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BIBLIOGRAFIA DE FREDERICK WINSLOW TAYLOR Y SUS APORTES A LA

ADMINISTRACIÓN

Frederick Winslow Taylor, ingeniero norteamericano que ideó la organización


científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856
y muerto en Filadelfia en 1915. Procedente de una familia acomodada, abandonó
sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de
1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales
siderúrgicas de Filadelfia.

Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a


dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los
obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación
práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo,
descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los
trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar


personalmente por imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de
ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem
Steel Company) de 1898 a 1901. Taylor se rodeó de un equipo con el que
desarrolló sus métodos, completó sus innovaciones organizativas con
descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en 1900) y
publicó varios libros defendiendo la “organización científica del trabajo” (el principal
fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).

La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados


Unidos desde finales del siglo XIX, auspiciada por los empresarios industriales,
que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de
trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores
no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más
simplificadas, mecánicas y repetitivas.
APORTACIONES DE F. TAYLOR

Taylor desarrolla cinco principios de la administración los cuales le dan


atribuciones y responsabilidades a la gerencia, ellos son:

1. Principio de Planeamiento: sustituir el trabajo del improvisado del obrero,


por métodos basados en procedimientos.
2. Principio de Preparación: selección de los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes y habilidades para producir más y mejor.
3. Principio de Control: controlar el trabajo para verificar que el mismo se esté
ejecutando correctamente.
4. Principio de Ejecución: distribuir las atribuciones y responsabilidades para
que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
5. Estudiar y Analizar el trabajo realizado por el obrero, es decir como lo hace.

CRÍTICA DE F. TAYLOR

El modelo de la administración científica de Taylor recibió una serie de críticas a lo


largo de la historia.

Dentro de las principales críticas efectuadas en ese periodo se pueden nombrar


algunas:

Mecanismo de la administración científica

La administración científica le dio atención al elemento humano, se preocupó por


las tareas, organización y ejecución, y a los factores directamente relacionados
con el cargo y función del operario, que sería el tiempo y el movimiento, A esta
teoría se le conoce como “teoría de la maquina”.

CONCLUSIÓN

Podemos decir que cuando hablamos de organización hablamos de


Frederick Winslow Taylor principal aportador de la organización científica del
trabajo.

Su formación y su capacidad personal permitieron a la observar la práctica de


donde extrajo la idea de la observación del trabajo, haciéndolo en tareas simples,
para que los trabajadores hicieran la tarea necesaria y en tiempo.

El análisis del trabajo permitió, además la organización de tareas que de tal


manera que los tiempos a los que les llamamos muertos los que se redujeran.
Podemos mencionar también que se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos
y tras hacer luchas de poner un método nuevo, se hizo de un trabajador a jefe.

Su organización científica a la que podemos llamar Taylorismo se expandió por


todos los estados unidos, elevando su productividad de trabajo.

BIBLIOGRAFIA DE HENRY FAYOL Y SUS APORTES A LA ADMINISTRACIÓN

Henry Fayol, fue el primero en desarrollar aportes relacionados con el


establecimiento de una estructura que permitiera a la organización una mayor
eficiencia y por consiguiente una mayor productividad, analizándola desde el nivel
más alto de la gerencia hasta los niveles inferiores de la producción. Uno de sus
principales aportes es la existencia de funciones en la gerencia que incluyen la
planeación, organización, autoridad, coordinación y control, estas son
ampliamente utilizadas, al igual que los 14 principios propuestos, los cuales
facilitan la comunicación y realización de funciones de la estructura en la empresa.

Muchos de los principios de Fayol han sido utilizados por las organizaciones,
algunos de ellos han evolucionado y permanecido en el tiempo. Sin embargo,
existen otros que se diferencian de los originalmente propuestos. La unidad de
mando y la unidad de dirección, son principios que presentan nuevas tendencias y
en algunas organizaciones no existe una clara directriz hacia el empleado ¿quién
es el jefe que genera las órdenes?, asimismo, no se comunica claramente ¿quién
establece los objetivos para el grupo?, este es el caso de empresas con un
presidente y un vicepresidente, en las  cuales se debe informar a ambos por igual
y de los cuales se reciben directrices, pero en algunos momentos estas pueden
diferir, generando “ruidos” y mostrando una carencia de comunicación asertiva.

Por último, Fayol al igual que Taylor es criticado, por no considerar a los
empleados como personas con necesidades, sino como maquinas que se
requieren para la mayor productividad. Este aspecto ha sido replanteado por las
organizaciones del siglo XXI, ya que la NO inclusión de los empleados incurre un
error, por considerarse importante en la actualidad tener organizaciones más
democráticas en las cuales los trabajadores sean participativos y contribuyan al
crecimiento de la organización con su creatividad. Esto va en contravía con la
creación de estructuras que plantea Fayol, puesto que limitan las posibilidades de
conocer ideas identificadas en los niveles más bajos de la organización.

Aportaciones de Henrry
La aportación más reconocida de Fayol ha sido la definición de 14 principios de la
administración que han sido la materia prima para el desarrollo de las teorías de
administración del siglo XX.

