaciones iniciales (enseña. Implica al franquiciado en el proceso de definición de las orientaciones futuras de la franquicia y le hace participar en la vida de la franquicia. Deja al franquiciado ya establecido en un lugar un derecho de primer rechazo en el momento de implantación de una o varias franquicias en su territorio. . Prevé una transferencia inmediata de saber hacer y una formación efectiva del franquiciado en las técnicas de comercialización y en los métodos propios de la franquicia en cuestión. etc. En este caso. los cuales adquieren sus concentrados a los que agregan carbonato. Establece las modalidades de una relación continua entre el franquiciador y el franquiciado con objeto de mejorar las condiciones dé explotación de la franquicia y de intercambiar innovaciones. y en el negocio de moteles (Howard. Donald's.Cola. Coca . investigación y desarrollo. Expresa los pagos inmediatos (derechos iniciales) y continuos (canon) que el franquiciado debe efectuar. una firma de servicio organiza todo un sistema para llevar su servicio en forma eficiente a los consumidores. otorga licencia a embotellador (mayoristas) en varios mercados. Tiene relación con la comercialización de un producto o servicio de buena calidad. Johnson. Hace sus pruebas con una empresa piloto. por ejemplo. formación.

pero financiado por los franquiciados. pero controlándola por contrato. Desde hace varios años América Latina como otros mercados emergentes transita sus propias experiencias con un despliegue más generoso en el Brasil. la inversión de cada tienda está hecha por el franquiciado. en una red franquiciada. Las renovadas estrategias de comercialización de productos y servicios pusieron en un primer plano la alternativa de sumar un mayor número de bocas de expendio con beneficios para el franquiciante y el fianquiciado. Pero también comenzó a notarse incluso en los mercados socialistas y no faltan locales por franquicias en recónditos puntos del planeta. La franquicia ofrece una opción interesante frente a las estructuras verticales convencionales o controladas. con muchos condicionamientos. EL MERCADO DE FRANQUICIAS En los últimos años el sistema de negocios por franquicias (franchising) alcanzó un explosivo desarrollo gracias a la globalización de la vida económica de las naciones orientadas a una creciente apertura en este proceso de transformación del capitalismo. dormir en la cadena Holiday Inn. Desde el punto de vista del franquiciador. entre otros. Una franquicia acertada es un buen socio en el que el éxito del franquiciador y el del franquiciado están indisolublemente unidos. con la seguridad de que al hacerlo puede resolver sus necesidades de expansión. Chile. De acuerdo a estimaciones del departamento de Comercio estadounidense. la franquicia se ha constituido en una opción interesante y segura para lograr su propósito en un ambiente de negocios incierto. así como una posibilidad de rescate para el franquiciador. propietario de la tienda. La franquicia es un sistema de distribución integrado. a finales de este siglo un 50 por ciento de las ventas minoristas se manejará dentro del sistema de franquicias. Colombia y la Argentina. elegir los colores corporativos.Prevé un procedimiento de renovación. renegociación y anulación del contrato de franquicia. diseñar su imagen pública. pero es una oportunidad para quien decide asumir el reto. definir el producto. En muchas ciudades bajo diferentes climas y latitudes es posible degustar la famosa Big Mac. controlado por el franquiciador. El franquiciante y ofrecer una oportunidad. Este interesante campo no es exclusivo de los países desarrollados. las franquicias no tienen fronteras. siguiéndolo México. la creación de una red de franquicias le permite disponer rápidamente y con poco coste de una red comercial internacional y ello sin invertir directamente en la propiedad de la red. Hay un gran número de empresarios que contempla otorgar franquicias de su negocio. para aquellos que alguna vez han soñado ser dueños de su propio negocio. En efecto. rentar vídeos de la cadena Blockbuster. escribir . Al franquiciante le cabe la tarea de fijar el nombre comercial.

