Fundamentos de Administración

Evolución del pensamiento Administrativo
Prof. Lic. Mario Vera

TEORIA CLASICA Escuela Científica
Administración científica es el nombre que recibió debido al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La teoría de la administración científica surgió en parte por la necesidad de elevar la productividad.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)
Frederick Winslow Taylor renunció a la universidad y comenzó a trabajar como aprendiz de modelador y maquinista en 1875. Con esta última categoría ingresó, en 1878, a la Midvale Steel Company, de Filadelfia, y ascendió hasta el puesto de ingeniero en jefe después de obtener un grado de ingeniería asistiendo a clases nocturnas. Inventó herramientas de alta velocidad para cortar acero y la mayor parte de su vida se desempeño como ingeniero consultor. Por lo general se reconoce a Taylor como "el padre de la administración científica". Probablemente ninguna otra persona ha tenido una repercusión mayor sobre el desarrollo inicial de la administración. Sus experiencias como aprendiz, como obrero común, capataz, maestro mecánico y luego ingeniero en jefe de una compañía acerera, le dieron una amplia oportunidad para conocer de primera mano los problemas y las actitudes de los trabajadores y observar las grandes posibilidades para mejorar la calidad de la administración. La famosa obra de Taylor titulada Principles of Scientific Management se publicó en 1911. Sin embargo, una de las mejores exposiciones de su filosofía de la administración se encuentra en su testimonio ante un comité de la Cámara de Representantes de los estados Unidos; se le obligo a defender sus ideas ante un grupo de congresistas, la mayoría de ellos hostiles debido a que creían, junto con los líderes de los trabajadores, que las ideas de Taylor conducirían a un exceso de trabajo y al despido de trabajadores. Taylor estableció sus principios y su gran aporte a la administración científica, señaló que la administración es: 1. 2. 3. 4. Ciencia y no regla empírica Armonía y no discordia Colaboración y no individualismo Rendimiento máximo, en lugar de rendimiento restringido

5. Formación de cada hombre hasta alcanzar su mayor eficiencia y prosperidad

Henry L. Gantt (1861 – 1919)
Henry L. Gantt un ingeniero mecánico al igual que Taylor, se le unió en la Midvale Steel Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos hasta 1901, cuando formó su propia empresa de consultoría en ingeniería. Aunque apoyo vigorosamente las ideas de Taylor y realizó mucho trabajo de consultoría en la selección científica de los trabajadores y el desarrollo de sistemas de incentivos mediante bonos. Gantt abandonó el sistema de tasas diferenciales porque consideró que era fuente de muy poca motivación y, a cambio, presentó otra idea. Cada uno de los trabajadores que terminará la porción de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50 centavos. Además, aumentó otro aliciente. El supervisor obtendría una bonificación por cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono extraordinario si todos los trabajadores lo hacían. Según Gantt, esto motivaría que los supervisores prepararán a sus trabajadores para desempeñar mejor su trabajo. El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y registrados en las columnas individuales de las gráficas, en negro cuando el trabajador llegaba al parámetro y en rojo cuando no lo hacían. Además, Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la producción; la "gráfica de Gantt" se sigue usando en nuestros días. De hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en todo el mundo. Desde la década de 1920, se usa en Japón, España y la Unión Soviética. Además, sentó las bases en dos instrumentos para graficar, que fueron inventados para ayudar a planificar, administrar y controlar organizaciones complejas: el Método fe la Ruta Crítica (CPM por sus siglas en inglés), inventado por Du Pont y la Técnica para Revisión y Evaluación de Programas (PERT por sus siglas en inglés), desarrollados por la Armada de Estados Unidos. El Lotus 1-2-3 también es una aplicación creativa de la gráfica de Gantt.

Frank y Lilliam Gilbreth (1868 – 1924)
El famoso equipo de los esposos Frank y Lilliam Gilbreth también respaldó y ayudó vigorosamente al desarrollo de las ideas de Taylor. Frank Gilbreth renunció a la universidad para convertirse en un albañil a la edad de 17 años en 1885; diez años después ascendió al puesto de superintendente jefe de una empresa constructora y poco después se convirtió en contratista independiente. Durante este período y bastante independientemente del trabajo de Taylor, se interesó en los movimientos desperdiciados en el trabajo; al reducir de 18 a 5 el número de los movimientos necesarios para colocar ladrillos, hizo posible duplicar la productividad de un albañil sin necesidad de un esfuerzo mayor. Pronto su empresa constructora se dedicó principalmente a la consultoría sobre el mejoramiento de la productividad humana. Después de conocer a Taylor en 1907, combinó sus ideas con las de éste para poner en práctica la administración científica.

Para llevar a cabo su trabajo, Frank Gilbreth contó con la gran ayuda y el respaldo de su esposa Lilliam. Ella fue una de las primeras psicólogas industriales y recibió su doctorado en esta disciplina en 1915, nueve años después de su matrimonio y durante el período en que se dedicó a procesar y educar a sus célebres 12 hijos, que más tarde se hicieron famosos por el libro y la película Cheper by the Dozen. Después de la repentina muerte de su esposo en 1924, se hizo cargo de su negocio de consultoría y fue muy aclamada como la "primera dama de la administración" durante toda su larga vida que terminó en 1972, a la edad de 93 años. Los Gilbreth fueron los primeros en utilizar películas de movimiento para estudiar los movimientos corporales y manuales. Inventaron un microcronómetro que registraba el tiempo a 1/2000 de segundos, los colocaban en el campo de estudio que estaban fotografiando, y así determinaron cuánto tiempo se tardaba un obrero para llevar a cabo cada movimiento. Así se podían identificar y eliminar los movimientos inútiles que no se percibían a simple vista.

Escuela de la Organización o Clásica
La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica y el trabajador individual. La teoría clásica de la organización surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas.

Henry Fayol (1841 – 1925)
Henry Fayol suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas aceptadas siguen ciertos patrones, los cueles se pueden identificar y analizar. A partir de esta premisa básica, trazó el proyecto de una doctrina congruente de la administración, la cual sigue conservando mucha fuerza hasta la fecha. Fayol se parece mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fé en los métodos científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba primordialmente por las funciones de la organización, mientras que Fayol se interesaba por la organización total y se enfocaba hacia la administración, que, en su opinión, era la operación empresarial más descuidada. Antes de Fayol, en general, se pensaba que los "gerentes nacen, pero no se hacen". No obstante, Fayol insistía en que la administración era como cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una vez se entendieran sus principios fundamentales. Los 14 principios de la administración de Fayol: 1. División del trabajo: cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El epítome de este principio es la línea de montaje moderna.

2. Autoridad: los gerentes deben guiar órdenes para que se hagan las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los gerentes no siempre lograran la obediencia, a no ser que también tengan autoridad personal (por ejemplo, la experiencia pertinente). 3. Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los acuerdos que rigen a la organización. Según Fayol, la disciplina es resultado de líderes buenos en todos los estratos de la organización, acuerdos justos (como las disposiciones para recompensar resultados extraordinarios) y sanciones impuestas, con buen juicio, a las infracciones.

4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones de una sola persona. Fayol pensaba que si un empleado dependía de más de un gerente, habría conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.

5. Unidad de dirección: las operaciones de la organización con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el departamento de personal de una empresa no debe tener dos directores, cada uno con una política diferente de contratación.

6. Subordinación del interés individual al bien común: en cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la organización entera.

7. Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y empleadores.

8. Centralización: al reducir la participación de los subordinados en la toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza. Fayol pensaba que los gerentes deben cargar con la responsabilidad última, pero que al mismo tiempo deben otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar su trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de centralización adecuado para cada caso.

9. Jerarquía: la línea de autoridad de una organización, en la actualidad representadas por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue un orden de rangos, de la alta gerencia al nivel más bajo de la empresa.

10. Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados para ellas.

11. Equidad: los administradores deben ser ambles y justos con sus subordinados.

12. Estabilidad del personal: las tasas elevadas de rotación de empleados socavan el buen funcionamiento de la organización.

13. Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes. Aun cuando se puedan presentar algunos errores.

14. Espíritu de grupo: cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá una sensación de unión. Según Fayol, incluso los pequeños detalles podrían alentar el espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la comunicación oral, en lugar de la comunicación formal escrita siempre que fuera posible.

Escuela Burocrática o Estructuralista
Max Weber (1864 – 1920)
El sociólogo alemán Max Weber, pensando que toda organización dirigida a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente fundamentada en los méritos.

entre ellos Fritz J. Para frustración de los gerentes. las personas no siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. . Dickson iniciaron su participación en la serie de estudios realizados en Western Electric Company entre 1924 y 1933.TEORIA NEOCLASICA Escuela Conductual o de las Relaciones Humanas La escuela conductista surgió. aumentó el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia el "lado personal" de sus organizaciones. Los estudios de Hawthorne. Por lo tanto. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. cerca de Chicago. en parte. Roethlisberger y William J. Elton Mayo (1880 – 1949) Elton Mayo y algunos compañeros de Harvard. en un principio. porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric. debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. los cuales con el tiempo se conocieron como "los estudios de Hawthorne.

sin embargo. Mary Parker Follett (1868 – 1933) Mary Parker Follett. en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes. éstos desarrollaron un orgullo de grupo que los llevó a mejorar sus resultados laborales. . sino también las consecuencias de factores del entorno. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. la economía y la biología. pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros. Como los grupos pilotos y los de control fueron separados para darles atención especial. la comprensión de los supervisores reforzó su motivación. introdujo muchos elementos nuevos. Como el trato del grupo de control no fue especial en cuanto a supervisión y como no se mejoraron sus condiciones laborales y. representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia.En estos experimentos y otros subsiguientes. con frecuencia. en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización. Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. pero pensaba que la diferencia artificial entre os gerentes (que giraban las órdenes) y los subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía su asociación natural. De hecho. fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administración. Partía de la premisa de Taylor. le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es más. fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica. algunos investigadores (incluso el propio Mayo) especularon que aumento de productividad del grupo de control se debía a la atención especial que le habían prestado los propios investigadores. Este fenómeno se conoció. la presión del grupo. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Por tal motivo. En este sentido. como el efecto de Hawthorne. el modelo de control "holístico" de Follett no sólo toma en cuenta a las personas y los grupos. Mayo y sus colaboradores decidieron que una compleja cadena de actitudes afectaba los aumentos de productividad. sus resultados mejoraron. Creía firmemente en la fuerza de grupo. afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante personas". como la política. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo. Además. Además. más adelante. sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la organización.

también fue el director desde su inicio en 1946 hasta 1970. Fue fundador de la Universidad de Michigan. habla de la nueva teoría de Likert teoría de modelo del alfiler. y sus estudios han predicho exactamente el funcionamiento subsecuente de las corporaciones. preparó el camino para que la teoría de la administración incluyera una serie más amplia de relaciones. Él hizo la investigación sobre corporaciones importantes alrededor del mundo. pero considera que antes de determinar cuál es el adecuado. Follett. psicólogo norteamericano nacido en 1903 fue y continúa siendo famoso por sus teorías administrativas. Rensis Likert dedicó su atención particular a la investigación de las organizaciones.El modelo de Follett fue un importante antecedente del concepto de que la administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera. Las recompensas y castigos. Rensis Likert Rensis Likert.  Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado. Durante ese tiempo. autocrático y arbitrario. Aporte más importante a la Administración Al principio de la década del 30 dio su aporte más importante que fue el método destinado a medir aptitudes. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la alta Dirección. La comunicación no existe en este sistema. instituto para la investigación social. Estas variables son: • • • • El proceso decisorio. se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización. relaciones . algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras. Las relaciones interpersonales. sus libros en teoría de gerencia eran extremadamente populares en Japón y su impacto se puede considerar a través de organizaciones japonesas modernas. De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cuál de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional. La comunicación. momento en que se retiró y fundó “Rensis Likert Asociados” para consultaría a las numerosas corporaciones. Este autor aporta los cuatro sistemas de administración. Durante los años 60 y los años 70. al incluir explícitamente el entorno de la organización en su teoría.

 Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. pero se hace creer que existe. sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos. es más. las relaciones interpersonales se toleran. 1890-Newtonville. sistemas de recompensas: no existe. Kurt Lewin (Mogilno. las relaciones interpersonales son constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas. Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes. la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. 1947) . A su vez.  Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo. la comunicación es precaria. sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente. pero constantemente se utilizan las recompensas.  Participativo: es una democracia abierta. las relaciones interpersonales son constantes.interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones. El proceso decisorio está en la alta dirección. se permite que la gente intervenga. sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias. este sistema se basa en ellas. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible. la comunicación se da frecuentemente. es importante saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee.

Psicosociólogo estadounidense de origen alemán. En 1951 Maslow pasó a ser jefe del departamento de Psicología de Brandeis permaneciendo allí durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualización) y empezó su propia andadura teórica. Las necesidades fisiológicas y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego y de autorrealización están en la cúspide. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y. Después de realizar sus estudios en Berlín se trasladó a EE UU. Destacan sus obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolviendo conflictos sociales (1948). Abraham Maslow (1908-1970) Nació en Brooklyn. adopta posiciones contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una organización. comenzó entonces a dar clases a tiempo completo en el Brooklyn Collage. Pasó sus últimos años semi retirado en California hasta que el 08 de junio de 1970 murió de un infarto del miocardio después de años de enfermedad. Escuela Psicológica Abrahán Maslow y Douglas McGregor. entre otros escribieron sobre la superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para el beneficio de las organizaciones. donde llevó a cabo diversas investigaciones sobre el comportamiento. afirmó que la conducta del individuo está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre ambos. primero estudió leyes en el colegio City College de Nueva York. volvió a Nueva York. Un año después de su graduación. todos en Psicología y de la Universidad de Wisconsin. New York el 01 de abril de 1908. algo que llegó a ser bastante más importante que su propia teoría. Fue aquí donde empezó su cruzada a favor de la psicología humanística. Especializado en la dinámica de grupo. su MA en 1931 y su doctorado en 1934. Según McGregor: distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Según Maslow: Las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. recibió su BA en 1930. . con objeto de eliminar las tensiones. Además determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante.

personas del sexo opuesto. respetado. con prestigio. ser integrante de un grupo. Necesidades de Autorrealización: Se les denomina también necesidades de crecimiento. etc. aprovechar todo el potencial propio. dormir. y es capaz de lograrlo. poder.Teoría de la Pirámide de las Necesidades • Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico. la independencia. Podemos citar la autonomía. incluye la realización. orden. Necesidades de Estima: Necesidades de sentirse digno. conservar el empleo Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía. seguridad. etc. hacer lo que a uno le gusta. amigos. son las mas importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo. respirar comer. sin peligro. Se relaciona con las necesidades de estima. el autocontrol. beber. recibir cariño y afecto de familiares. realizar sexo. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro. • • • • .

no muy vivo. . Varias son las ideas que se dejan entrever durante toda su vida y en su único libro en el que expone su teoría "El aspecto humano de la empresa": El hacer ver sus ideas de forma clara para que todo el mundo las entendiera. y autocrítica con el ánimo de aprender de sus errores y hacer pensar al lector para sacar sus propias conclusiones. además fue presidente de un colegio – Antioch Collage y menciona que mucho de su trabajo y conclusiones sobre la marche de las organizaciones tiene que ver con sus experiencias como líder de dicha institución. y con ello llegar a más gente. Una de las vivencias que más marcaron su vida fueron sus raíces. presa fácil del charlatán y del demagogo. Por naturaleza es reacio al cambio.  Es intrínsecamente egocéntrico. Según esta teoría la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser humano descansa en las siguientes suposiciones:  El hombre.  Es crédulo. controladas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para cumplir los objetivos de las empresas. en general. evita la responsabilidad y tiene poca ambición. la cual está implícita en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización clásica. la mayor parte de las personas deben ser obligadas a trabajar por la fuerza.McGregor Douglas (1906-1964) Nacido el 16 de Septiembre de 1906 en Detroit. Michigan.  Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo.  Quiere seguridad sobre todo. Teoría “X” La teoría X expone cual es el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. no está predispuesto al trabajo y huye de él cuando puede. y por otro lado una personalidad con una curiosidad intensa e insaciable. e indiferente a las actividades organizativas. Su crítica de todo lo establecido. Durante sus últimos 10 años de vida fue profesor prestigioso del Instituto Massachussets Institute Of. Technology.  El hombre adocenado quiere ser conducido.

una ambición insuficiente. sobre todo. uno ha de trabajar en la medida de lo posible en lo que le gusta. castigos y el empleo de todo tipo de controles de la empresa garantizan un comportamiento del trabajador óptimo para las necesidades de la empresa. Según la teoría X.  El ser humano. es decir. el trabajo es un mal necesario que se debe aceptar para la satisfacción de las necesidades físicas. pero con ello no se le da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacción de sus necesidades como persona. no sólo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades en unas condiciones adecuadas. Su compromiso depende de la utilidad o el beneficio que significa para él la realización del objetivo. únicamente la presión. en general. El dinero se considera como el único incentivo efectivo. Consiguientemente. el trabajo en sí mismo no tiene ningún carácter motivador. El hombre medio no rechaza básicamente el trabajo.  Un gran número de personas poseen suficiente capacidad intelectual y creatividad como para aportar una contribución importante a la solución de los problemas de la empresa.   Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. por la experiencia individual y no son características esenciales del ser humano. tiene iniciativa. Por el contrario. en la satisfacción de motivos más altos que puede experimentar totalmente con la realización de los objetivos de la empresa. Esta teoría se podría resumir bajo el siguiente símil. Si está interesado en la realización de los objetivos. autodirige sus esfuerzos incluso para sí mismo hacia ellos y ejercita un autocontrol. bien tentándole con << la zanahoria >> o amenazándole con <<el látigo >>. Este beneficio consiste. La huida de la responsabilidad. Teoría “Y” Según esta teoría la concepción de la disposición y del carácter del ser humano descansa en las siguientes premisas:  El trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. " Se debe forzar al trabajador. y la búsqueda de seguridad a cualquier precio están condicionadas. puede conseguir una satisfacción total en él. sino que busca incluso mayor responsabilidad. solo de este modo se consigue de él el rendimiento deseado. . Se pude conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos de la empresa sin controles ni amenazas.

como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización. actitudes. A su vez. El D. usando conocimientos de la ciencia del comportamiento". es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa". Para Bennis (1969). de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías. nuevos mercados y nuevos desafíos. tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo. su D. el D. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye.  Según la teoría Y si los empleados son vagos. y al aturdidor ritmo de los propios cambios" Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D. una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias. conceptos operacionales sobre la forma de construir el D. tiene diferentes significados para diferentes personas. administrado desde arriba.O. a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales. Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D. reacios a aceptar responsabilidad es culpa de los métodos utilizados en cuanto a organización y control. o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos . Se tiene que Beckard (1969) define el D. Para ellos. para aumentar la eficacia y la salud de la organización.O.O. Desarrollo Organizacional Definiciones del Desarrollo Organizacional. indiferentes. intolerantes. algunas idénticas otras muy distintas. sólo se utiliza una pequeña parte del potencial intelectual del hombre. como un plan con conceptos y estrategias.O. en la definición. es "una respuesta al cambio. No existe una definición que complazca a todos.O. valores y estructura de las organizaciones. En las condiciones actuales.O.O. tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. y por tanto.

TEORIA MODERNA La Escuela Cuantitativa Esta escuela consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema. con el tiempo. Escuela de Sistemas Chester I. aquello que los empleados harían sin cuestionar la autoridad del gerente. Barnard. Evidentemente. más integras. economía psicología. cuanto mayor la cantidad de actividades que cupieran dentro de la zona de indiferencia de los empleados . para las dos partes. es decir. La característica más obvia de la escuela cuantitativa del pensamiento administrativo es la utilización de equipos de varias disciplinas como la medicina. equipos de investigación integrados para la profundización de las diferentes opciones de acción. Sin embrago. Surgiendo así. Así. Esta investigación de operaciones. también deben satisfacer sus necesidades individuales. mientras persiguen las metas de la organización. aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones. Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y benéficas. ingeniería. Barnard llegó a su tesis principal: una empresa sólo podrá funcionar en forma eficiente y las necesidades de los individuos que trabajan en ella. o ciencia administrativa es por lo tanto un método científico utilizando todas las herramientas científicas pertinentes que prevé una base cuantitativa para decisiones administrativas. física. Así. Según Barnard. que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en 1927. Resultando soluciones mejores. las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas. Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los de la organización si los gerentes entendían la zona de indiferencia de los empleados. etc. Barnard (1886 – 1961) Introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por escuelas posteriores.

Drucker se interesó por la creciente importancia de los trabajadores que trabajaban con sus mentes más que con sus manos. donde se convirtió en profesor y escritor. Falleció el 11 de noviembre de 2005 APORTE A LA ADMINISTRACION Estableció que una organización necesita antes que nada definir en qué negocio está actuando y adonde quiere llegar. aún teniendo que cooperar con otros en una gran organización. Dio clases de Management en la universidad de New York. la coordinación e integración de esfuerzos para su mejor desempeño.. Ludwing Von Bertalanffy (1901 – 1972) Nació el 19 de septiembre de 1901. se refirió al organismo como un sistema organizado y que trabaja en coordinación. Se doctoro en derecho internacional en Alemania. fue un autor austriaco de literatura relacionado con el Management o Gestión.(lo que aceptaría el empleado). Administración Estratégica . Nueva York. tras vivir 4 años en Londres. en Atzgersdorf una pequeña villa cerca d Viena y falleció el 12 de junio de 1972 en Búfalo. edad a la que comenzó a recibir educación formal Aportes a la Administración Su aporte más importante fue que consideraba al organismo como un sistema abierto. tanto mayor la cooperación y la ausencia de problemas en una organización. la evaluación permanente. Escuela de Administración por Objetivos Peter Drucker (1909 – 2005) Nació el 19 de noviembre de 1909. El auge del nazismo le forzó a emigrar a EE.UU. Lo analizó y explicó como dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional de cómo debería gestionarse las organizaciones. Fue educado por tutores privados en su casa hasta los 10 años. establecer objetivos. dotado de propiedades especificas capaces de ser investigadas por la ciencia. Le intrigaba el hecho de que determinados empleados que llegaban a saber más de ciertas materias que sus propios superiores y colegas. también la globalización y el propósito en Administración.

cada una de estas ayuda a la implementación de nuevas estrategias que permiten a la organización a lograr eficiente y eficazmente el logro de los objetivos.La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y. actúe conforme a ellos" Stoner La Administración Estratégica implica tener conciencia del cambio que se presenta en el entorno día a día. Significa además solidez en el trabajo. porque se considera que prácticamente todo lo que hacíamos antes. financieros y tecnológicos) para llevar esas acciones a cabo. físicos. la reingeniería es empezar de cero. considerando los resultados obtenidos. en una hoja en blanco. también da una nueva visión del hombre empresarial que determina la responsabilidad. quiere decir no solamente enunciar intenciones sino plantear objetivos medibles y alcanzables. ya que toda la organización se moverá en busca de objetivos comunes aplicando unas estrategias también comunes Teorías post-modernas INTRODUCCIÓN El enfoque de las Teorías Postmodernas. para un mejor análisis. proponiendo acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos (humanos. después. parecería estar mal hecho. PRINCIPALES CONCEPTOS LA REINGENIERÍA ¿Qué es la Reingeniería? De acuerdo a Michel Hammer. a sido toda una revolución en el mundo empresarial. toma de decisiones dentro de una organización. Cada una de estas teorías serán estudiadas ampliamente a lo largo del desarrollo del trabajo. . como empresas. la ventajas que ellas traen son muy buenas sin embargo no todas se pueden emplear si no para determinadas empresas.

