PODER

y organizaciones
 Estudiar
Adminis­trar es en sí un acto de poder.
administración es adquirir tecnologías para el
ejercicio
del poder. No podemos pensar las
organizaciones sino como
configura­ciones
de poder...
Ana María Parisi
Autocracias:
Poder sustentado por un individuo o un pequeño grupo
Burocracias:
Las reglas están escritas y las relaciones de poder se explicitan claridad
Tecnocracias:
Conocimientos y habilidades rigen al sistema
Codeterminación:
Partidos opuestos comparten el sistema de gobierno
Democracia Representativa:
Se elige a los funcionarios durante períodos específicos
Democracia Directa:
Todos participan y tienen el derecho de gobernar
 ¿Cuál será entonces la
naturaleza del poder?
¿Cómo analizarlo en las
organizaciones?

CONDE-DUQUE DE OLIVARES A CABALLO (Velazques, El Prado)

Corcel de paradas ceremoniales, el cetro de mando (también puede llamarse bastón o bengala, según
quién interprete). El símbolo del poder en la mano derecha tiene una doble función: como bastón en que
apoyarse y como instrumento de castigo. En la mano izquierda, el valido está tomando las riendas del
gobierno, metafóricamente hablando. Tal posición muestra una gran capacidad de llevar adelante y
manejar su propio pueblo al mismo tiempo de castigar al enemigo. El caballo está en corveta regia,
dinámico y preparado a lanzarse adelante…
Para Gareth Morgan, el poder es el medio por
el cual los conflictos de intereses son resueltos
en última instancia

Morgan plantea que no hay una definición única y

consistente de “poder”, al que
algunos ven como:

• Un recurso.
• Una relación social
caracterizada por alguna
dependencia o influencia so­
bre algo o alguien.
Decimos que “A
tiene poder
sobre B en la
medida que hace
que B haga algo
que no haría de
otra manera”…
El poder es siempre un fenómeno relacional…
 Y entraña siempre
dependencia mutua..
 En muchas
ocasiones es difícil
de aislar…
El poder no es una cosa, es una acción. Se
lo usa, se lo detenta, se lo ejerce…
 Weber distingue entre autoridad (dominación) y poder:

• Autoridad (dominación): “Probabilidad de

encontrar obediencia a un man­dato de determinado contenido
entre personas dadas”. Está en función de al­gún tipo de
legitimidad que la sustente. Consignaremos luego cuáles son los
tipos de legitimidad que Weber concibió como fundamentos de
la autoridad.

• Poder: “Probabilidad de imponer la propia

voluntad, dentro de una relación social, aun
contra toda resistencia y cualquiera que sea el
fundamento de esa probabilidad”.
Siguiendo a Weber, el poder se distribuye desigualmente en la sociedad y, en función de esa
distribución desigual en la comunidad, distingue tres dimensiones: poder económico, poder
social y poder político.

El poder El poder social, El poder

económico en tanto, se político se
configura clases relaciona con el compone de
(concepto prestigio, con los partidos, que se
relacionado con el grupos de status; organizan en
nivel de ingreso y cuando cristaliza, función de la
las posibilidades de se conforman
intercambio en el procuración y la
estamentos defensa de
mercado).
Las fuentes de la legitimidad en Weber: Max Weber formula tres tipos de fuente de legitimidad
que dan por resultado tres tipos puros de dominación legítima. La autoridad se legitima por:
.

Sustentarse en leyes Sustentarse en la Sustentarse en el

o reglas: autoridad tradición: autoridad carisma: autoridad
formal (en las tradicional (es el carismàtica (autoridad
organizaciones, se caso de las monar­ basada en al­gún signo
especial de tipo
obedece al superior quías). En las
trascendente o
porque así lo organizaciones, sagrado). Alude al con­
determinan las podemos verlo, por junto de características
reglas de la ejemplo, en el de índole emocional
organización). Es gobierno del líder que hacen especial a
 FUENTES DEL PODER

El puesto o la Las Las habilidades La oportunidad

posición en la características o combinación
estructura personales, de factores
como el
carisma

Bacharach y Lawler
 Desarrollo de la
teoría del equilibrio
¿Por qué participa una
persona de una
organización?
 Desarrollo de la
teoría del equilibrio
¿Por qué participa una
persona de una
organización?
 Distintos tipos de
participantes e
intereses

 Aportes y Alicientes
 Desarrollo de la
teoría del equilibrio
¿Por qué participa una
persona de una
organización?
Cada participante
realizará su propio  Distintos tipos de
balance, y en participantes e
atención a él, intereses
participará
o no de una  Aportes y Alicientes
organización.
Desarrollo de la teoría de formación
de objetivos de una organización
Los participantes cuentan con recursos, fines, un sistema de
valores, y una determinada dosis de influencia o poder.
Desarrollo de la teoría de formación
de objetivos de una organización
Se suceden coaliciones entre los participantes que se asocian en
virtud de sus fines, o de procesos mixtos de identificación o
influencia recíproca
Desarrollo de la teoría de formación
de objetivos de una organización
El proceso de armado de coaliciones, incluye negociaciones
cuando los fines no son coincidentes
Desarrollo de la teoría de formación
de objetivos de una organización
CYERT y MARCH desarrollan esta teoría y explican las tres etapas del
proceso político
Desarrollo de la teoría de formación
de objetivos de una organización
CYERT y MARCH desarrollan esta teoría y explican las tres etapas del
proceso político
Desarrollo de la teoría de formación
de objetivos de una organización
CYERT y MARCH desarrollan esta teoría y explican las tres etapas del
proceso político
Desarrollo de una Teoría del Conflicto
Desarrollo de una Teoría del Conflicto
MARCH y SIMON definieron cuatro
modelos clasificados en dos grupos: Los
modelos analíticos y los modelos de
negociación
Desarrollo de una Teoría del Conflicto