el mantenimiento y reparación de autos. las franquicias han entrado últimamente en una recta estabilizada y de crecimiento constante. Así. Aunque la situación de los países latinoamericanos difiere bastante entre sí. La comunicación de la imagen global de la marca aparece como el condimento esencial para garantizar el éxito de los negocios.los manuales de funcionamiento. como las reparaciones. No es raro que un sector tan ágil y versátil como las franquicias responda a los cambios económicos y sociales con rapidez. Luego del auge experimentado. concretar la transferencia de la tecnología involucrada a quien recibe la licencia. La orientación creciente de la economía hacia la generación de servicios. se reflejarían en Latinoamérica. en algunos como México. determinar la indumentaria de los empleados. Del mismo modo que el fenómeno de la internacionalización partió de Estados Unidos. establecer las pautas publicitarias. como contaduría. una cifra que la posiciona bien en el proceso de expansión de este negocio en América latina. educación y entrenamiento o telecomunicaciones. personal temporario.01% del producto bruto interno chileno. Como los penetrantes tambores de las tribus de otros tiempos. Pero una de las tendencias más recientes muestra que las empresas en América latina también intentan. Los datos más frescos indican que hoy operan en ese país 65 compañías de franquicias. Esto. El equivalente al 0. las cuales provienen de distintos países y facturan anualmente unos doscientos millones de dólares. el país de origen del sistema de franquicias y el lugar donde el sector es más dinámico. INTELIGENCIA EMOCIONAL . asistencia médica. En los últimos cinco años el sistema de franquicias en Chile experimentó un crecimiento promedio del 30%. aunado a la estrategia empresarial y el target conforman el trípode que sustenta esta actividad. a medida que el desarrollo continúe. se espera que los negocios de mayor expansión entre los que trabajan por franquicias sean aquellos relacionados con la prestación de servicios. impresiones. la incorporación de más mujeres al mercado de trabajo o el envejecimiento progresivo de la población son algunas de las tendencias que repercuten en el sector de las franquicias. por medio de franquicias ganar mercados más allá de sus fronteras. distribución de correspondencia. el boom de las franquicias se expande por todos los rincones. Esta actividad da empleo directo a más de veinte mil personas. Latinoamérica es un mercado muy buscado por las firmas de Estados Unidos. Argentina y Brasil este tipo de franquicias ya existe. También tienen posibilidades de florecer los servicios a empresas. los recientes análisis de este mercado sacan a la luz otros cambios en el rubro que. controlar la calidad. brindar asesoría permanente y dar entrenamiento a quien opera la licencia. la limpieza hogareñas.

que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social. Ya en tiempos de lo Griegos se hablaba de la Alegoría de el carro que decían que el hombre tenía que dominar a dos caballos y que había un auriga que los controlaba a dos apetitos del hombre. Punto en el que se busca en parte social del manejo de las emociones. me da la pauta para empezar a pensar en los demás. • Manejar las emociones: E la capacidad de manejar sentimientos para que sean adecuados. Las emociones según Solovey Salovey acuña sobre la definición de Gardner de la inteligencia personal sus conceptos sobre lo que seria para él la inteligencia emocional en cinco esferas: Conocer las propias emociones: La conciencia de uno mismo. y engloba habilidades tales como el control de los impulsos. tal vez medular de esta Inteligencia que como vimos depende también de cuestiones fisiológicas. Es la adecuación a nuestro ser social. los cuales dieron pie a que un investigador del New York Time diera a conocer al mundo a este concepto Daniel Goleman.control. es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro. • 2. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina.En 1960 un texto que habla sobre la inteligencia social se declaro un concepto inútil. parte esencial del desarrollo con los demás. el entusiasmo. • Reconocer las emociones de los demás: la empatía es autoconciencia de las emociones de los otros. Pero actualmente partiendo de dos autores se establece lo que hoy se da a llamar la inteligencia emocional ellos son Solovey y Mayer. saber que siente el otro. Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida. La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos. la compasión o el altruismo. En este punto los autores coinciden manejado este punto por los demás como auto-conocimiento. la autoconciencia. Las emociones según Mayer . Se expondrán los postulados de cada uno y su modo de ver actualmente este punto basado en las ultimas exposiciones de sus temas en la Internet. la motivación. es fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo. pero esto abrió cause a un educador José Antonio Alcázar. etc. la perseverancia. la agilidad mental. • Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las emociones de los demás. • La propia motivación: capacidad de ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial. Este punto se maneja como lo veremos como Auto. la empatía. Llamado también Auto-motivación que es buscar los motivos por los que hago las cosas. es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. 1. estos hablaremos en este capítulo.

