LIDERAZGO

PARTICIPANTES:
Ixchel Godínez Juárez
Sandra Lizbeth Santiago Nanduca
Kevin Valentín Robledo Ortiz
Diana Laura Moreno Vázquez

UNIDAD ACADEMICA:
Fundamentos de Comportamiento Organizacional

PROFESORA:
Nadina Olinda Valentin Kajatt
 EL PODER.

El poder es la capacidad de un individuo (que esté en el poder político) para influir

en el comportamiento de otras personas u organizaciones sociales. El término
"autoridad" se usa a menudo para designar al poder cuando es percibido como
legítimo.
 Poder puede significar varias cosas: el dominio, imperio, facultad o jurisdicción
que tiene alguien para ordenar algo.
El poder, organizacional que es el que nos interesa, es la capacidad de influir en
las personas y los sucesos.
Es la base del líder: el poder. Es la manera que tienen los lideres para extender su
influencia en los demás.
La idea de poder está asociada también a la de autoridad. De hecho, llamamos
“autoridades” a quienes, mediante diversas instituciones sociales y políticas,
otorgamos (idealmente) el poder o la conducción de nuestras sociedades, para
que en nombre de todos se tomen las decisiones más complejas.
El filósofo y jurista alemán Max Weber (1864-1920), definió el poder como la
“probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aun
contra toda resistencia y cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad”.

Muchas ciencias sociales se dedican al estudio del poder o de sus mecanismos

dentro de la sociedad, tales como la sociología, la politología o el derecho.
El término poder tiene múltiples definiciones y usos, se utiliza para describir
la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo una determinada
acción. El poder implica también poseer mayor fortaleza corporal e intelectual en
relación a otro individuo y superarlo en una lucha física o en una discusión.
Hay diferentes tipos de poder como personales, políticos por mencionar algunos.
Ejemplos:
Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma
individual en cada líder.
Poder legítimo: poder de posición, poder oficial
El poder coercitivo: Aquel que emplea una amenaza o la intimidación para lograr
que el otro acate una autoridad. Esto puede incluir medios físicos, sociales,
emocionales o económicos, y la coacción
El poder de recompensa: Aquel que por el contrario ofrece un premio o una
remuneración a quien acate sus designios. Dichas recompensas pueden ser
tangibles o intangibles, y positivas (premios) o negativas (castigos).

El poder legítimo.: Aquel que emanan las instituciones, o sea, que proviene de
un puesto de autoridad elegido o designado conforme a la ley, y no usurpado
mediante la fuerza. Es un poder formal, que ocupa un peldaño en la jerarquía de la
sociedad.
El poder de referencia: También conocido como influencia, es un tipo de poder
que depende de las afiliaciones o los grupos a los que pertenecemos, y se accede
a él de manera indirecta, o sea, por cercanía respecto de un poder de otro tipo.
El poder experto: Aquel que construye una autoridad basada en
el conocimiento acumulado, en los saberes especializados o profesionales, o en
los talentos y capacidades especiales.
El poder informativo: Aquel que se desprende del control o del manejo que un
actor social tiene sobre la información que el público consume, es decir, el poder
de manipular o administrar la información y con ella la opinión pública.
Posición:
El poder de posición legítimo se basa en la norma social que exige que las
personas sean obedientes a quienes ocupan puestos superiores en una estructura
social formal o informal

TIPOS DE PODERES POLITICOS:

Poderes públicos:
Se agrupan, según las ciencias políticas, el conjunto de autoridades que ejercen el
poder político en un Estado, dividido en poder ejecutivo, poder legislativo y poder
judicial. Este concepto de división de poderes, surgido de acuerdo con el modelo
republicano, plantea la creación de poderes que mutuamente se controlen y
limiten para sostener la estabilidad institucional del Estado. 

Poder ejecutivo
 Es aquel cuya función es gobernar el Estado y hacer cumplir las leyes. Como tal,
es el responsable de la gestión del Estado, y su máximo representante es el
presidente de la República, también conocido en otros sistemas democráticos
como presidente del gobierno o primer ministro
Poder judicial
Se denomina aquel que se encarga de la administración de la justicia en un
Estado. Como tal, tiene la potestad para aplicar las normas jurídicas en la
resolución de conflictos. Está conformado por órganos judiciales o jurisdiccionales,
juzgados y tribunales facultados para impartir la justicia.