Los modelos analíticos derivaron

en el desarrollo de unas Teorías de
las Decisiones…
Desarrollo de una Teoría de la Decisión
 Distinción entre lo ético y lo fáctico
(juicios de valor y juicios de hecho)

 Explicitación del
concepto de medios a
fines en el proceso
decisorio
 Concepción de alternativas y
consecuencias en el proceso
decisorio
 Concepción del comportamiento finalista y de
Desarrollo de una Teoría de la Decisión

Desarrollo de modelos de
decisión:
• De suma cero
• De suma no cero
• Ante certeza
• Ante riesgo
• Ante incertidumbre
(Wald,Hurwickz,Savage, Laplace)
• Ante información parcial (Bayes)
• Teoría de Juegos (Nash)
MODELOS NO ANALITICOS
 Henry Mintzberg,
Gareth Morgan y otros,
proponen el análisis del
poder a través de los intereses
de los actores que se ponen en
relación dentro de las or­ganizaciones.
Éstas pueden, así, ser vistas como sistemas
de juegos de intereses, sistemas políticos y sistemas
de gobierno o estructuras de poder.
Resulta útil pensar en las organizacio­nes,
entre otras cosas, como sistemas de gobierno
y mantener
esta idea de “siste­ma” o configuración de
relaciones entre y por las cuales
el poder fluye….
Desarrollo del concepto de influencia organizativa
(Chester Barnard)

Lo importante no
es mandar o tener
autoridad sobre los
demás, sino lograr
la influencia
necesaria
para que la
conducta se ajuste a
los objetivos
perseguidos.
Desarrollo del concepto de influencia organizativa
(Chester Barnard)

Influencia es la conjunción de la autoridad con la

comunicación, con el entrenamiento, con la
identificación, con
la eficiencia...
Desarrollo del concepto de influencia organizativa
(Chester Barnard)

Según Barnard, sucede lo opuesto

a lo enunciado por Fayol
(autoridad: derecho a mandar y
hacerse obedecer). El subordinado,
se somete a alguien cuando le
reconoce aptitudes de
influencia sobre el.
(AREA DE ACEPTACIÓN DE LA INFLUENCIA
 Desarrollo del concepto de influencia organizativa
(Chester Barnard)
Diferencias entre el tradicional concepto de autoridad y la influencia

1 3
 Poder como derecho y poder como capacidad.
Bases de poder en las organizaciones: clasificación
(French y Raven)

Tener una base

de poder significa poseer una divisa
de negociación (algo que los demás necesitan
o valoran). Tener una base de poder es una razón por la cual ser
obedecido. Del mismo modo, tener una base de poder implica estar
en condiciones de generar algún tipo de dependencia en los demás.
 Poder como derecho y poder como capacidad.
Bases de poder en las organizaciones: clasificación
(French y Raven)

Por esta razón, en las

organiza­ciones, las personas tienden a fortalecer
su autonomía como forma de ganar poder y, también, de generar
dependencia por parte de otros, haciéndose necesarias o imprescindibles
para las decisiones o acciones de los demás.
Poder de recompensa Ahora bien, si estas bases de poder no son
aprovechadas efectivamente, no funcio­nan
como tales.
Poder de coacción
Si se las posee y no se las utiliza (porque no se
quiere o porque no se puede), no funcionan
Poder legítimo como bases de poder.

Poder referente La capacidad de utilizar efectivamente estas

bases de poder depende de otros facto­res tales
como el conjunto de la definición situacional
Poder experto que hace el sujeto (su lectura
del contexto externo e interno), su
personalidad y sus objetivos individuales, extra­
Poder de información muros y de carrera.
El análisis estratégico de Crozier y Friedberg
Nociones básicas del análisis estratégico de Crozier

actor (que sustenta un re­curso, una apuesta y objetivos)

sistema de acción concreto (que es el

conjunto de relaciones establecidas por los miembros de una
organización para resolver los problemas cotidianos)

zona de incertidumbre (área de disposiciones y

decisio­nes en manos de quien controla un recurso clave para
la organización
Las relaciones de
poder se despliegan
intentando
controlar esos
recursos clave,
controlando, así,
los procesos que
de ellos dependen
y, simultáneamente,
tratan­do de reducir
la incertidumbre
derivada del poder
de otros agentes
sobre otros re­cursos
clave.
Las zonas de
incertidumbre, los
sistemas de acción
concretos, y las apuestas y
los recursos que formulan
y poseen los actores están
entrelazados con el
organigrama y las reglas
oficiales, a los que
modifican, traduciéndose
en ellos, y van
configurando de ese
modo circunstancias
estructurales propias y
cambiantes
en cada organización.
Para estos autores, es posible distinguir cuatro grandes fuentes de poder corres­pondientes a los
diferentes tipos de fuentes de incertidumbre:

Las que provienen del control de una competencia particular (lo que
general­mente la teoría sociológica llama "pericia”) y de la especialización
funcional.

Las que están ligadas a las relaciones entre una organización y su entorno.

Las que nacen del control de la comunicación y de la información.

Las que provienen de la existencia de regias organizacionales generales.

COMPONENTES DEL CONFLICTO
Partes involucradas
• Individuos, grupos u organizaciones

Campo del conflicto

• Condiciones alternativas hacia las cuales un conflicto podría moverse

Dinámica del Conflicto

• Evolución de las posiciones de las partes involucradas

Administración, control o solución del

Conflicto
Boulding