Esta competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa • . haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. • Sumergido: se trata de personas que a menudo se sienten abrumados y emocionalmente descontrolado. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo: Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas.Mayer expone diferentes estilos característicos para responder ante las emociones: Consiente de sí mismo: Los que su cuidado los ayuda a manejar sus emociones. En base en las investigaciones realizadas por los dos investigadores anteriores y comparándole con las Inteligencias Múltiples. de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Son las personas que buscan cambiar. que la inteligencia emocional. pero que llega a pensar que así es y que no lo puede cambiar. Las emociones según Goleman. pero no hacen nada para cambiar. estados de ánimo. • Aceptador: personas que suelen ser claras en lo que sienten. • En el estilo de respuesta esta el tipo de trabajo que se puede comenzar hacer con cada persona. que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de auto-confianza. Las personas que poseen esta competencia son sinceras e íntegras. este término incluye dos tipos: · La Inteligencia Personal: está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. debilidades. así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. emociones e impulsos. Es una persona que se da cuenta de lo que sucede pero no sabe por que por lo tanto no puede cambiar. • Auto-motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos. 3. de responsabilizarse de los propios actos. Persona que se da cuenta de lo que le sucede. controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas. • Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo. Goleman afirmó en su última conferencia en Madrid. que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores.

en saber persuadir e influenciar a los demás. no le preguntes lo que piensa sino lo que ama". sentimientos y problemas de los demás. a disfrutar haciendo el bien y sentir disgusto haciendo el mal. Habla José Antonio de un desarrollo evolutivo de esta afectividad: El recién nacido siente malestar o sosiego. • Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás. y responder correctamente a sus reacciones emocionales. • 4. • Si se satisfacen todos sus antojos. y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales. San Agustín Los afectos constituyen nuestro núcleo más personal y peculiar. poniéndose en su lugar. afectos y acciones. se le impedirá desarrollar su capacidad de resistir el impulso y tolerar la frustración y su carácter se iría volviendo egocéntrico y arrogante. en lo posible. Es la inteligencia la que debe encauzar y utilizar la fuerza de los sentimientos.económica. La inteligencia Emocional según José Antonio Alcázar Este autor ha manejado en el 2001 este tema la Inteligencia emocional llamado a este Educación de la afectividad en su ultima exposición virtual dice lo siguiente: "Si quieres conocer a una persona. • El primer trato con la realidad es afectivo. a aprender. Una buena educación sentimental ha de ayudar. Y alguien va a entenderle. que se anticipan a las necesidades de los demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas. y con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos. La inteligencia debe gobernar las pasiones como el navegante gobierna la embarcación. con un alto grado de iniciativa y compromiso. con el timón y las velas. entre otras cosas. • En los primeros años va configurándose el temple básico del niño. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores. esta inteligencia también está compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás: Empatía: es la habilidad para entender las necesidades. • Hacia los 18 meses ya se han conectado las estructuras corticales con las profundas del cerebro. que normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento social. lo que permite la aparición de una afectividad inteligente. • Su mundo es de necesidades. Llora o ríe. tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios. · La Inteligencia Interpersonal: al igual que la anterior. • . • Ya a los dos meses los ojos de su madre son el centro preferido de su atención. Las personas empáticas son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones.