. desde la Teoría del Caos. Ve el todo y no las partes. 3. no de cambios incrementales de 20 o 30%. • Los 13 Conceptos Fundamentales de la Reingeniería: 1. es decir el objetivo o el ideal que estamos buscando con el cambio. Mientras más clara sea la visión de lo que buscamos más fácilmente nos encaminaremos hacia ello y lo lograremos. Los viejos principios de la administración que fragmentaban el trabajo en varias unidades ya no funcionan. espectaculares. empresas. trabajos. Tiene una visión holística. El Argumento Pro Visión. moderados e intrascendentes. Se habla de cambios de 100%.La reingeniería se plantea repensar y rehacer los procesos de una organización en función de dos argumentos centrales: • El Argumento Pro Acción. Se considera que prácticamente todo lo que hacíamos antes como personas. Mientras más radical y contundente sea éste argumento "pro acción". No a departamentos o áreas. Se define un proceso como una colección de actividades que reciben una o más entradas y generan una salida que es de valor para el cliente. personas o estructuras. Esa visión. que Hammer define como el "imán" y que consiste en la visión que nos atrae. es un "atractor" y un impulsor auto organizador. ahora hay nuevos principios. que Hammer define como la "cuña" y que consiste en la razón fundamental del porqué queremos o debemos cambiar. no vamos a hacer el cambio. considerando los resultados obtenidos. 4. más convencidos estaremos de hacer el cambio. Si no tenemos una razón poderosa. La reingeniería es enemiga de los cambios graduales. Tiene una perspectiva global. en una hoja en blanco. Es como cuando el doctor le dice al paciente que tiene que cambiar de régimen de vida o que se va a morir en un mes. instituciones o gobierno parecería estar mal hecho. Consiste en cambios radicales. 2. Observa todos los procesos desde una perspectiva integral. Está enfocada a procesos. Consiste en empezar de cero. que permiten alinear a todos los miembros de una organización hacia el mismo fin y el restablecimiento del "orden". brutales.

Hay que tener una tolerancia a la vaguedad. La división de tareas que fue clave para la revolución industrial (pensamiento lineal) ya es obsoleta. Su herramienta principal es la destrucción creativa. sino en forma integrada y dinámica. debes tener conciencia de que para realizar reingeniería necesitarías asesoría o consultoría externa. 9. No hay un plan preestablecido. para construir lo nuevo tiene que hacerse sobre las ruinas o cenizas de lo viejo. La especialidad tiene virtudes pero su defecto es la pérdida de flexibilidad. ya que no hay guías ni precisión. Es construir un puente al vacío sin conocer la otra orilla. Hay que aprender a administrar o manejar la incertidumbre. Tú sólo podrás avanzar en la mitad de la reingeniería.5. porque de lo contrario existe el riesgo de . Es enemiga (generalista). Se basa en el principio de que en un espacio sólo cabe un edificio. pero de una manera creativa. La división del trabajo ya no funciona. El modelo es que no hay modelo. construyendo los nuevos procesos. 7. En el momento que rompas con lo anterior te quedas en el aire. Pura intuición pero no ciega. Es multiespecialización La reingeniería es anti-especialización. Hoy día ya no procede trabajar en serie. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos). 8. Lo anterior ya no funciona y por lo tanto hay que destruirlo. por eso debes tener una tolerancia a la ambigüedad hasta que recompongas los procesos. pero esta destrucción tiene que hacerse de manera sistemática en base a los principios de la transformación organizacional. Sin embargo. de la especialización. la otra mitad deberá contar con supervización externa. No hay un "modelo de reingeniería". En reingeniería todo es "pulso y vista". Los actores de la reingeniería deben ser capaces de desempeñar más de un rol. Cada quien tiene que hacer su propio proyecto de reingeniería. 6. Tienes que destruir tu empresa ó tu viejo "yo" ó tu organización para hacer una nueva de cero. Tenemos que reintegrar los procesos. Parte del supuesto de que el determinismo no existe y por lo tanto no existe nada establecido ni predeterminado. En reingeniería lo que más requieres es flexibilidad.

ya que se desmantelaría lo que funcionaba en el pasado y no se acabaría de instalar los nuevos procesos. En un segundo momento. En 20 o 30 años todas las empresas que sobrevivan habrán hecho reingeniería o se fundarán en base . Si estás convencido de las bondades de la reingeniería. Nos quedaríamos en el peor de ambos mundos: todo lo malo del pasado sin lo bueno del futuro. Si no cambias de mentalidad no estás listo para entrar al futuro. ahora falta que cambies tú o tu empresa o tu organización. porque estos lo boicotearán. 10. no esperes más. ese día podrás hacer reingeniería. Si sigues viendo el mundo como era antes. si no se canaliza poder y recursos. Metanoia. 11. ponla en práctica cuanto antes. sólo un cambio que cumpla y respete todos los conceptos y su metodología. Un concepto fundamental es que no podrás hacer la reingeniería de una empresa o de un organismo o de una institución cualquiera si primero no haces una reingeniería de ti mismo. la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso. Si no involucra a todos los miembros de la organización fracasará. 12. El mundo no detendrá su marcha como no se detuvo en el salto del feudalismo al capitalismo. tus comportamientos. No cualquier cambio es reingeniería. en el autoengaño. porque si no hay voluntad y decisión. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. de abajo hacia arriba. Las principales empresas del mundo ya hicieron o están haciendo reingeniería. entonces la reingeniería no es para ti. no prosperará. El involucramiento debe hacerse por convencimiento o por "amor a la camiseta". Si uno no está convencido es mejor no hacer reingeniería. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo. sino en procesos integrados.caer en la autocomplacencia. 13. Debe ser iniciado por el líder de la organización ("líder transformacional"). Los resultados pueden ser desastrosos. Sólo una auditoria externa evitará que sigas haciendo lo mismo de antes con un nombre nuevo. lo sabotearán o lo harán más lento. El día que cambies de mentalidad. Si piensas que no hay nada nuevo bajo el sol y que no debes cambiar tus actitudes. una Metanoia. El mundo ya cambió. para pasar de la era de la industrialización a la nueva era de la información-comunicación. tu forma de trabajar o si no estás dispuesto a enfrentar la incertidumbre o la vaguedad. de sus conceptos y de su metodología. No debemos pensar en tareas aisladas. el día que tengas un cambio cultural.

pueden originar un relativo desconcierto en las empresas. mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. EL BENCHMARKING El conocimiento de las últimas tendencias en estrategia empresarial constituye siempre un camino para alcanzar una mejora en la eficacia y competitividad de las empresas. En este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar. que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. . Objetivo: El objetivo en el proceso de Benchmarking es aportar útiles elementos de juicio y conocimiento a las empresas que les permita identificar cuáles son los mejores enfoques de los mejores ejemplos que conduzcan a la optimización de sus estrategias y de sus procesos productivos.a sus principios. la dinamización del ciclo de vida de los productos y el cambio en los hábitos de consumo de la demanda. EMPOWERMENT Quiere decir potenciación o empoderamiento. y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. que es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. También. es a demás una herramienta utilizada tanto en la calidad total. Así mismo el Empowerment. Para lograr este propósito. es preciso el enfoque de la vigilancia del entorno que permita observar si. ¡Adelántate al cambio. se puede decir. De este modo. no es de extrañar la reacción de las empresas más dinámicas esforzándose por identificar cuáles son los mejores enfoques y las mejores prácticas que conduzcan a la optimización de sus estrategias y de sus procesos en el más amplio sentido. ocurre cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información conocimiento y recursos requeridos para desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten a los valores de la organización. la aceleración del cambio tecnológico. en algún otro lugar. además de proporcionar ideas para las estrategias del negocio. como en reingeniería. Este conocimiento es aún más necesario en la actualidad dado que tanto los diferentes factores que afectan el comportamiento de los negocios como la internacionalización de los mercados. antes que el cambio te cambie a ti o te deje obsoleto!. alguien está utilizando prácticas y procedimientos con unos resultados que pudieran ser considerados como excelentes y si su forma de proceder pudiera conducir a una mayor eficacia en la propia organización.

Benchmarking es el proceso de obtener información útil que ayude a una organización a mejorar sus procesos. y ayudar a moverse desde donde uno está. Razones para adoptar Outsourcing: • • • • Reducir o controlar el gasto de operación. hacia donde quiere estar. Determinar cómo se consiguen esos resultados. En un estudio realizado por el Outsourcing Institute se encontró que las compañías redujeron costos en un 90 %. En pocas palabras. la definición de una estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia fórmula de cómo la empresa va a competir. Está encaminado a conseguir la máxima eficacia en el ejercicio de aprender de los mejores. Tener acceso al dinero efectivo. sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente al proveedor. La estrategia competitiva es una combinación de los fines (metas) por los cuales se está esforzando la empresa y los medios (políticas) con las cuales está buscando llegar a ellos. El Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para reducir significativamente los costos. EL OUTSOURCING Outsourcing es una mega tendencia que se está imponiendo en la comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos.El Benchmarking es un proceso sistemático que permite: • • • Medir los resultados de los competidores con respecto a los factores clave de éxito de la industria. ESTRATEGIA COMPETITIVA ¿En qué consiste la formulación de una estrategia competitiva? Esencialmente. . Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de control. cuáles deben ser sus objetivos y que políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos. Disponer de los fondos de capital. Utilizar esa información como base para establecer objetivos y estrategias e implantarlos en la propia empresa. mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón de su negocio. El Outsourcing reduce la necesidad de tener que incluir fondos de capital de funciones que no tienen que ver con al razón de ser de la compañía. Benchmarking no significa espiar o sólo copiar. El Outsourcing es definitivamente una excelente herramienta para tratar esta clase de problema.

