UNIVERSIDAD NACIONAL DE SALTA

Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Sociales

Tema de Clase

SELECCIÓN DE POSTULANTES.
Técnicas.
Problemas

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 PLAN DE CLASE

 UBICACIÓN DEL TEMA EN EL PROGRAMA VIGENTE

 OBJETIVOS PERSEGUIDOS CON LA CLASE

 DESARROLLO TEÓRICO DEL TEMA

 CONCLUSIONES

 BIBLIOGRAFÍA

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 UBICACIÓN DEL TEMA EN EL PROGRAMA

Tema de la UNIDAD III: PROCESO DE EMPLEO DE PERSONAL

Punto 3 . Selección de Postulantes. Técnicas. Problemas.

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Secuenciación del Dictado

Compleja con retroactividad, a fin de recordar temas anteriores ya estudiados
para relacionarlos con el tema nuevo a desarrollar
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 OBJETIVOS DE LA CLASE

EPISTEMOLÓGICOS

Ubicar conceptualmente dentro del Proceso de Empleo de Personal, la

selección de postulantes como un sistema de comparación y de toma
de decisión.

Comprender fundamentos teóricos y la aplicación de las técnicas de

selección más adecuadas al caso o a la situación bajo análisis.

PEDAGÓGICOS

Brindar fundamentos teóricos y metodológicos de las distintas

técnicas de selección de recursos humanos.

Fomentar un modelo de aprendizaje integrado, donde el alumno sea

capaz de pensar y actuar con actitud crítica y reflexiva para la
resolución de problemas.
 CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de recursos humanos puede definirse como

la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

El problema de la selección es, por lo tanto un problema fundamentalmente

humano. La selección tiene como finalidad:

1. Estudio de las aptitudes y características que requiere cada

puesto de trabajo.
2. Descubrimiento de los individuos que poseen estas aptitudes y
características.
Es el proceso de determinar cuales, de entre los solicitantes del
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del PT y se les
debe ofrecer posiciones en la organización.

La selección de personal es un proceso que debe extenderse a

lo largo de la vida del trabajo; que debe iniciarse antes del
ingreso formal en la empresa, continuando con la admisión,
orientando al trabajador hacia los puestos en que su trabajo
pueda ser más eficaz y seguido después a lo largo de la vida
laboral para orientar en los planes de formación más idóneos y
en las posibilidades de promoción y de desarrollo personal

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 PROCESO DE LA SELECCIÓN:
El proceso de selección comprende distintas etapas:

1. Preparación
2. Recepción de ofertas de los candidatos
3. Preselección
4. Selección de la terna
5. Pruebas de rendimiento
6. Simulación y muestreo del trabajo
7. Examen físico
8. Redacción del informe final
9. Designación

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 1. Preparación

Comprende los siguientes aspectos:

Estudio de los puestos a seleccionar: este paso se

refiere al análisis del puesto de trabajo.
Determinación del personal necesario: una vez
analizado los puestos de trabajo, se determina la
cantidad de personal necesario para cubrirlos,
mediante división entre la cantidad de horas
acumuladas para la realización del trabajo y las horas
previstas de trabajo diarias.

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Estudio del mercado de trabajo: se debe analizar
el período en que se está por realizar la
selección, en relación a si existe mucha gente sin
trabajo o lo contrario, y la calificación de los
mismos a la que se puede aspirar.
Preparación del reclutamiento: en función del
puesto a cubrir y del análisis del mercado se
deberá determinar las fuentes de reclutamiento
a utilizar y aplicarlas correctamente.
 2. Recepción de ofertas de los candidatos

Se deberá analizar la documentación que se hubiere solicitado en

general. Incluye:

Curriculum Vitae que debe ser conciso, completo, claro y

convincente.
Título Profesional, analizando la fecha egreso de la Universidad a
fin de verificar si posee la experiencia solicitada.
Carta Presentación: que debe contener las siguientes partes:
 Introducción
 Desarrollo: donde deberán destacarse los “LOGROS”
 Síntesis
Solicitud de Empleo

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 3. Preselección

Consiste en preseleccionar aquellas solicitudes en que a priori

coincida el PERFIL DEL CANDIDATO con el PERFIL DETERMINADO DEL
PUESTO DE TRABAJO.
A tales fines se deberá efectuar:

Análisis de antecedentes profesionales, a fin de verificar su

coincidencia con las necesidades de la organización.
Entrevistas preliminar, en la que obtendrá mayor información
sobre los postulantes.
Análisis de las Brechas Laborales, con el objeto de verificar los
inconvenientes (enfermedades, inadaptación ,etc.) que pudiera
presentar.

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 4. Selección de la terna
A tales efectos se realizan los siguientes pasos:

Entrevistas específicas: estas entrevistas buscan obtener

mayor información sobre temas específicos que pudieran tenerse
y que pueden influir en la decisión final.