• Hacia los dos años entran en su mundo las miradas ajenas. Y aparecen el orgullo y la vergüenza aunque no haya público. el deber con la pérdida de libertad. • Aprende a andar y a hablar y su mundo se expande. • Empieza a darse cuenta de que los sentimientos deben controlarse. • El desarrollo de la inteligencia está muy ligado a la educación de los sentimientos. • Hacia los 10 años pueden integrar sentimientos opuestos. Y anticipan el sentimiento de sus madres. • Muchos experimentan la rebeldía de no poder controlar sus sentimientos ni comprender su complejidad. dominar los miedos y los problemas.. • Una correcta educación proporciona la seguridad y el apoyo afectivo necesarios para sus nuevos encuentros. Ha de descubrir que actuar conforme al deber perfecciona y necesita aceptar el deber como una voz amiga. .Hacia el primer año la madre va a enseñando al niño si hay que sentir y qué hay que sentir sobre el entorno. explorar. • La seguridad del afecto de la madre es lo que permite al niño apartarse. • empieza a darse cuenta de que los sentimientos deben controlarse • la adolescencia es una etapa decisiva en la historia de toda persona • los sentimientos fluyen con fuerza y variabilidad extraordinarias • Es la edad de los grandes ánimos y desánimos. • Hacia los 10 años pueden integrar sentimientos opuestos.. Y aparecen el orgullo y la vergüenza aunque no haya público. • Perturban intencionalmente.! • A partir de ahora cobra gran fuerza educativa la satisfacción ante el elogio o ante las muestras de aprobación de aquellos a quien él aprecia. • Al ir madurando comprende. • Las experiencias infantiles impregnadas de afecto pasan a formar parte de la personalidad a través de la memoria. se saltan las prohibiciones. o que lo que apetece no siempre conviene. • Sentirse seguro es sentirse querido.. • El descubrimiento de la libertad interior es importante para la maduración del adolescente. • Disfrutan al ser mirados con cariño: ¡mira cómo.. tantean. • En la familia uno es querido radical e incondicionalmente. o . • • CARACTERÍSTICAS DE LA MENTE EMOCIONAL.que una libertad sin sentido es una libertad vacía. • Hacia los 7-8 años nos convertimos en actores y jueces: reflexión y libertad. • Al principio pueden identificar obligación con coacción. • Hacia los 7-8 años nos convertimos en actores y jueces: reflexión y libertad. que se puede asumir con cordialidad. • • Que hay actuaciones que le llevan a un desarrollo más pleno y otras que le alejan.