Poder legislativo
Es aquel que tiene la facultad de redactar, reformar y aprobar las normas con
rango de ley en un Estado. El poder legislativo está constituido por un grupo de
representantes parlamentarios, elegidos democráticamente por los ciudadanos de
un país, que se reúnen en una asamblea, parlamento o congreso.

Poder constituyente
Se denomina aquel facultado legítimamente por la soberanía popular para
redactar o reformar la constitución de un Estado.

Poder fáctico
Es aquel que ostentan de facto (es decir, de hecho) instituciones, gremios o
grupos económicos que formalmente no ejercen el poder político, como la banca,
los empresarios, la Iglesia o los medios de comunicación, pero que, no obstante,
poseen la capacidad para influir y ejercer presión sobre las decisiones del poder
político.

Poder adquisitivo
Se denomina la capacidad económica que tienen las personas para comprar
bienes y servicios, siendo que, cuanto mayor sea la cantidad de bienes y servicios
que pueden ser adquiridos con una suma específica de dinero.

Poder militar:
El poder o poderío militares es la fortaleza y la potencia de las fuerzas armadas
de un país, esto es, la suma de las fuerzas de su ejército, su armada y su
aviación, consideradas desde un punto de vista estrictamente bélico: quién
ganaría un conflicto armado o quién llevaría las de perder.
Poder en las ciencias

En un campo del saber muy distinto a los anteriores, como es el de la física y

las ciencias naturales, también suele hablarse de “poder”.
 REJILLA EMPRESARIAL

Matriz de nueve por nueve en la que se resumen 81 estilos de liderazgo. Blake y

Mount crearon una representación gráfica bidimensional del estilo de liderazgo,
basada en dos estilos: “interés por las personas” e “interés por la producción”.
Tiene nueve posibles posiciones en cada eje, lo que dan 81 ubicaciones diferentes
en la que puede encontrarse el estilo del líder, la rejilla no muestra resultados
obtenidos, sino más bien los factores dominantes de las ideas del líder con
respecto a la obtención de resultados, de acuerdo con los resultados de Blake y
Mount, se encontró que los gerentes se desempeñan mejor con un estilo de 9,9 a
diferencia de, digamos 9,1 (autoritario) o 1,9 (liberal). La rejilla de un marco de
diferencia para conceptuar mejor el estilo de liderazgo, pero no aporta ninguna
nueva información tangible que aclare el dilema del liderazgo, ya que hay pocas
pruebas concretas en la conclusión de que en el estilo 9,9 es el mejor para todas
las situaciones.

La rejilla empresarial usa la frase “preocupación por” que tiene la intención de

mostrar como los administradores se preocupan por la producción o como se
preocupan por las personas y no de cosas tales como cuanta producción quieren
obtener de un grupo.
La preocupación por la producción: incluye las actividades del supervisor hacia
aspectos como calidad de decisiones políticas, calidad de los servicios, eficiencia
del trabajo y el volumen de la producción.
La preocupación por la gente: se interpreta en un sentido amplio. Incluyendo
elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas,
la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de
responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento
de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales
satisfactorias.
De este modo los administradores utilizaran este estilo para tratar de equilibrar
entre los objetivos de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Al dar
cierta preocupación tanto para las personas y la producción, los gerentes utilizan
este estilo, con la esperanza de lograr el rendimiento adecuado…

MODELO DE FRED FIEDLER

Este modelo nos indica que el modelo adecuado de liderazgo está determinado
por las condiciones específicas que se presentan en un momento en particular, en
el espectro de lo favorable a lo desfavorable. Cuando las características cambian,
de la misma manera lo debería hacer el liderazgo. Para lograr la eficiencia,
existen tres factores que se deben tomar en cuenta: los seguidores, la tarea y la
organización.

Las dimensiones o variables que toman en cuenta Fiedler son:

Relación líder-miembro
Estructura a la tarea
Poder de la posición del líder
Grado de seguridad, confianza y
respeto que los subordinados tienen
por su líder
Grado en que las asignaciones de
trabajo son llevadas a cabo (es decir
estructurado o no estructurado)
El grado de influencia que un líder
tiene sobre variables como: contratar,
despedir, disciplina, promoción y
aumentos salariales.
 LA TEORIA DEL LIDERAZGO SITUASIONAL DE HERSHEY Y BLACKHARD