El trabajo de coaching con ejecutivos está muy relacionado con la estrategia y con el cambio de las organizaciones. Para compensar. Ningún asesor externo podrá sustituirle en la planificación estratégica. multifunción y multiespecialidad para maximizar las habilidades de sus miembros en beneficio de la organización. o denominación similar). . el grupo se disuelve y cada miembro vuelve a su origen. sino porque el diseño y la ejecución de la estrategia son las tareas principales de los directivos con los que trabajamos. la implantación de un sistema y el rediseño de un producto o de un proceso. los cuales si bien son importantes. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales. Con respecto al cambio no hace falta explicar al lector su relación con la estrategia una y otro son casi hermanos siameses. La solución es la constitución de un task force (grupo de tareas por su traducción del inglés) integrado por los mejores candidatos para enfrentar esa situación. hasta la creación de una nueva unidad de negocios: ¿Cuál es el departamento o función de la empresa u organización que puede proveer las habilidades para enfrentar la situación? La respuesta es: ninguno por sí solo. tomados de las diferentes áreas y departamentos y posiblemente con la participación de consultores externos. Hay muchos métodos y tipos de coaching. No porque los profesionales del coaching tengan forzosamente que ser expertos en estrategia (aunque ese conocimiento nunca estorbe). instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas. en lograr que el directivo pueda ser el diseñador y el arquitecto de su propio destino y del de la empresa. con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. cada vez más se integran equipos multidepartamento. se presentan pocas veces en la vida de una empresa.TASK FORCE El análisis del impacto de la reorganización de un área o una reducción de personal. talleres y prácticas supervisadas. se constituye por un tiempo determinado para alcanzar un objetivo muy específico. y por lo tanto no requieren de un componente organizacional fijo. luego de ese tiempo y de haber logrado su cometido. seminarios. El task force (o equipo de proyecto. producto de los cambios en el entorno. Todo el coaching consiste en eso. COACHING Coaching (que procede del verbo inglés to coach. La organización tradicional no está preparada para manejar una gran variedad de problemas y situaciones complejas excepcionales. entrenar ) es un método que consiste en dirigir.

las organizaciones crecen pero cuando es mas barato realizar estas transacciones externamente en el mercado. La forma en que los individuos y las organizaciones se relacionan esta cambiando. A estos factores les llamaremos fenómenos estructurales. distribución y administración. Los coach trabajamos para que no se nos necesite en el futuro. Las empresas centralizaban la mayoría de las operaciones realizaban el mayor numero de tareas posibles y contrataban a grandes cantidades de gente para realizarlas. En esta situación era lógico y aconsejable controlar gran cantidad de funciones y operaciones directamente. la computadora tipo mainframe. el teléfono. ideas y dinero. Sin embargo muchas veces los medios o las herramientas confunden con los objetivos. La llegada de poderosas computadoras personales. Las estrategias que se pueden implementar están limitadas a la tecnología disponible. Esto cambia el paradigma de las organizaciones. el carro. materiales. el telégrafo. Debido a . ORGANIZACIONES VIRTUALES La revolución de la información y el Internet han permitido que lleven cambios en la forma en que las organizaciones e individuos relacionan. La forma en que se organizan esta determinada en gran parte por las tecnologías de coordinación disponibles. amplias redes electrónicas y nuevas aplicaciones de software son las nuevas tecnologías de coordinación. Todas estas tecnologías nos permiten comunicarnos y relacionarnos de manera distinta lo que potencializa nuevas estrategias. Existen para guiar el flujo del trabajo. Aquí es donde entra la tecnología de la información. se se se la Mucha gente envuelta en la fiebre de la Internet ha perdido vista de los cambios más grandes que están sucediendo a nuestro alrededor. Los individuos y las organizaciones responden a estos fenómenos estructurales implementando estrategias que les permitan competir en el nuevo entorno. logrando economías de escala en la manufactura. El Internet y todas la tecnología de información son herramientas no son el objetivo en si. con organizaciones independientes. mercadeo. Cuando es mas barato realizar transacciones internamente dentro de las fronteras de la organización. Las compañías eran capaces de administrar grandes organizaciones centralmente. Ser grande es bueno. le economía del conocimiento y la competencia. la fotocopiadora y el fax hacían que las transacciones internas fueran posibles y ventajosas. Esto cambios son forzados por fenómenos como la globalización. entonces las organizaciones permanecen pequeñas o reducen su tamaño. Organizaciones Virtuales: Las organizaciones de negocios son básicamente en esencia mecanismos para la coordinación. Las tecnologías de coordinación de la era industrial el tren.Habrá dejado de ser dependiente.

Se considera que el "JAT" no es algo japonés en sí mismo sino que se compone de una serie de principios universales de fabricación que han sido bien administrados por algunos japoneses. a causa del descenso que empezaba a sufrir la curva de crecimiento económico e industrial. JUST IN TIME Reseña Histórica: El sistema Justo a Tiempo. Fue así como los japoneses en su búsqueda por mejorar la flexibilidad descubrieron el sistema utilizado por la Toyota y a partir de ese momento se empezó a difundir por las diferentes empresas manufactureras de Japón.que se fundamentaban tuvieron su origen en los Estados Unidos. . coordinando su trabajo por medios electrónicos con otros individuos. Las organizaciones pequeñas gozan de muchos de los beneficios de las grandes sin perder la flexibilidad. tecnología y mercados financieros antes solo disponibles para las grandes organizaciones. pero que fue afectada profundamente por la segunda crisis mundial del petróleo en 1976. Los individuos se pueden administrar a si mismos. Este sistema estuvo restringido a esta empresa hasta finales de los años 70. Las tecnologías de coordinación permiten de una forma regresar a las organizaciones previas a la era industrial. Pero hay un diferencia crucial entre. Estos elementos esenciales componen lo que llamamos "justo a tiempo" Conocido con el nombre de producción japonesa en un inicio y posteriormente con el nombre de "JUSTO A TIEMPO" porque muchos de los principios o elementos en los . encontrando alrededor de 14 puntos. ya que alrededor del año 1976 los japoneses específicamente los dirigentes de negocios comenzaron a buscar maneras de mejorar la flexibilidad de los procesos fabriles. enfoque y creatividad. Ahora se pequeño es bueno. Posteriormente los occidentales empezaron a analizar el éxito que estaban teniendo las principales empresas japonesas. En este estudio se determinaron 7 de los 14 puntos como los más apropiados para aplicar en el medio occidental. Organizaciones pequeñas autónomas realizando transacciones con otras organizaciones pequeñas en el mercado.que la información puede ser compartida instantáneamente a un bajo costo por mucha gente en ubicaciones distantes el valor de la centralización y la burocracia disminuye. comenzó como el sistema de producción de la empresa Toyota. que venía en ascenso desde hacía más de 25 años. ahora gracias a las redes electrónicas las micro organizaciones pueden conectarse a grandes bancos de información. en la que se señalaba la "eliminación de desperdicio". 7 de estos se relacionaban directamente con el respeto por las personas y los otros 7 más enfocados a la parte técnica.

máquinas y mano de obra necesarios para agregar valor al producto". Con estas herramientas. fabricación. ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL CALIDAD TOTAL ¿Qué es Calidad Total? La calidad total es un concepto. con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad. empezando por la educación previa de sus trabajadores para conseguir una población laboral más predispuesta. eliminando la necesidad de almacenaje. que considera la reducción o eliminación de todo lo que implique desperdicio en las actividades de compras. una filosofía. un modelo de hacer negocios y está localizado hacia el cliente. donde cada trabajador. desde el gerente. una estrategia. manipular y analizar información acerca de sus negocios. es necesario que se rescaten los valores morales básicos de la sociedad y es aquí. Proporcionan la recuperación de información y un sistema de procesamiento que facilita accesos creativos a los análisis. es decir producir el mínimo número de unidades en las menores cantidades posibles y en el último momento posible. Para que la calidad total se logre a plenitud. La calidad total no solo se refiere al producto o servicio en sí. El desperdicio se concibe como "todo aquello que sea distinto de los recursos mínimos absolutos de materiales. Las Soluciones de Administración de Información es preparar al personal de la organización con la información precisa en el momento preciso. hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico están comprometidos con los objetivos empresariales. las . con mejor capacidad de análisis y observación del proceso de manufactura en caso de productos y poder enmendar errores. donde el empresario juega un papel fundamental. con mejor capacidad de asimilar los problemas de calidad. de acuerdo a sus necesidades inmediatas. ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN Las Soluciones de Administración de Información es proporcionar a las organizaciones financieras las herramientas para reunir. distribución y apoyo a la fabricación (actividades de oficina) en un negocio". ya que las existencias mínimas y suficientes llegan justo a tiempo para reponer las que acaban de utilizarse y la eliminación de el inventario de producto terminado. Justo a tiempo implica producir sólo exactamente lo necesario para cumplir las metas pedidas por el cliente. gerencial.Concepto: "Es una filosofía industrial. sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional. tomando una empresa como una máquina gigantesca.

es casi imposible que una empresa no haga uso de la información para el desarrollo de sus actividades cotidianas tan solo tener la información adecuada de un estado financiero no necesariamente en computadoras demuestra que es necesaria la información para todo tipo de actividades y si ha esto le agregamos el uso de computadoras como herramientas junto con sistemas capaces de ofrecernos la información en forma rápida. Por que como dice el dueño de la empresa que domina el mercado del software a nivel mundial. recopilan elaboran y distribuyen la información (o parte de ella) necesaria para las operaciones de dicha empresa y para las actividades de dirección y control correspondientes (decisiones) desempeñar su actividad de acuerdo a su estrategia de negocio". socios. Por lo tanto podemos definir un sistema de información como un conjunto de subsistemas que incluyen hardware. "Los avances tecnológicos nos sitúan en las puertas de una tercera revolución industrial donde dominar la información significa dominar el mundo". aunque para otro solo sean datos que después de procesarlos obtenga otra información. quién tiene la información. "Los datos están constituidos por los registros de los hechos. tiene el poder. ¿Qué es Información? La información es todos aquellos datos transformados o modificados que tienen valor para aquellos usuarios que hacen uso de ellos. la información implica que los datos estén procesados de tal manera que resulten útiles o significativos para el receptor de los mismos. acontecimientos.organizaciones pueden visualizar por completo (todos los datos) de sus clientes. sobre todo en las tecnologías de información. software. por lo que en cierto modo. Solo queda decir que la información es la parte fundamental de toda empresa para tener un alto nivel de competitividad y posibilidades de desarrollo. La importancia de la Información en la Empresa: Con los adelantos tecnológicos actuales. los datos se pueden considerar la materia prima para obtener información" llegamos a la conclusión que la información son datos procesados con un valor para aquel usuario que la necesita. ordenada. ¿Qué es un Sistema de Información? "Un conjunto formal de procesos que. muchas empresas emplean internet como medio de información con sus posibles consumidores. secundarios y bases de datos relacionadas entre si con el fin de procesar entradas para realizar . proveedores. y concreta. Por el contrario. transacciones. además que la Internet se ha vuelto tan importante y popular para cualquier tipo de persona como para cualquier tipo de empresa sabiendo de antemano que la información es vital en todos los aspectos. operando sobre una colección de datos estructurada según las necesidades de la empresa. productos y operaciones. etc. medios de almacenamiento de datos ya sea primarios. El resultado es una combinación de los recursos más poderosos disponibles: tecnología y la imaginación humana.

En la forma más compleja. suministrando la información adecuada. El espectacular crecimiento de los concesionarios representa el rápido incremento de dos tendencias: La prisa de los individuos por llegar a ser sus . el formato de licencia de negocio es una relación más amplia y continua que existe entre dos partes. suministro de productos. H. incluyendo selección de sitio. planes de marketing y también financiador. como un acuerdo contractual mediante el cual se una compañía matriz (franquiciadora) le concede a una pequeña compañía a un individuo (franquiciador) el derecho de hacer negocios en condiciones específicas. entrenamiento. concesiones o licencias. en el momento y lugar especificados con el formato más útil para el receptor. en su libro titulado Marketing. El sistema de información esta al servicio de los objetivos de la empresa para lograr dichos objetivos la empresa y sus individuos adoptan procedimientos y practicas de trabajo que resultan mas útiles y eficaces. conociendo esto como licencia de producto. donde a menudo comprende un rango completo de servicios.transformaciones a esas entradas y convertirlas en salidas de información importantes en la toma de decisiones. a la persona o departamento que lo solicita. nos permite resumir de forma simple. ventas al por menor define las franquicias. Lo dicho anteriormente. El objetivo de un sistema de información es ayudar al desempeño de las actividades que desarrolla la empresa. FRANQUICIA (franchising) Según Meyer. con la calidad requerida. que un franquiciador tiene el derecho de nombre o de marca registrada y le vende el derecho a un franquiciado.