3. sentir. que el cerebro percibe y emite automáticamente sin control racional. de una determinada forma. que ante una situación emocional determinada. para ella no existen los grises. metáforas. LAS CARACTERÍSTICAS EMOCIONAL DE LAS CAPACIDADES DE LA INTELIGENCIA . 5. Siguiendo a Daniel Goleman. con la añadida de que las reacciones emocionales son tan difusas. podemos hablar de rapidez. 10. 6. imprecisa y está orientada básicamente a las relaciones con nosotros mismos y con los demás. por esto el lenguaje de las artes. 8. la mente emocional ante cualquier detalle que considere semejante. en lo que los confirma. creer. todo es blanco o negro. esta característica se refiere al hecho de que cada emoción tiene su propio repertorio de pensamientos. en cuanto a que es categórica. ya que obvia y no permite la percepción de todo aquello que socava las propias creencias o sentimientos y se centra exclusivamente. tenemos la total convicción de que lo sabemos perfectamente. sensaciones y recuerdos asociados. 7. que suscito en nosotras gran emoción). orientada a las emociones. Es asociativa. Sé auto justifica en el presente utilizando la mente racional. Es auto confirmante.1. Es cálida. impaciencia. esto es considera los elementos que activan los recuerdos como si fuera la realidad. ante una situación que probablemente no comparta más que algunos rasgos. El tiempo no existe para ella y no le importa como son las cosas. lo cual quiere decir que si una situación posee alguna característica o rasgo que se asemeje de alguna forma a un suceso del pasado cargado emocionalmente (esto es. Realidad específica de estado. relacionarse. lo que percibo no es lo mismo si me siento furioso o enamorado. 2. la mente emocional es infantil. que no nos apercibimos del hecho de que estamos reaccionando. de forma que sin tener idea de lo que está ocurriendo. y ya sabemos que un solo rasgo similar puede evocar la totalidad de los sentimientos asociados. 11. fábulas. intuir. 4. Impone el pasado sobre el presente. Así pues la visión de la realidad se modifica en función de la emoción que estemos sintiendo. sino como se perciben y lo que nos recuerdan. Todo lo enfoca personalizándolo en una misma. 9. activa en el presente los sentimientos que acompañaron al suceso en el pasado. con aquella que desencadenó esa misma reacción en el pasado. globalizar. vincular. La mente emocional también posee el rasgo de la memoria selectiva lo cual implica. leyendas. decisiones a partir de ensayo error. le hablan directamente. Por lo que respecta a las palabras asociadas a este tipo de mente. reorganiza los recuerdos y las posibles alternativas de forma que sobresalgan los que considera relevantes.

Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente. Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos. Iniciativa. Genéricas: se puede aplicar por lo general para todos. recursos e intuiciones.1. recursos e instituciones. Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener éxito en las empresas: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. . " Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. persona aporta una contribución única al 2. b. c. Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los demás. motivación de logro y adaptabilidad. Cada desempeño de su trabajo. 5.Empatía. 4. Influencia. sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás" Daniel Goleman. Necesidad pero no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando. Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades. Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia. a. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA. capacidad para liderar equipos y conciencia política. Independencia. Competencias personales desde el punto de vista de la inteligencia emocional. 1. 3. confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás. Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos.

auto atribuciones y juicios de valor referentes a uno mismo. Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos. Optimismo y persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos. sentimientos. Competencia social. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás IMPLICACIONES EN LA VIDA Y LA EDUCACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión. Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización. enfoques e información. según Cooperssmith la autoestima es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. En mi experiencia profesional de 18 años en el ramo educativo. . esta abstracción es presentada por el símbolo mi. capacidades. impulsos y recursos internos Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas. El auto concepto según Tamayo la concibe como un proceso psicológico cuyos contenidos y dinamismos son determinados socialmente y que le permiten comprender el conjunto de percepciones. Por eso implemente un programa para buscar en los muchachos un programa de asesoría que busca lograr la autoestima y auto concepto positivo.Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades Autorregulación: control de nuestros estados. Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. he llegado a comprobar lo importante que es la inteligencia emocional en la educación en la vida. objetos y actividades que posee o persigue. Antes definiré estos dos conceptos.