La Teoría del Liderazgo Situacional (TLS) es un modelo que se dio a conocer en

1969. Desde entonces, ha experimentado varias modificaciones. Sus autores han
presentado diversas propuestas y han incorporado elementos nuevos con el fin de
mejorar la versión inicial. En el prefacio de la primera edición de su libro,
Management of Organizational Behavior, Hersey y Blanchard (1969a) afirman que
su propuesta teórica pretende incorporar los aportes de distintas disciplinas del
conocimiento científico sobre el liderazgo alcanzado hasta entonces. 26

Este modelo, como reconocen Yukl (1989) o Moorhead y Griffin (1995), tiene un
gran atractivo intuitivo y suele citarse en la literatura científica como un importante
enfoque situacional respecto a la efectividad del liderazgo, además de ser muy
conocido entre los directivos. Sánchez Santa-Bárbara (2000) reconoce un gran
potencial a esta teoría. De hecho, en la revisión crítica de Graeff (1997), se
reconoce que no sólo es una teoría popular (Johansen, 1990), sino que es una de
las más conocidas (Sashkin, 1982; Vecchio, 1987), más empleadas (Randolph &
Blackburn, 1989), y es uno de los modelos de liderazgo más populares aplicados
en la industria (Hersey, Angelini & Carakushansky, 1982) en los últimos 30 años.
Además, las principales empresas exitosas en Estados Unidos, emplean este
modelo para entrenar a sus mandos. En 2009 se cumplió el 40 aniversario de la
TLS desde su publicación, y parece un buen momento para evaluar si se
encuentra en la crisis de los cuarenta o si, por el contrario, disfruta de buena salud
en su madurez.
Según sus autores, la TLS es una teoría sobre el liderazgo y no sobre la dirección.
La distinción entre liderazgo y dirección es importante. El director es un individuo
que ocupa una posición formal en una organización y es responsable del trabajo
de al menos una persona y tiene autoridad formal sobre ésta (Reddin, 1967, citado
por Hersey & Blanchard, 1969b). Por otra parte, el liderazgo es un concepto más
amplio, dado que incluye tanto los contextos formales como los informales. Como
señalan Hersey, Blanchard y Johnson (1998, p. 99), el liderazgo es “el proceso de
influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar una
meta en cierta situación”. Esta distinción permitió a Hersey y Blanchard aplicar su
teoría a cualquier situación en la que una persona –el líder– tiene influencia sobre
otra –el seguidor–, ya sea en las relaciones entre padres e hijos, entre profesores
y alumnos, o en cualquier contexto organizacional (empresas privadas, hospitales,
centros educativos, ámbito militar, organizaciones voluntarias, etc.).

El objetivo de este trabajo es presentar una revisión de los elementos principales

de este modelo teórico. Para ello, se comenzará con un recorrido histórico sobre el
avance de esta propuesta. Se señalarán los aspectos, estudios y modelos previos
en que se basaron Hersey y Blanchard para conformar la TLS, y se pondrán en
evidencia sus puntos fuertes y débiles. Entre estas dos últimas se incluyen la
integración de elementos procedentes de otros autores y de otras disciplinas. Por
último, se presentarán los supuestos que sustentan la teoría y se señalarán las
principales críticas en el plano de la lógica o de la congruencia del modelo. En otro
lugar (en preparación), se revisarán los puntos fuertes y débiles de la TLS en el
plano empírico, así como la calidad de los instrumentos vinculados con ella.
Historia de la TLS.

En mayo de 1969, la revista Training and Development Journal fue la primera en

publicar las ideas innovadoras de Hersey y Blanchard sobre el liderazgo. Este
artículo se reimprimió en la misma revista en junio de 1979. Entonces se
denominó Teoría del Ciclo Vital del Liderazgo. Con motivo del 25 aniversario de la
publicación de su artículo inicial, Hersey y Blanchard (1996) reconocieron que el
nombre de su teoría se inspiró en la necesidad de los padres para cambiar sus
estilos de “liderazgo” conforme sus hijos avanzan desde la infancia a la
adolescencia y a la edad adulta.
También plantearon su aplicación al contexto en que los profesores se encuentran
con sus alumnos en diferentes niveles educativos. Consideraron que la misma
lógica podría aplicarse a la persona que dirige a trabajadores recién incorporados
y a otros más experimentados. La denominación de “ciclo vital” del liderazgo
sugiere un estilo básico para diferentes niveles de madurez con el fin de ajustarse
a contingencias específicas. En los casos anteriores, la edad puede ser un factor
importante, pero no está directamente relacionada con la madurez en la Teoría del
Ciclo Vital.