usualmente menos de 3% de las ventas. que cubre la publicidad corporativa. Si una economía crece. o el espacio por encima o por debajo de la calle o carretera. Es un pago anual. debido a que las franquicias están sujetas a la suerte de la economía en la que gravitan. tampoco lo podrán hacer las franquicias. la marca. la posibilidad de sobrevivir son mejores en el caso de las concesiones. a una sociedad colectiva o a una sociedad anónima. Estos pagos representan los costos de hacer negocios como parte de una organización de concesiones. Un derecho de publicidad. El pago le reembolsa al franquiciador los costos de ubicación. a cambio de honorarios o regalías. Después de que el periodo haya terminado. A continuación se presentará lo que recibe el franquiciador en retorno por la franquicia: Un derecho de franquicia. H. Según Phillips Kothler en su libro titulado Dirección de la Mercadotecnia establece como concepto de franquicia o concesionamiento como un convenio con el concesionario en el mercado extranjero. por un período indeterminado o a perpetuidad. cuando la economía de con país o de una región no se desarrolla. Una regalía. establecen que el tiempo durante el cual es válido un acuerdo de licencias se llama seguido del contrato y puede ir desde cinco años hasta la perpetuidad. Meyer. donde la mayoría de los acuerdos son por veinte años. provisiones o servicios o productos terminados al concesionario. Al contrario Kennedy.propios jefes y la necesidad de las compañías de encontrar formas más eficientes y baratas de expandirse. Es un pago anticipado de una sola vez que los concesionarios hacen directamente a quién les concede la franquicia para ser parte del sistema de concesiones. en caso contrario. comparado con 50% de negocios nuevos independientes. La franquicia puede ser por un término fijo de años. calificación y entrenamiento de los nuevos concesionarios. la patente. S. una calle o una carretera. debido que muchas cifras muestran que alrededor de un 5% del total de las franquicias se descontinúan cada cinco años. también las franquicias crecerán. para usar una sociedad pública. el secreto comercial y otros puntos de valor. Las ganancias por venta de equipos. Pero sí se comparan con otros negocios pequeños. ¿CUALES SON LAS VENTAJAS DE LAS FRANQUICIAS? . En vista de lo antes citado se tendría que aclarar que no todos los concesionarios salen ganando. el franquiciador a menudo tiene el derecho de recomprar o revender la unidad. sostiene que las franquicias es un privilegio otorgado por un organismo gubernamental a un individuo. y Kohns. Es un pago anual. entre 1% y 20% de las ventas del concesionario que se paga al franquiciador. ofreciendo el derecho de utilizar el proceso de fabricación.

Realizar un aumento rápido de las ventas. Utilidades: al asumir unos costos razonables de franquicia y convenios sobre suministros. marketing y promoción de ventas. Motivación: debido a que el concesionario y el franquiciador se benefician del éxito de la operación. Ellas son: Reputación : es un sistema de licencias establecido y bien conocido. VENTAJAS DEL FRANQUICIADOR Las motivaciones del franquiciador para crear una franquicia son esencialmente las siguientes: Tener acceso a una nueva Fuente de capitales. porque el negocio se maneja con la eficiencia de una cadena.De acuerdo con la administración de pequeños negocios de los Estados Unidos. Capital de trabajo : cuesta menos dinero operar un negocio de concesión. teniendo el éxito un efecto bola de nieve. El producto o servicio que se ofrece ya es aceptado por el público. Beneficiarse de las economías de escala gracias al desarrollo del sistema de franquicia. Cuando es necesario. Asistencia gerencial: el propietario de un pequeño almacén independiente tiene que aprender de todo. la franquicia tiene varias ventajas sobre los minoristas independientes. porque el franquiciador le da al concesionario buenos controles de inventario y otros medios para reducir los gastos. Las mejores compañías de franquicia le dan al concesionario asistencia continua en estas áreas. ambos trabajan adecuadamente para lograrlo. el franquiciador puede también dar asistencia financiera para los gastos operativos. de la región o del país Crear una nueva fuente de ingresos basada en el saber hacer técnico comercial que se posee. y un minorista experimentado puede no ser un maestro en todos los aspectos de finanzas. el nuevo concesionario no tiene que trabajar para establecer la reputación de la firma. Cooperar con los hombres de negocios locales bien integrados en medio de la ciudad. el concesionario usualmente puede esperar un razonable margen de ganancias. sin perder o diluir el control del sistema de marketing. Evitar los gastos fijos elevados que implican generalmente un sistema de distribución par almacenes propios. pero altamente motivados por ser propietarios de sus negocios. Cooperar con los distribuidores independientes. estadísticas. . Experiencia: el consejo dado por el franquiciador compensa la inexperiencia del nuevo propietario.

no será nunca una solución para sacar de un apuro o de salvaguardia . gracias al renombre y al poder financiero del franquiciador. etc. modelos de gestión contable y financiera. Esta última condición es esencial. Tener el acceso a los mejores emplazamientos. existen tres fundamentos indispensables para la solidez de un acuerdo de franquicia. una asistencia en la negociación de alquiler. Tener locales y decoración interior bien concebidos. control de calidad. publicidad a nivel nacional. El acuerdo de franquicia es una forma relativamente flexible de colaboración entre el franquiciador y los franquiciados. No obstante. El fundamento legal de la fórmula. unidas a la imagen de marca del franquiciador. material de promoción. de la notoriedad y de la garantía. formación de cuadros y empleados. Beneficiarse de la investigación y desarrollo constantes de nuevos productos o servicios. un estudio de localización de restaurante franquiciado. informaciones sobre la evolución del mercado. centralización de compras. La aceptación de un derecho de transparencia reciproco. la franquicia es un método original de distribución de un buen producto o de un buen servicio (una fórmula de éxito). auditorias contables y financieras. Tener la posibilidad de crear su propio negocio como independiente perteneciendo a una gran organización. una concepción de la decoración interior del punto de venta. Ventajas para el FRANQUICIADO La motivación de franquiciado principalmente es beneficiarse de la experiencia. puesto que se trata de un proyecto de éxito probado.Los franquiciadores aportan a sus franquiciados una ayuda inicial y continua Los Servicios iniciales comprenden fundamentalmente: un estudio de merado. Recibir una ayuda a la gestión del marketing y a la gestión financiera y contable de la franquicia. Recibir una formación y una asistencia continua proporcionadas por el del franquiciador. Beneficiarse de un mejor poder de compra ante los proveedores de la cadena franquiciada. A esta motivación básica se añaden las consideraciones siguientes: Tener la posibilidad de poner en marcha una empresa con poco capital Reducir el riesgo y la incertidumbre. Los servicios continuos comprenden un seguimiento operativo. seguros aprobados. que son: La voluntad de trabajar solidariamente. la formación de la mano de obra.

Las crecientes ventas originadas por los franquiciadores extranjeros (y el consecuente pago de regalías) están representando para muchas de estas empresas un verdadero respiro. Algunas veces el franquiciador le permitirá hacer un pequeño pago de contado. el minorista pierde algo de su independencia. El competidor: si el concesionario tiene mucho éxito. los precios cobrados por las provisiones y otros gastos pueden ser muy altos para una localidad particular. El control: el franquiciador tiene menos control sobre el concesionario. entonces le prestara el resto del dinero necesario para iniciar el negocio. Cancelación: es difícil y caro cancelar un convenio de concesión sin la cooperación del franquiciador. muchos franquiciadores. como cuota inicial y. Estandarización: Los procedimientos son estandarizados y concesionarios no tienen mucha posibilidad de utilizar ideas propias. Los elementos para diagnosticar la franquiciabilidad de un negocio . ¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LAS FRANQUICIAS? Existen también desventajas para el concesionario y se presentan a continuación algunas de ellas: Derechos: los derechos que el franquiciador cobra por el uso del nombre de la empresa.de una empresa en dificultad que se declare «franquiciador» sin haber hecho ella misma la prueba de su fórmula. como el propio Mc. Además. al tiempo que puede ayudar a los franquiciados a involucrarse en el negocio por menos dinero que si empezara un negocio similar por su cuenta. Donald's. los Lentitud: debido al tamaño. De tal manera que se puede incurrir en pérdidas o bajos márgenes de ganancias para el minorista. que si montara sus propias instalaciones de producción. Menos independencia: debido a que el concesionario debe seguir los patrones del franquiciador. que se pueden usar únicamente para iniciar el negocio. la firma pierde utilidades y cuando termine el contrato podría encontrarse con que ha crecido un competidor. en el desarrollo de las franquicias. debido al nocivo efecto que ha tenido la recesión estadounidense en los últimos años. un franquiciador puede ser lento para aceptar una nueva idea o adaptar sus métodos a los cambios de condición. Estas fuentes incluyen franquiciadores. LOS FRANQUICIADORES COMO FUENTE DE FINANCIAMIENTO Existen fuentes alternativas de financiamiento disponibles para un nuevo negocio. han buscado desesperadamente en los mercados internacionales la expansión que ya no pueden lograr en su propio país.

Actitud flexible Recursos económicos necesarios Recursos administrativos necesarios Capacidad de comunicarse adecuadamente con su franquiciante Experiencia de negocios en el país del franquiciante . Tampoco han sido exitosos los conceptos de franquicias que permitan a sus franquiciatarios márgenes operativos que no puedan compararse con los estándares de la industria. En las franquicias. nos ayudarán a adentrarnos al mercado de franquicias. la importancia que reviste el que la marca del franquiciante tenga reconocimientos del público dentro del mercado. etc. debido que no puede haber posibilidades de éxito cuando una empresa decide lanzar una franquicia sin la experiencia y la antigüedad debidas. con la seguridad de seguir adelante. el apoyo logístico y operativo. y que sea apreciado por el consumidor de ese mercado. Conocimiento del segmento de mercado que interesa a la franquicia. si no todas. muy a diferencia de la licencia de marcas y de contratos de distribución. a pesar de los retos y dificultades que pudieran existir en dichos mercados. sino el uno. los el al los LAS CARACTERISTICAS QUE DEBE BUSCAR UN FRANQUICIANTE EN UN FRANQUICIATARIO Con respecto a la experiencia de los franquiciatarios maestros en los últimos años.Es muy importante establecer los criterios mínimos que deben de tomar en cuenta los franquiciadores para determinar si un negocio es franquiciable. se ha podido percibir que el franquiciatario maestro reúne la mayoría. Es decir. Dichos criterios. Este punto no debería ser el número cuatro. el franquiciante debe vivir por y para franquiciatario. casi siempre que ha habido éxito. las características elementales que debe buscar un franquiciante para el desarrollo de su concepto en un país extranjero: Conocimiento del mercado local. proveedores. los insumos. la asesoría. que aporten un valor agregado al mercado. y además. La teoría indica que todo debe girar en torno franquiciatario. Criterios mínimos y elementales que determinan la franquiciabilidad exitosa de un concepto: No podemos concebir de un concepto sea susceptible de franquicia si el nombre con las marcas que lo distinguen no están debidamente protegidos por una parte o cualquier otro medio legal previsto en la legislación. Han sido y seguirán siendo franquiciables solamente aquellos negocios cuyo producto o servicio satisfaga una necesidad real del mercado en el que pretendan desarrollarse.