es una lista de verificación para implementar con éxito las estrategias de una empresa.. • Identificar nuestros defectos y valores dominantes. de verlo por lo que realmente es y de darle su verdadero nombre. • "Una vez que tienes el valor de mirar al mal cara a cara. en inglés. . • Desahogo con quien nos pueda ayudar. • Descargar el enfado casi nunca es positivo. • Pensar en los demás. desarrolló lo que llaman el “Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa”. • Evitar pensamientos victimitas. con “ese”. • Que la reflexión no acabe en lamento. • Descansar. Es lo más probable. • Actitud crítica hacia el origen de la preocupación • • • • ¿cuál es la posibilidad real de que eso suceda? ¿qué es razonable hacer para evitarlo? ¿sirve de algo que siga dándole vueltas? • Reflexionar sobre las causas. Centrarse en lo constructivo • La distracción es muy útil cuando los pensamientos deprimentes no tienen causa directa clara con moderación. o o o Las 7 “S” McKinsey & Co.Buscar estos en las personas esto es fundamental para llegar a tener una verdadera inteligencia emocional esto se busca con la asesoría (Ver ANEXO 1 Asesoría) Otras maneras para el control de las emociones son las siguientes: Lograr expresar con palabras lo que sentimos. • Es muy útil plantearse si no tendré yo los defectos que identifico en los demás.Pensar. verbalizar. • Hay que aprender a buscar una salida a los enfados que no perjudique a los demás. carece de poder sobre ti y puedes destruirlo" Lloyd Alexander • . • Esforzarse en ver lo positivo de cualquier situación. también hay buenos ejemplos para seguir. ¿qué pensamientos se esconden en el núcleo de la tristeza? Cuestionar su validez y considerar alternativas positivas. se dicen y se hacen cosas de las que nos habremos arrepentido al poco tiempo. Cuando logramos expresar en palabras lo que sentimos damos un gran paso hacia el gobierno de nuestros sentimientos . • En los momentos de enfado se piensan. En palabras sencillas. pero producen heridas que son difíciles de curar. leer y hablar sobre los sentimientos. la firma de consultoría estratégica más famosa del mundo. • No sólo hay males que denunciar. Todo el modelo se basa en siete palabras que comienzan. ¿no entiendes bien qué te pasa? pues empieza a explicarlo.

la adecuada acción y asignación de los recursos para lograr los objetivos de la empresa. presupuestos. no constituyendo un escollo para la primera. Fue desarrollado en 1980 por Tom Peters –hoy gurú de la innovación y el liderazgo. la estructura cambia. Desde este punto de vista. en especial. SKILLS (Habilidades) Son las capacidades distintivas de la empresa. la estrategia determinará la estructura y el diseño organizacional será el mecanismo facilitador para que la empresa logre sus objetivos. controles. etc. sistemas y procesos de producción. también.). de la competencia. SYSTEMS (Sistemas) Son todos los procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas de información. todos los procedimientos .y Robert Waterman. Lo que Michael Porter llamaría “sus competencias centrales” o lo que la empresa hace mejor. De esta forma: si la estrategia cambia. Lo difícil no es proponer estrategias. STRUCTURE (Estructura) Es la estructura organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. en definitiva. Es. Son. SHARED VALUES (Valores compartidos) Equivalen al concepto de “misión” y son los valores que comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organización en el logro de objetivos comunes. STRATEGY (Estrategia) Es vital plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluación del entorno y. Es decir. como Harvard y Stanford. una combinación muy potente de práctica y teoría. Es vital que la estrategia elegida sea consecuente con estas habilidades. sino ejecutarlas.La característica más sobresaliente de este modelo es que ha sido ampliamente utilizado en diversas empresas y por prestigiosas escuelas de administración.

STYLE (Estilo) Es la forma en que la alta dirección se comporta y. . ¿Qué significa esto? Que todos los subsistemas de la organización son importantes para el éxito del cambio orientado hacia la eficiencia. por ello. aspiraciones e ideas alrededor de las cuales se construye la empresa. comunican a cada miembro de la organización respecto de las prioridades y compromiso de la empresa con la estrategia.formales e informales que permiten que funcione una organización. establece el modelo a seguir. Hard Skills: Strategy. Guía el cambio organizacional combinando elementos racionales (duros / hard skills) con emocionales (blandos / soft skills). No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. La importancia relativa de cada variable dependerá de las condiciones de tiempo y espacio. McKinsey sostiene que los cambios en la eficacia de una empresa son directa consecuencia de la interacción de múltiples factores. Lo más importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los resultados. más cerca de una red de relaciones que de una estructura piramidal. por lo tanto. La forma esquemática del modelo. dice Waterman. asume tres ideas clave: La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y correcto desarrollo de una organización (“soft skills” y “hard skills”). Soft Skills: Shared Values. Style. En este contexto. Staff. muchos de los cuales no son obvios o no han sido considerados en los modelos tradicionales. HP. La tesis de fondo es que las acciones relevantes. incluso las simbólicas. la clave es que los recursos humanos estén orientados hacia la estrategia. determina que a priori ninguno de los factores es más relevante para mejorar la eficacia organizacional. Structure. Deben estar alineados con la estrategia y constituir el soporte adecuado para su logro. por ejemplo. El modelo. Skills. Fortalezas del modelo Herramienta de diagnóstico para entender organizaciones que son ineficaces e identificar sus “nudos de acción”. Valores compartidos Existen valores fundamentales. uno de los creadores del modelo. Las empresas tratan de insuflar esa visión a la organización a través de frases o conceptos que ilustran es “misión fundamental de la empresa de cara al futuro”. STAFF (Personal) Son las personas que conforman la empresa y se encarga de ejecutar la estrategia. lo manifiesta de la siguiente manera: “Personas innovadoras en todos los niveles de la organización”. Systems.