Estos principios constituyen una guía de lo que se debe tener en cuenta para
todos los procesos administrativos y son los siguientes:

 División del trabajo


 Autoridad y responsabilidad
 Disciplina
 Unidad de mando
 Unidad de dirección
 Subordinación
 Remuneración
 Centralización
 Jerarquía
 Orden
 Equidad
 Estabilidad del personal
 Iniciativa
 Espíritu de grupo

GEORGE ELTON MAYO

Biografía:

Nació en Adelaide, Australia del Sur el 26 de diciembre de 1880, murió en


Guilford el de setiembre de 1949. Segundo de una familia colonial fue enviado en
sus estudios a Gran bretaña, donde comenzó a escribir sobre la política
australiana. Volvió más tarde a Australia donde se hizo impopular por sus ideas
sobre la gerencia de empresas que plasmaba en unas publicaciones de Adelaide.
Estudió de nuevo bajo la tutoría del filósofo Guillermo Mitchell.

Enseñó lógica, filosofía y ética hasta que llegó a los Estados Unidos de América y
empezó a realizar investigaciones industriales en 1922. Estudió el efecto de
descansos en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo textil.
Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores
que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de
los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en
ausencia de Elton mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones
teniendo como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la
efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo. De todos los
estudios que realizó Elton Mayo, el más destacable es el que llevó a cabo en la
Compañía Westem Electric de Hawthome. Hasta la fecha los estudios se habían
centrado en las relaciones mecánicas de la empresa y la vertiente sociológica de
la misma no había sido prácticamente completada por los estudiosos de la
administración y dirección de empresas. Aportó una política más humanista que
debía completar las motivaciones del trabajador, así como las reacciones de grupo
a fin de obtener un mayor rendimiento de los trabajadores. Sus contribuciones son
por tanto la introducción del campo de la sociología y la psicología en las ciencias
del comportamiento del trabajo. Escribió su primer libro en 1933 llamado "Los
problemas humanos de una civilización industrial". En segundo libro que escribió
fue en el año 1945 llamado "Los problemas sociales de una civilización industrial".
En 1947 escribió su tercer libro llamado ''Los problemas políticos de una
civilización industrial". En este libro precisó los problemas políticos que se
presentan de una civilización industrial, estos problemas podrían ser funcionarios
corruptos y las regulaciones con las que debe de conformarse la industria. El
papel que Mayo tenía en el desarrollo de la gerencia, se asocia generalmente a su
descubrimiento del hombre social y de la necesidad de ello en lugar de trabajo.
Mayo encontró que los trabajadores actuaban según sentimientos y emociones. El
creía que, si se tratara al trabajador con respeto y se intentaran resolver sus
necesidades, sería los efectos beneficiosos tanto para el él trabajador como para
la gerencia. Esto se puede precisar en los libros que escribió anteriormente.

Experimento de Hawthome:

George Elton Mayo fue científico australiano, profesor y director del centro de
investigaciones sociales de la escuela de Harvard. Fue el coordinador de la
experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 en la que, a una
empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos llamada ''Westem
Electric" situada en Chicago, se tomó la decisión de hacer un estudio psicológico y
sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como la
iluminación, la higiene, el ruido, reducción de jamada, etc., en el aspecto
productivo de la empresa.

Primer experimento:

Consiste en trasladar a seis empleados que trabajan en el área de montaje, de los


40000 que trabajan en la empresa, a un local especial. Se les otorga concesiones
especiales como descansos y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue
un aumento en productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los
sociólogos fue de que cuando les, quitaron todas las concesiones otorgadas, la
productividad siguió constante- al preguntar a las trabajadoras el porqué de esta
reacción, contestaron "que elevaron la productividad no por las concesiones
otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40000
empleados para hacer el estudio.

Segundo experimento:

Consistió en entrevistar a 22000 de los 40000 empleados, mediante la aplicación


de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante 3 años. Las
conclusiones obtenidas fueron:

 El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.


 El estado de ánimo, de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.

Tercer experimento:

Pretendía demostrar la reacción del incentivo productividad, trasladando cerca de


14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los investigadores descubrieron
que el grupo manejó el nivel de salida y que los incentivos ofrecidos por la
compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál
era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.

Conclusiones de la experiencia de Hawthorne:

1. El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador


reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está
integrado socialmente, su desadaptación social se reflejará en su eficiencia.
2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores
no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como
miembros de grupos.
3. Las recompensas y sanciones sociales: aquellos que se ajustan a las
normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados.
4. Los grupos informales: son grupos que definen. sus propias reglas de
comportamiento, sus objetivos.
5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros
individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, bien aceptado y
participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más
inmediatas.
6. La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetidos
tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes
del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia.
7. El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la
atención sobre una nueva teoría de la motivación: el hombre no es
motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas
sociales, simbólicas y no materiales.

Aportaciones de Elton Mayo:

1. Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas


administrativas.
2. Demostró la importancia de la comunicación.
3. Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa. Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron
llevados a cabo en una sola empresa con gente determinada, que tenía la
misma clase social y una, cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos
factores afectan el comportamiento del ser humano.

Principales conclusiones de Mayo:

El trabajo de Mayo buscó demostrar que el problema de abstención, movilidad,


baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo pueden consolidarse los
grupos y como aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran
industria.

Las principales conclusiones de Mayo fueron:

1. El trabajo es una actividad grupal: esto plantea que el nivel de producción está
más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y
materiales de producción.
2. El mundo social del adulto está estandarizado en relación con su actividad de
trabajo.
3. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a
algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su
productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
4. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos: comúnmente
es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. e;
5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas
por -las demandas sociales, dentro de la empresa.
6. En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los
hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
7. Los cambios de una sociedad establecida a otra adaptación tienden a
desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria
en general.
8. La colaboración grupal no ocurre por accidente: debe ser planeada y
desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la
empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del
desmembramiento de una sociedad en adaptación.