La firma Pierre Cardin distribuye sus productos de confección en tiendas especializadas. el que intenta penetrar en un mercado extranjero. Una firma minorista independiente es una distribución minorista poseída y operada independientemente y sin afiliación.Conocimientos del mercado inmobiliario de su país Habilidad para ayudar en la selección de los posibles proveedores del sistema Buenas relaciones y experiencia en el trato con los funcionarios de gobierno del país al que ingresa la franquicia. MINORISTAS INDEPENDIENTES Y FRANQUICIAS Casi todas las organizaciones de venta al por menor pueden clasificarse como independientes. El independiente es el tipo más común de propiedad. sin embargo. Como conclusión. Pero para obtener estas ventajas. tendrán que considerar que las franquicias son una solución de mercado a un problema de mercado. y se asegura de que está representada por los mejores. Hollywood ofrece goma de mascar en todos los sitios que puede. Cuando el franquiciante multinacional. como una cadena corporativa o como una franquicia. sin embargo. a cada concesionario se le asigna una región donde ningún otro garaje estará autorizado para representar la marca. los minoristas independientes tendrán que entregar algo de su independencia. en las papelerías. a todas luces es inadecuado utilizar a las franquicias como una solución a problemas que son meramente de índole financiero. se presenta el problema del número de intermediarios a reclutar para obtener la tasa de cobertura del mercado necesaria para la realización de los objetivos de penetración. para aquellos empresarios que estén considerando franquiciar su negocio. esto es. LAS ESTRATEGIAS DE COBERTURA DE MERCADO Si el canal de distribución elegido es un canal indirecto. en los distribuidores automáticos. omite seleccionar a su franquiciatario extranjero a la luz de los criterios comentados y se guía únicamente por el económico (situación que desafortunadamente es generalizada). y ayuda en el diseño de sistemas de contabilidad y de sistemas de registro y control. asistencia en el desarrollo de publicidad efectiva y planes de promoción de ventas. desean algunas de las ventajas de que disfruta una cadena. las posibilidades de fracaso son importantes. Varias estrategias de cobertura del mercado pueden ser consideradas. cuidadosamente seleccionadas. en los estancos. en todas las tiendas de alimentación. Por ejemplo. . en el comercio ambulante. representa sólo una cuarta parte de las ventas. Muchos minoristas independientes. Wolkswagen distribuye sus coches a través de concesionarios. Por lo tanto.

llamada franquiciadora concede a otra el derecho de explotar un comercio en un territorio delimitado. LA DISTRIBUCION EXCLUSIVA Y LA FRANQUICIA Un sistema de distribución exclusiva es la forma extrema de la distribución selectiva. La estrecha cooperación entre fabricante y distribuidor facilita la puesta en marcha de este programa de calidad. La franquicia es un sistema de marketing vertical contractual que organiza la distribución de bienes o servicios. a la vez que remunerar el derecho de utilización de una marca de comercio y para beneficiarse de una aportación continua del saber hacer por lo que el franquiciado se compromete contractualmente a entregar al franquiciador unos derechos iniciales -tanto alzado. de hecho. algunas formas del concesionamiento son muy recientes. La empresa que concede. que son negociantes independientes.Hollywood practica una distribución intensiva. Este sistema se encuentra en la industria . aceptan cumplir con varias condiciones de ventas y servicios. Es. En contrapartida. El franquiciado compra. Así la Ford concesiona a los distribuidores para que vendan sus automóviles y los distribuidores. Pueden distinguirse tres formas de concesionamiento: La primera es el sistema de concesión al detallista patrocinado por el fabricante. el distribuidor acepta no referenciar marcas competidoras en la misma categoría de productos.y/o unos porcentajes sobre sus ventas. Una forma particular de distribución exclusiva es la franquicia. el cual ejemplifica la industria automóviles. Una estrategia de cobertura exclusiva es útil cuando el fabricante quiere diferenciar su producto por una política de alta calidad. Las ventajas e inconvenientes de este sistema son las de la distribución selectiva. por contrato. TIPOS DE FRANQUICIA Las franquicias o el concesionamiento ha sido el desarrollo de más rápido crecimiento y mayor interés en los últimos años. un sólo distribuidor recibe el derecho exclusivo de vender la marca y se compromete generalmente a no vender marcas competitivas. En una región predefinida. Hay acuerdo de franquicia cuando. pero ampliadas. pues. Aunque la idea básica ya es vieja. de prestigio o de calidad de servicio. Cardin una distribución selectiva y Wolkswagen una distribución exclusiva. La segunda es el sistema de concesionamiento al mayorista patrocinado por el fabricante. según unas normas definidas y bajo una enseña o marca dada. La elección de la estrategia a adoptar para un producto dado depende de las características del mismo y del objetivo perseguido por la empresa dentro del entorno competitivo en el que se encuentre. una empresa. ofrece generalmente a sus franquiciados una ayuda continua permitiéndoles comerciar en las mejores condiciones posibles en sus territorios respectivos. una fórmula de éxito de la cual el franquiciador y quizá otros franquiciados han hecho la prueba en otros territorios.

En este caso. Expresa los pagos inmediatos (derechos iniciales) y continuos (canon) que el franquiciado debe efectuar. Ejemplo de este tipo de concesionamiento se encuentran en el negocio de la venta de vehículos (Hertz. Establece las modalidades de una relación continua entre el franquiciador y el franquiciado con objeto de mejorar las condiciones dé explotación de la franquicia y de intercambiar innovaciones.Cola. Avis). Implica al franquiciado en el proceso de definición de las orientaciones futuras de la franquicia y le hace participar en la vida de la franquicia. Describe explícitamente las aportaciones iniciales (enseña. publicidad. por ejemplo. Tiene relación con la comercialización de un producto o servicio de buena calidad. ideas de nuevos productos y servicios. Burger King). los cuales adquieren sus concentrados a los que agregan carbonato. CARACTERISTICAS DE UNA BUENA FRANQUICIA Una buena franquicia debe ser ante todo un éxito probado y transmisible que puede ser reproducido por el franquiciado en su territorio. Hace sus pruebas con una empresa piloto. Una buena fórmula tiene las características siguientes. Johnson. Deja al franquiciado ya establecido en un lugar un derecho de primer rechazo en el momento de implantación de una o varias franquicias en su territorio. acciones promocionales. Ramada Inn). no se limita únicamente a la región de origen del franquiciador. saber hacer) y las permanentes (soportes de marketing. otorga licencia a embotellador (mayoristas) en varios mercados. embotellan y venden a los detallistas en los mercados locales. servicios diversos) del franquiciador.refresquera. La demanda para el producto o servicio es universal o. Donald's. formación. Coca . al menos. . La tercera es el sistema de concesionamiento al detallista patrocinado por la firma de servicios. etc. en el negocio de alimentos rápidos (Mc. y en el negocio de moteles (Howard. Prevé una transferencia inmediata de saber hacer y una formación efectiva del franquiciado en las técnicas de comercialización y en los métodos propios de la franquicia en cuestión. una firma de servicio organiza todo un sistema para llevar su servicio en forma eficiente a los consumidores. investigación y desarrollo.

pero es una oportunidad para quien decide asumir el reto. para aquellos que alguna vez han soñado ser dueños de su propio negocio. así como una posibilidad de rescate para el franquiciador. Colombia y la Argentina.Prevé un procedimiento de renovación. EL MERCADO DE FRANQUICIAS En los últimos años el sistema de negocios por franquicias (franchising) alcanzó un explosivo desarrollo gracias a la globalización de la vida económica de las naciones orientadas a una creciente apertura en este proceso de transformación del capitalismo. Desde el punto de vista del franquiciador. Pero también comenzó a notarse incluso en los mercados socialistas y no faltan locales por franquicias en recónditos puntos del planeta. De acuerdo a estimaciones del departamento de Comercio estadounidense. La franquicia ofrece una opción interesante frente a las estructuras verticales convencionales o controladas. entre otros. la inversión de cada tienda está hecha por el franquiciado. Desde hace varios años América Latina como otros mercados emergentes transita sus propias experiencias con un despliegue más generoso en el Brasil. con la seguridad de que al hacerlo puede resolver sus necesidades de expansión. Las renovadas estrategias de comercialización de productos y servicios pusieron en un primer plano la alternativa de sumar un mayor número de bocas de expendio con beneficios para el franquiciante y el fianquiciado. Al franquiciante le cabe la tarea de fijar el nombre comercial. La franquicia es un sistema de distribución integrado. renegociación y anulación del contrato de franquicia. pero controlándola por contrato. Chile. En efecto. en una red franquiciada. elegir los colores corporativos. propietario de la tienda. diseñar su imagen pública. la creación de una red de franquicias le permite disponer rápidamente y con poco coste de una red comercial internacional y ello sin invertir directamente en la propiedad de la red. a finales de este siglo un 50 por ciento de las ventas minoristas se manejará dentro del sistema de franquicias. El franquiciante y ofrecer una oportunidad. dormir en la cadena Holiday Inn. Este interesante campo no es exclusivo de los países desarrollados. Una franquicia acertada es un buen socio en el que el éxito del franquiciador y el del franquiciado están indisolublemente unidos. las franquicias no tienen fronteras. con muchos condicionamientos. la franquicia se ha constituido en una opción interesante y segura para lograr su propósito en un ambiente de negocios incierto. Hay un gran número de empresarios que contempla otorgar franquicias de su negocio. definir el producto. En muchas ciudades bajo diferentes climas y latitudes es posible degustar la famosa Big Mac. pero financiado por los franquiciados. escribir . siguiéndolo México. controlado por el franquiciador. rentar vídeos de la cadena Blockbuster.

el boom de las franquicias se expande por todos los rincones. Latinoamérica es un mercado muy buscado por las firmas de Estados Unidos. Luego del auge experimentado. Esto. los recientes análisis de este mercado sacan a la luz otros cambios en el rubro que. Aunque la situación de los países latinoamericanos difiere bastante entre sí. impresiones. No es raro que un sector tan ágil y versátil como las franquicias responda a los cambios económicos y sociales con rapidez. concretar la transferencia de la tecnología involucrada a quien recibe la licencia. En los últimos cinco años el sistema de franquicias en Chile experimentó un crecimiento promedio del 30%. controlar la calidad. El equivalente al 0. las franquicias han entrado últimamente en una recta estabilizada y de crecimiento constante. en algunos como México. Los datos más frescos indican que hoy operan en ese país 65 compañías de franquicias. También tienen posibilidades de florecer los servicios a empresas.01% del producto bruto interno chileno. por medio de franquicias ganar mercados más allá de sus fronteras. Como los penetrantes tambores de las tribus de otros tiempos. como las reparaciones. a medida que el desarrollo continúe. personal temporario. La comunicación de la imagen global de la marca aparece como el condimento esencial para garantizar el éxito de los negocios. educación y entrenamiento o telecomunicaciones. determinar la indumentaria de los empleados. las cuales provienen de distintos países y facturan anualmente unos doscientos millones de dólares. la incorporación de más mujeres al mercado de trabajo o el envejecimiento progresivo de la población son algunas de las tendencias que repercuten en el sector de las franquicias. se reflejarían en Latinoamérica. INTELIGENCIA EMOCIONAL . asistencia médica. el mantenimiento y reparación de autos. Del mismo modo que el fenómeno de la internacionalización partió de Estados Unidos. el país de origen del sistema de franquicias y el lugar donde el sector es más dinámico. brindar asesoría permanente y dar entrenamiento a quien opera la licencia. La orientación creciente de la economía hacia la generación de servicios. distribución de correspondencia.los manuales de funcionamiento. Esta actividad da empleo directo a más de veinte mil personas. aunado a la estrategia empresarial y el target conforman el trípode que sustenta esta actividad. Pero una de las tendencias más recientes muestra que las empresas en América latina también intentan. la limpieza hogareñas. una cifra que la posiciona bien en el proceso de expansión de este negocio en América latina. se espera que los negocios de mayor expansión entre los que trabajan por franquicias sean aquellos relacionados con la prestación de servicios. Así. como contaduría. establecer las pautas publicitarias. Argentina y Brasil este tipo de franquicias ya existe.