Seguir mejorando La integración de las 5S satisface múltiples objetivos. así denominado por la primera letra (en japonés) de cada una de sus cinco etapas. ya que lo obliga a reconocer un rango completo de elementos que pueden llegar a ser cambiados y focalizarse en aquellos que tendrán el efecto más grande. Cada 'S' tiene un objetivo particular: • • • • • Eliminar del espacio de trabajo lo que sea inútil Organizar el espacio de trabajo de forma eficaz Mejorar el nivel de limpieza de los lugares Prevenir la aparición de la suciedad y el desorden Fomentar los esfuerzos en este sentido Por otra parte.Facilita una estrategia corporativa. ¿La razón? Los administradores tienden a focalizarse en sólo en algunos elementos (compensaciones o sistemas. Separar innecesarios Seiton (整頓): Orden. Confirma que una multiplicidad de factores influyen en la efectividad de una organización y su habilidad para cambiar. Apoya la gestión del líder. Suprimir suciedad Seiketsu (清潔): Estandarizar. No es posible realizar progresos en una sin hacer ajustes en las otras. ya que las 7s deben ejecutarse en paralelo. por ejemplo). Señalizar anomalías Shitsuke (躾): Disciplina. Situar necesarios Seisō (清掃): Limpieza. Seguridad en el Trabajo . Las 5 “S” El método de las 5 «S». porque están correlacionadas. es una técnica de gestión japonesa basada en cinco principios simples: • • • • • Seiri (整理): Organización. el total del sistema permite: • • • • • Mejorar las condiciones de trabajo y la moral del personal (es más agradable trabajar en un sitio limpio y ordenado) Reducir los gastos de tiempo y energía Reducir los riesgos de accidentes o sanitarios Mejorar la calidad de la producción. ignorando piezas clave.

todo lo que se usa menos de una vez por hora está en el puesto de trabajo. en la sección de archivos. De lo que queda. utilizarlos y reponerlos. regale o se tire) todo lo que se usa menos de una vez al año. Situar necesarios Consiste en establecer el modo en que deben ubicarse e identificarse los materiales necesarios. Y lo que se usa al menos una vez por hora se coloca directamente sobre el operario. todo aquello que se usa menos de una vez al mes se aparta (por ejemplo.. o en el almacén en la fábrica) De lo que queda.) Definir las reglas de ordenamiento Hacer obvia la colocación de los objetos Los objetos de uso frecuente deben estar cerca del operario Clasificar los objetos por orden de utilización Estandarizar los puestos de trabajo Favorecer el 'FIFO' . En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo con objeto de evitar tanto las pérdidas de tiempo como de energía. Separar innecesarios Es la primera de las 5 fases.. Consiste en identificar y separar los materiales necesarios de los innecesarios y en desprenderse de éstos últimos. el más simple leitmotiv de Seiton es: Un lugar para cada cosa. o en una zona de almacenamiento en la fábrica) De lo que queda. Esta jerarquización del material de trabajo conduce lógicamente a Seiton Esto nos permite aprovechar lugares despejados. pero a menudo. de manera que sea fácil y rápido encontrarlos. objetos pesados fáciles de coger o sobre un soporte. todo lo que se usa menos de una vez por día se deja en el puesto de trabajo De lo que queda. al alcance de la mano. . Seiton: Orden.Seiri: Organización. Se pueden usar métodos de gestión visual para facilitar el orden. Algunas normas ayudan a tomar buenas decisiones: • • • • • • Se desecha (ya sea que se venda. y cada cosa en su lugar. todo aquello que se usa menos de una vez por semana se aparta no muy lejos (típicamente en un armario en la oficina. Las normas de Seiton: • • • • • • • Organizar racionalmente el puesto de trabajo (proximidad.