En el artículo de 1969, los cuatro cuadrantes en que se representaba la

combinación de las dos dimensiones del comportamiento no tenían etiquetas para
nombrar los cuatro estilos de liderazgo. Se hablaba de Cuadrante 1, 2, 3 y 4. Con
el desarrollo del liderazgo situacional, éstos pasaron a denominarse “Dirigir” o
Estilo 1, “Persuadir” o Estilo 2, “Participar” o Estilo 3 y “Delegar” o Estilo 4. A partir
de la segunda edición, en 1972, empezaron a utilizar el nombre de Liderazgo
Situacional más que el de Teoría del Ciclo Vital del Liderazgo. Como su nombre
indica, esta teoría concede una especial atención a la situación. En la TLS se
reconoce que cada líder puede tener un estilo preferido, pero la efectividad del
liderazgo depende del grado en que el líder es capaz de adaptar o modificar su
estilo cuando la situación lo requiere.
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En 1974, Hersey y Blanchard desarrollaron un instrumento (LASI, Leader
Adaptability and Style Inventory) que, en 1977, pasará a denominarse LEAD
(Leader Effectiveness and Adaptability Description). Este instrumento se diseñó
para evaluar la percepción del comportamiento del líder, especialmente con
respecto a tres aspectos del mismo: el estilo del líder, el rango de estilos y la
adaptabilidad del estilo.

La edición de 1977 de la TLS, es explícita en describir los fundamentos teóricos de

la versión original del modelo (Graeff, 1997). Hersey y Blanchard se apoyaron en
unas conclusiones de Korman (1966) acerca de la posibilidad de una relación
curvilínea (más que lineal) entre “iniciación de estructura” y “consideración” y otras
variables. Esta afirmación les servirá para incluir en el modelo la “curva
prescriptiva” mediante la cual el aumento o la disminución de tarea y relación
serán curvilíneos. Más adelante, al revisar los problemas teóricos del modelo, se
volverá sobre esta cuestión. En la edición de 1982, la madurez del subordinado
pasará de ser considerada como un indicador global que se evalúa en un continuo
a entenderse como una variable con componentes separados: “madurez
psicológica” o motivación, y “madurez para el puesto” o capacidad. También este
cambio será objeto de crítica porque amenaza la lógica del modelo. Años
después, será patente que Hersey y Blanchard tienen concepciones diferentes
acerca de cómo debería evolucionar la TLS. Blanchard, Zigarmi y Zigarmi (1985)
presentaron el Liderazgo Situacional II, que posteriormente se aplicaría al
desarrollo de los grupos. Este artículo se limitará al análisis del modelo que
desarrollaron conjuntamente ambos autores. Hersey y Blanchard (1988) añadieron
una nueva prescripción a su modelo, acerca del ajuste entre el liderazgo y la
preparación (madurez). “El Liderazgo Situacional no sólo sugiere los estilos de
liderazgo de alta probabilidad para distintos niveles de preparación, sino que
también indica la probabilidad de éxito de los otros estilos si el líder no está
motivado o no es capaz de emplear el estilo ‘deseado’” (p. 274). Más adelante se
concretará la prescripción del modelo al desarrollar el apartado de la efectividad
del liderazgo.

Una vez presentados los hitos más relevantes en la evolución de la TLS, es el

momento de recordar y describir lo esencial de este modelo. La idea fundamental
de esta teoría, es que la efectividad del liderazgo se consigue a través del ajuste
del estilo del liderazgo con el nivel de madurez o de preparación. Dicho en otras
palabras, el líder debe evaluar y reconocer el nivel de preparación de los
miembros del grupo que dirige, y modificar su estilo mediante el aumento o
disminución de la conducta a través de la cual define el trabajo de los seguidores y
de la conducta, mediante la cual recompensa a estos, fomentando la participación
y la comunicación bidireccional. En el modelo se indica que, a cada nivel de
madurez, le corresponde más o menos una de las conductas del líder, y se
predice mayor efectividad cuanto mayor sea el ajuste entre el nivel de madurez y
el estilo mostrado.
Figura 1. Teoría del Liderazgo Situacional.
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 FUENTES
https://es.slideshare.net/mobile/arnoldivgoma/rejilla-empresarial
https://concepto.de/poder/#ixzz6oaVzrKzO

https://concepto.de/poder/#ixzz6oaWSfz5b
https://concepto.de/poder/#ixzz6oaX7wb9E
https://concepto.de/poder/#ixzz6oaXayey6

https://concepto.de/poder/#ixzz6oaYDOJng

https://concepto.de/poder/#ixzz6oaY2BAwL