Las emociones según Solovey Salovey acuña sobre la definición de Gardner de la inteligencia personal sus conceptos sobre lo que seria para él la inteligencia emocional en cinco esferas: Conocer las propias emociones: La conciencia de uno mismo. Las emociones según Mayer . que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social. es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. y engloba habilidades tales como el control de los impulsos. estos hablaremos en este capítulo. Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina. • Manejar las emociones: E la capacidad de manejar sentimientos para que sean adecuados. la agilidad mental. es fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo. la empatía.En 1960 un texto que habla sobre la inteligencia social se declaro un concepto inútil. Punto en el que se busca en parte social del manejo de las emociones. la motivación. es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro. 1. me da la pauta para empezar a pensar en los demás. etc. pero esto abrió cause a un educador José Antonio Alcázar. Ya en tiempos de lo Griegos se hablaba de la Alegoría de el carro que decían que el hombre tenía que dominar a dos caballos y que había un auriga que los controlaba a dos apetitos del hombre. La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos. • Reconocer las emociones de los demás: la empatía es autoconciencia de las emociones de los otros. Este punto se maneja como lo veremos como Auto. Llamado también Auto-motivación que es buscar los motivos por los que hago las cosas. Se expondrán los postulados de cada uno y su modo de ver actualmente este punto basado en las ultimas exposiciones de sus temas en la Internet. • La propia motivación: capacidad de ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial. los cuales dieron pie a que un investigador del New York Time diera a conocer al mundo a este concepto Daniel Goleman. saber que siente el otro. Es la adecuación a nuestro ser social.control. la autoconciencia. Pero actualmente partiendo de dos autores se establece lo que hoy se da a llamar la inteligencia emocional ellos son Solovey y Mayer. la perseverancia. parte esencial del desarrollo con los demás. tal vez medular de esta Inteligencia que como vimos depende también de cuestiones fisiológicas. el entusiasmo. • 2. En este punto los autores coinciden manejado este punto por los demás como auto-conocimiento. • Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las emociones de los demás. la compasión o el altruismo.

controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas. que la inteligencia emocional. este término incluye dos tipos: · La Inteligencia Personal: está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. estados de ánimo. que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores. así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de auto-confianza. de responsabilizarse de los propios actos. Las personas que poseen esta competencia son sinceras e íntegras. Las emociones según Goleman. debilidades. • Sumergido: se trata de personas que a menudo se sienten abrumados y emocionalmente descontrolado. Goleman afirmó en su última conferencia en Madrid. Es una persona que se da cuenta de lo que sucede pero no sabe por que por lo tanto no puede cambiar. Esta competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista. En base en las investigaciones realizadas por los dos investigadores anteriores y comparándole con las Inteligencias Múltiples. • Aceptador: personas que suelen ser claras en lo que sienten. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa • . Son las personas que buscan cambiar. pero que llega a pensar que así es y que no lo puede cambiar. • Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo. 3. haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. • Auto-motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos. de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros.Mayer expone diferentes estilos característicos para responder ante las emociones: Consiente de sí mismo: Los que su cuidado los ayuda a manejar sus emociones. • En el estilo de respuesta esta el tipo de trabajo que se puede comenzar hacer con cada persona. Persona que se da cuenta de lo que le sucede. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo: Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas. emociones e impulsos. pero no hacen nada para cambiar.

afectos y acciones. San Agustín Los afectos constituyen nuestro núcleo más personal y peculiar. · La Inteligencia Interpersonal: al igual que la anterior. lo que permite la aparición de una afectividad inteligente. poniéndose en su lugar. en lo posible. en saber persuadir e influenciar a los demás. con el timón y las velas. • Su mundo es de necesidades. Llora o ríe. La inteligencia Emocional según José Antonio Alcázar Este autor ha manejado en el 2001 este tema la Inteligencia emocional llamado a este Educación de la afectividad en su ultima exposición virtual dice lo siguiente: "Si quieres conocer a una persona. • 4. entre otras cosas. y con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos. Habla José Antonio de un desarrollo evolutivo de esta afectividad: El recién nacido siente malestar o sosiego. Es la inteligencia la que debe encauzar y utilizar la fuerza de los sentimientos. • Hacia los 18 meses ya se han conectado las estructuras corticales con las profundas del cerebro. que normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento social. • En los primeros años va configurándose el temple básico del niño. La inteligencia debe gobernar las pasiones como el navegante gobierna la embarcación. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores. • Ya a los dos meses los ojos de su madre son el centro preferido de su atención. se le impedirá desarrollar su capacidad de resistir el impulso y tolerar la frustración y su carácter se iría volviendo egocéntrico y arrogante. Una buena educación sentimental ha de ayudar. esta inteligencia también está compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás: Empatía: es la habilidad para entender las necesidades. a disfrutar haciendo el bien y sentir disgusto haciendo el mal. no le preguntes lo que piensa sino lo que ama". con un alto grado de iniciativa y compromiso. y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales. tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios. • Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás. sentimientos y problemas de los demás. a aprender. • Si se satisfacen todos sus antojos. y responder correctamente a sus reacciones emocionales. Y alguien va a entenderle. • .económica. Las personas empáticas son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones. • El primer trato con la realidad es afectivo. que se anticipan a las necesidades de los demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.

dominar los miedos y los problemas. • Hacia los 7-8 años nos convertimos en actores y jueces: reflexión y libertad. Y aparecen el orgullo y la vergüenza aunque no haya público. • Disfrutan al ser mirados con cariño: ¡mira cómo. o que lo que apetece no siempre conviene. • En la familia uno es querido radical e incondicionalmente.. • El descubrimiento de la libertad interior es importante para la maduración del adolescente.! • A partir de ahora cobra gran fuerza educativa la satisfacción ante el elogio o ante las muestras de aprobación de aquellos a quien él aprecia. • Hacia los dos años entran en su mundo las miradas ajenas.. • Hacia los 7-8 años nos convertimos en actores y jueces: reflexión y libertad. • Al ir madurando comprende. explorar. • Perturban intencionalmente.que una libertad sin sentido es una libertad vacía. • Hacia los 10 años pueden integrar sentimientos opuestos. se saltan las prohibiciones.. • Una correcta educación proporciona la seguridad y el apoyo afectivo necesarios para sus nuevos encuentros. • Empieza a darse cuenta de que los sentimientos deben controlarse. Ha de descubrir que actuar conforme al deber perfecciona y necesita aceptar el deber como una voz amiga. • Aprende a andar y a hablar y su mundo se expande. • • CARACTERÍSTICAS DE LA MENTE EMOCIONAL. tantean. Y aparecen el orgullo y la vergüenza aunque no haya público. • Hacia los 10 años pueden integrar sentimientos opuestos. o . • La seguridad del afecto de la madre es lo que permite al niño apartarse. • El desarrollo de la inteligencia está muy ligado a la educación de los sentimientos. • Muchos experimentan la rebeldía de no poder controlar sus sentimientos ni comprender su complejidad.. • empieza a darse cuenta de que los sentimientos deben controlarse • la adolescencia es una etapa decisiva en la historia de toda persona • los sentimientos fluyen con fuerza y variabilidad extraordinarias • Es la edad de los grandes ánimos y desánimos.Hacia el primer año la madre va a enseñando al niño si hay que sentir y qué hay que sentir sobre el entorno. • • Que hay actuaciones que le llevan a un desarrollo más pleno y otras que le alejan. • Las experiencias infantiles impregnadas de afecto pasan a formar parte de la personalidad a través de la memoria. • Al principio pueden identificar obligación con coacción. . • Sentirse seguro es sentirse querido. el deber con la pérdida de libertad. Y anticipan el sentimiento de sus madres. que se puede asumir con cordialidad.

Sé auto justifica en el presente utilizando la mente racional. relacionarse. 11. que ante una situación emocional determinada. sino como se perciben y lo que nos recuerdan. esta característica se refiere al hecho de que cada emoción tiene su propio repertorio de pensamientos. decisiones a partir de ensayo error. metáforas. que suscito en nosotras gran emoción). en lo que los confirma. 3. 10. leyendas. esto es considera los elementos que activan los recuerdos como si fuera la realidad. y ya sabemos que un solo rasgo similar puede evocar la totalidad de los sentimientos asociados. La mente emocional también posee el rasgo de la memoria selectiva lo cual implica. por esto el lenguaje de las artes. la mente emocional ante cualquier detalle que considere semejante. Por lo que respecta a las palabras asociadas a este tipo de mente.1. sentir. intuir. Todo lo enfoca personalizándolo en una misma. Realidad específica de estado. activa en el presente los sentimientos que acompañaron al suceso en el pasado. vincular. creer. ya que obvia y no permite la percepción de todo aquello que socava las propias creencias o sentimientos y se centra exclusivamente. 8. tenemos la total convicción de que lo sabemos perfectamente. 9. sensaciones y recuerdos asociados. Es auto confirmante. imprecisa y está orientada básicamente a las relaciones con nosotros mismos y con los demás. globalizar. 7. Es cálida. podemos hablar de rapidez. Es asociativa. Siguiendo a Daniel Goleman. Así pues la visión de la realidad se modifica en función de la emoción que estemos sintiendo. todo es blanco o negro. con aquella que desencadenó esa misma reacción en el pasado. impaciencia. de una determinada forma. que no nos apercibimos del hecho de que estamos reaccionando. LAS CARACTERÍSTICAS EMOCIONAL DE LAS CAPACIDADES DE LA INTELIGENCIA . reorganiza los recuerdos y las posibles alternativas de forma que sobresalgan los que considera relevantes. la mente emocional es infantil. 6. de forma que sin tener idea de lo que está ocurriendo. con la añadida de que las reacciones emocionales son tan difusas. El tiempo no existe para ella y no le importa como son las cosas. fábulas. 5. lo cual quiere decir que si una situación posee alguna característica o rasgo que se asemeje de alguna forma a un suceso del pasado cargado emocionalmente (esto es. lo que percibo no es lo mismo si me siento furioso o enamorado. en cuanto a que es categórica. 2. ante una situación que probablemente no comparta más que algunos rasgos. orientada a las emociones. 4. para ella no existen los grises. Impone el pasado sobre el presente. que el cerebro percibe y emite automáticamente sin control racional. le hablan directamente.

Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades. a. Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos. Competencias personales desde el punto de vista de la inteligencia emocional. Influencia. 4. Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente. " Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. persona aporta una contribución única al 2. recursos e instituciones. Iniciativa. Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos. Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener éxito en las empresas: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. c. b. sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás" Daniel Goleman.1. motivación de logro y adaptabilidad. 1. . En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia. 3.Empatía. Cada desempeño de su trabajo. Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes. Independencia. Genéricas: se puede aplicar por lo general para todos. recursos e intuiciones. capacidad para liderar equipos y conciencia política. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA. confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás. Necesidad pero no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando. Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los demás. 5.

Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión. impulsos y recursos internos Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas. El auto concepto según Tamayo la concibe como un proceso psicológico cuyos contenidos y dinamismos son determinados socialmente y que le permiten comprender el conjunto de percepciones. capacidades. . Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos. que consiste en la idea que la persona posee de sí misma. Optimismo y persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos. objetos y actividades que posee o persigue. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás IMPLICACIONES EN LA VIDA Y LA EDUCACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. he llegado a comprobar lo importante que es la inteligencia emocional en la educación en la vida. Por eso implemente un programa para buscar en los muchachos un programa de asesoría que busca lograr la autoestima y auto concepto positivo. Antes definiré estos dos conceptos.Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades Autorregulación: control de nuestros estados. sentimientos. En mi experiencia profesional de 18 años en el ramo educativo. enfoques e información. esta abstracción es presentada por el símbolo mi. según Cooperssmith la autoestima es la abstracción que la persona hace desarrollar acerca de sus atributos. Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización. Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. Competencia social. auto atribuciones y juicios de valor referentes a uno mismo.