las normas siguientes son de ayuda: • • • • Hacer evidentes las consignas: cantidades mínimas. normalización o señalizar anomalías Consiste en distinguir fácilmente una situación normal de otra anormal. Suprimir suciedad Una vez el espacio de trabajo está despejado (seiri) y ordenado (seiton). Para lograrlo es importante crear estándares.Seisō: Limpieza. Esta etapa contiene la calidad en la aplicación del sistema 5S. Si se aplica sin el rigor necesario. provocando incluso anomalías o el mal funcionamiento de la maquinaria. El incumplimiento de la limpieza puede tener muchas consecuencias. identificación de las zonas Favorecer una gestión visual ortodoxa Estandarizar los métodos operatorios Formar al personal en los estándares Shitsuke: Disciplina o seguir mejorando Consiste en trabajar permanentemente de acuerdo con las normas establecidas. detectar las anomalías Volver a dejar sistemáticamente en condiciones Facilitar la limpieza y la inspección Eliminar la anomalía en origen Seiketsu: Mantener la limpieza. . Para conseguir esto. Seiketsu recuerda que el orden y la limpieza deben mantenerse cada día. éste pierde toda su eficacia. mediante normas sencillas y visibles para todos. Consiste en identificar y eliminar las fuentes de suciedad. A menudo el sistema de las 5S se aplica sólo puntualmente. inspeccionar. Normas para Seisō: • • • • Limpiar. asegurando que todos los medios se encuentran siempre en perfecto estado operativo. Es también una etapa de control riguroso de la aplicación del sistema: los motores de esta etapa son una comprobación continua y fiable de la aplicación del sistema 5S (las 4 primeras 'S' en este caso) y el apoyo del personal implicado. es mucho más fácil limpiarlo (seisō).

ayuda a otra persona no especializada o menos especializada. pudiendo volar por sí mismo cuando desee. cuya palabra inglesa puede acercarse más a su significado más puro. pero un día. conocimiento. a llevar a cabo una tarea o un conjunto de tareas que le permitan aprender profesionalmente en un camino "mano a mano" con el mentor. podrán enseñarle a hacerlo y será independiente. el de la relación. Al principio no podrá volar por sí mismo. pero con la diferencia de que el coaching nunca expresa su experiencia al coachee y es el coachee el que aprende de su propia experiencia y conocimientos. cuando esté bien alimentado y preparado. mientras que en el caso del mentorship. El mentorship trata de ayudar al aprendiz para que consiga y logre satisfactoriamente su meta.Mentoring A mentoring se la conoce también como mentorship. Cada vez que se habla de mentorship. a mí me gusta poner el ejemplo del polluelo que sale del huevo. mentoring tiene como objetivo crear un vínculo de relación en el que una persona especializada. En sí. . consejos y trucos para que el mentee o aprendiz aprenda y pueda continuar su camino sin ayuda del mentor en cuanto tenga la base de conocimiento suficiente. tampoco tendrá su cuerpo preparado para ello. algo que existe en el coaching. La base del aprendizaje es la experiencia del mentor. el mentor sí especifica su experiencia.

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