• Descansar. • En los momentos de enfado se piensan. Cuando logramos expresar en palabras lo que sentimos damos un gran paso hacia el gobierno de nuestros sentimientos . de verlo por lo que realmente es y de darle su verdadero nombre. • Que la reflexión no acabe en lamento. es una lista de verificación para implementar con éxito las estrategias de una empresa. • Evitar pensamientos victimitas. • Es muy útil plantearse si no tendré yo los defectos que identifico en los demás. . o o o Las 7 “S” McKinsey & Co. • Identificar nuestros defectos y valores dominantes. • "Una vez que tienes el valor de mirar al mal cara a cara. ¿qué pensamientos se esconden en el núcleo de la tristeza? Cuestionar su validez y considerar alternativas positivas. pero producen heridas que son difíciles de curar. Centrarse en lo constructivo • La distracción es muy útil cuando los pensamientos deprimentes no tienen causa directa clara con moderación. • Hay que aprender a buscar una salida a los enfados que no perjudique a los demás. también hay buenos ejemplos para seguir. con “ese”. • Desahogo con quien nos pueda ayudar. se dicen y se hacen cosas de las que nos habremos arrepentido al poco tiempo.. desarrolló lo que llaman el “Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa”. leer y hablar sobre los sentimientos. • Descargar el enfado casi nunca es positivo. verbalizar. ¿no entiendes bien qué te pasa? pues empieza a explicarlo. • Pensar en los demás. en inglés. • Esforzarse en ver lo positivo de cualquier situación. En palabras sencillas. la firma de consultoría estratégica más famosa del mundo. Es lo más probable. • No sólo hay males que denunciar.Buscar estos en las personas esto es fundamental para llegar a tener una verdadera inteligencia emocional esto se busca con la asesoría (Ver ANEXO 1 Asesoría) Otras maneras para el control de las emociones son las siguientes: Lograr expresar con palabras lo que sentimos.Pensar. carece de poder sobre ti y puedes destruirlo" Lloyd Alexander • . Todo el modelo se basa en siete palabras que comienzan. • Actitud crítica hacia el origen de la preocupación • • • • ¿cuál es la posibilidad real de que eso suceda? ¿qué es razonable hacer para evitarlo? ¿sirve de algo que siga dándole vueltas? • Reflexionar sobre las causas.

Es vital que la estrategia elegida sea consecuente con estas habilidades. no constituyendo un escollo para la primera. Fue desarrollado en 1980 por Tom Peters –hoy gurú de la innovación y el liderazgo. SKILLS (Habilidades) Son las capacidades distintivas de la empresa.). Desde este punto de vista. controles. STRUCTURE (Estructura) Es la estructura organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. todos los procedimientos . la estructura cambia. presupuestos. la adecuada acción y asignación de los recursos para lograr los objetivos de la empresa. como Harvard y Stanford. Lo que Michael Porter llamaría “sus competencias centrales” o lo que la empresa hace mejor. Es. sistemas y procesos de producción. en definitiva.y Robert Waterman. SYSTEMS (Sistemas) Son todos los procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas de información. sino ejecutarlas. en especial. una combinación muy potente de práctica y teoría. Son. Lo difícil no es proponer estrategias. etc. Es decir. la estrategia determinará la estructura y el diseño organizacional será el mecanismo facilitador para que la empresa logre sus objetivos. de la competencia.La característica más sobresaliente de este modelo es que ha sido ampliamente utilizado en diversas empresas y por prestigiosas escuelas de administración. De esta forma: si la estrategia cambia. SHARED VALUES (Valores compartidos) Equivalen al concepto de “misión” y son los valores que comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organización en el logro de objetivos comunes. STRATEGY (Estrategia) Es vital plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluación del entorno y. también.

La tesis de fondo es que las acciones relevantes. establece el modelo a seguir. por lo tanto. Skills. Fortalezas del modelo Herramienta de diagnóstico para entender organizaciones que son ineficaces e identificar sus “nudos de acción”. aspiraciones e ideas alrededor de las cuales se construye la empresa. STYLE (Estilo) Es la forma en que la alta dirección se comporta y. uno de los creadores del modelo. No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. ¿Qué significa esto? Que todos los subsistemas de la organización son importantes para el éxito del cambio orientado hacia la eficiencia. . El modelo. por ello. Staff. muchos de los cuales no son obvios o no han sido considerados en los modelos tradicionales. la clave es que los recursos humanos estén orientados hacia la estrategia.formales e informales que permiten que funcione una organización. HP. asume tres ideas clave: La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y correcto desarrollo de una organización (“soft skills” y “hard skills”). comunican a cada miembro de la organización respecto de las prioridades y compromiso de la empresa con la estrategia. lo manifiesta de la siguiente manera: “Personas innovadoras en todos los niveles de la organización”. Systems. Hard Skills: Strategy. dice Waterman. Style. Valores compartidos Existen valores fundamentales. STAFF (Personal) Son las personas que conforman la empresa y se encarga de ejecutar la estrategia. incluso las simbólicas. por ejemplo. Deben estar alineados con la estrategia y constituir el soporte adecuado para su logro. más cerca de una red de relaciones que de una estructura piramidal. Structure. McKinsey sostiene que los cambios en la eficacia de una empresa son directa consecuencia de la interacción de múltiples factores. Soft Skills: Shared Values. La importancia relativa de cada variable dependerá de las condiciones de tiempo y espacio. Las empresas tratan de insuflar esa visión a la organización a través de frases o conceptos que ilustran es “misión fundamental de la empresa de cara al futuro”. determina que a priori ninguno de los factores es más relevante para mejorar la eficacia organizacional. Lo más importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los resultados. En este contexto. La forma esquemática del modelo. Guía el cambio organizacional combinando elementos racionales (duros / hard skills) con emocionales (blandos / soft skills).

Facilita una estrategia corporativa. No es posible realizar progresos en una sin hacer ajustes en las otras. ¿La razón? Los administradores tienden a focalizarse en sólo en algunos elementos (compensaciones o sistemas. Las 5 “S” El método de las 5 «S». por ejemplo). el total del sistema permite: • • • • • Mejorar las condiciones de trabajo y la moral del personal (es más agradable trabajar en un sitio limpio y ordenado) Reducir los gastos de tiempo y energía Reducir los riesgos de accidentes o sanitarios Mejorar la calidad de la producción. Señalizar anomalías Shitsuke (躾): Disciplina. Situar necesarios Seisō (清掃): Limpieza. es una técnica de gestión japonesa basada en cinco principios simples: • • • • • Seiri (整理): Organización. ignorando piezas clave. Confirma que una multiplicidad de factores influyen en la efectividad de una organización y su habilidad para cambiar. ya que las 7s deben ejecutarse en paralelo. ya que lo obliga a reconocer un rango completo de elementos que pueden llegar a ser cambiados y focalizarse en aquellos que tendrán el efecto más grande. porque están correlacionadas. Cada 'S' tiene un objetivo particular: • • • • • Eliminar del espacio de trabajo lo que sea inútil Organizar el espacio de trabajo de forma eficaz Mejorar el nivel de limpieza de los lugares Prevenir la aparición de la suciedad y el desorden Fomentar los esfuerzos en este sentido Por otra parte. Apoya la gestión del líder. así denominado por la primera letra (en japonés) de cada una de sus cinco etapas. Suprimir suciedad Seiketsu (清潔): Estandarizar. Separar innecesarios Seiton (整頓): Orden. Seguridad en el Trabajo . Seguir mejorando La integración de las 5S satisface múltiples objetivos.

Seiri: Organización. Situar necesarios Consiste en establecer el modo en que deben ubicarse e identificarse los materiales necesarios. todo lo que se usa menos de una vez por hora está en el puesto de trabajo. en la sección de archivos. Esta jerarquización del material de trabajo conduce lógicamente a Seiton Esto nos permite aprovechar lugares despejados. regale o se tire) todo lo que se usa menos de una vez al año. utilizarlos y reponerlos. Consiste en identificar y separar los materiales necesarios de los innecesarios y en desprenderse de éstos últimos. Algunas normas ayudan a tomar buenas decisiones: • • • • • • Se desecha (ya sea que se venda. y cada cosa en su lugar. Y lo que se usa al menos una vez por hora se coloca directamente sobre el operario. todo aquello que se usa menos de una vez por semana se aparta no muy lejos (típicamente en un armario en la oficina.. pero a menudo.. Las normas de Seiton: • • • • • • • Organizar racionalmente el puesto de trabajo (proximidad.) Definir las reglas de ordenamiento Hacer obvia la colocación de los objetos Los objetos de uso frecuente deben estar cerca del operario Clasificar los objetos por orden de utilización Estandarizar los puestos de trabajo Favorecer el 'FIFO' . todo aquello que se usa menos de una vez al mes se aparta (por ejemplo. Seiton: Orden. o en el almacén en la fábrica) De lo que queda. o en una zona de almacenamiento en la fábrica) De lo que queda. Separar innecesarios Es la primera de las 5 fases. Se pueden usar métodos de gestión visual para facilitar el orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo con objeto de evitar tanto las pérdidas de tiempo como de energía. al alcance de la mano. el más simple leitmotiv de Seiton es: Un lugar para cada cosa. . todo lo que se usa menos de una vez por día se deja en el puesto de trabajo De lo que queda. De lo que queda. objetos pesados fáciles de coger o sobre un soporte. de manera que sea fácil y rápido encontrarlos.

. Para conseguir esto. mediante normas sencillas y visibles para todos. es mucho más fácil limpiarlo (seisō). Si se aplica sin el rigor necesario. Consiste en identificar y eliminar las fuentes de suciedad. Seiketsu recuerda que el orden y la limpieza deben mantenerse cada día. Para lograrlo es importante crear estándares. éste pierde toda su eficacia. Suprimir suciedad Una vez el espacio de trabajo está despejado (seiri) y ordenado (seiton). inspeccionar.Seisō: Limpieza. detectar las anomalías Volver a dejar sistemáticamente en condiciones Facilitar la limpieza y la inspección Eliminar la anomalía en origen Seiketsu: Mantener la limpieza. Normas para Seisō: • • • • Limpiar. Es también una etapa de control riguroso de la aplicación del sistema: los motores de esta etapa son una comprobación continua y fiable de la aplicación del sistema 5S (las 4 primeras 'S' en este caso) y el apoyo del personal implicado. las normas siguientes son de ayuda: • • • • Hacer evidentes las consignas: cantidades mínimas. El incumplimiento de la limpieza puede tener muchas consecuencias. identificación de las zonas Favorecer una gestión visual ortodoxa Estandarizar los métodos operatorios Formar al personal en los estándares Shitsuke: Disciplina o seguir mejorando Consiste en trabajar permanentemente de acuerdo con las normas establecidas. normalización o señalizar anomalías Consiste en distinguir fácilmente una situación normal de otra anormal. A menudo el sistema de las 5S se aplica sólo puntualmente. asegurando que todos los medios se encuentran siempre en perfecto estado operativo. provocando incluso anomalías o el mal funcionamiento de la maquinaria. Esta etapa contiene la calidad en la aplicación del sistema 5S.

cuando esté bien alimentado y preparado. Cada vez que se habla de mentorship. pero un día. consejos y trucos para que el mentee o aprendiz aprenda y pueda continuar su camino sin ayuda del mentor en cuanto tenga la base de conocimiento suficiente. a llevar a cabo una tarea o un conjunto de tareas que le permitan aprender profesionalmente en un camino "mano a mano" con el mentor. algo que existe en el coaching. ayuda a otra persona no especializada o menos especializada. mientras que en el caso del mentorship. pudiendo volar por sí mismo cuando desee.Mentoring A mentoring se la conoce también como mentorship. conocimiento. . podrán enseñarle a hacerlo y será independiente. En sí. el mentor sí especifica su experiencia. mentoring tiene como objetivo crear un vínculo de relación en el que una persona especializada. La base del aprendizaje es la experiencia del mentor. el de la relación. tampoco tendrá su cuerpo preparado para ello. Al principio no podrá volar por sí mismo. cuya palabra inglesa puede acercarse más a su significado más puro. pero con la diferencia de que el coaching nunca expresa su experiencia al coachee y es el coachee el que aprende de su propia experiencia y conocimientos. El mentorship trata de ayudar al aprendiz para que consiga y logre satisfactoriamente su meta. a mí me gusta poner el ejemplo del polluelo que sale del huevo.