Verificación de Antecedentes: éste paso consiste en verificar

la veracidad de los antecedentes presentados por los candidatos,
lo que se realiza a través de llamadas telefónicas o cartas tipo,
donde se solicita la confirmación por parte de las empresas y
organismos donde el candidato se desempeñó con anterioridad.
También se realizan investigaciones de referencias, que consisten
en un estudio vecinal.

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Realización de exámenes, que consisten en:
 Preparación de las normas de los diferentes
exámenes.
 Realización de Exámenes o Tests psicológicos,
profesionales y médicos, con las cuales se
pretende obtener validez, confiabilidad y
consistencia de la información obtenida.

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Exámenes o Tests psicológicos, profesionales y médicos

Pudiendo ser sobre:

A. Habilidades Cognoscitivas: Las pruebas cognoscitivas
generales miden el nivel de inteligencia abstracta,
concreta y espacial. Mientras que las pruebas especiales
miden la inteligencia social, verbal y mecánica.

Entre las pruebas encontramos las pruebas de:

 Bifactorial (Spearman): en la que se busca obtener los factores
«G» (está en todas las inteligencias en mayor o menor
medida), «e» (se encuentra en algunas inteligencias, no en
todas) y algunos «factores de grupo» (son limitados y se
encuentran en algunos grupos de habilidades).

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 Multifactorial (Thurstone):
Que dice que sólo existen factores de grupo.

La inteligencia puede ser:

 Abstracta (de las ideas),
 Concreta (habilidad para adaptarse a nuevos hechos),
 Mecánica (para manejar máquinas),
 Espacial (para comprender la situación de los objetos en el espacio),
 Verbal (para expresarse) y
 Social (para relacionarse).

B. Habilidades Físicas y Motoras: en las cuales se intenta

determinar las habilidades de coordinación y destreza.
C. Pruebas de Personalidad:
Que en general son pruebas proyectivas y proyectan la
personalidad del sujeto.

Entre ellas encontramos:

 Rorshach : que consiste en la interpretación de manchas de

una hoja.
 Test TAT : se muestra una lamina y se pide que haga una
historia sobre eso, y generalmente muestra su vida al hacerlo.
 Grafología: estudio de la escritura.
 Zondi: son fotos de personas que deben ser interpretadas,
indicando cuales son más simpáticos o más antipáticos.

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 5. Pruebas de rendimiento
Son realizadas a fin de saber cual es el grado de conocimiento de
un trabajo determinado.

6. Simulación y muestreo del trabajo

Es realizar un trabajo determinado en condiciones similares a las
reales. (por ej. dar una clase en un concurso docente)

7. Exámen físico
Consisten en pruebas de laboratorio, de agudeza visual,
audiometría, radiografías, etc.

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 8. Redacción del informe final

Una vez efectuados los pasos anteriores, se está en

condiciones de seleccionar a los tres candidatos con el
perfil más adecuado a las necesidades de la
organización, para ello se redacta un informe, dirigido a
la máxima autoridad de la organización. Esta terna
deberá ordenarse de acuerdo a la mayor a menor
aptitud para el puesto, que poseen los postulantes, de
acuerdo al análisis efectuado, indicando las ventajas
y desventajas que presenta cada uno de ellos.

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 9. Designación
Corresponde a la máxima autoridad de la organización
tomar la decisión sobre la persona a designar, con el
asesoramiento de la persona que efectuó la selección.

Las etapas de la designación son:

Reuniones a efectuarse con las autoridades : a fin de

explicar el informe final, y las cualidades de cada
ternado.
Entrevistas: efectuadas por parte de las autoridades a
cada uno de los ternados.

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• Toma de decisión: por parte de la máxima
autoridad de la organización.

• Formalización de designación: se efectúa a través

de un contrato , resolución, decreto, ordenanza, etc.,
según la organización de la que se trate. Por lo
general, la designación se realiza por un período de
prueba en el cual se realiza calificación y control en
forma sistemática, y finalmente se realiza la
contratación definitiva.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Entre los métodos de selección de personal tradicionales, encontramos:

1. Impresión subjetiva : es un sistema muy utilizado en el

que el seleccionador se basa fundamentalmente en la impresión o
apreciación mas o menos superficial de las cualidades del
solicitante, esta impresión surge, a veces a partir de una entrevista
y sin fundamento de un análisis objetivo. Por ejemplo:
viejo, joven, enfermo, ebrio, mal vestido.

2. Información sobre la actividad anterior : sistema

basado en la información obtenida a través de las indicaciones del
propio candidato, y a través de personas que conocen su actuación
anterior.
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3. Formación profesional: sistema basado en la
formación profesional, acreditada a través de títulos o
diplomas conseguidos y evaluada a través de sus
calificaciones en los estudios.
4. Exámenes de conocimientos : se realizan pruebas
de conocimientos teóricos de tipo cultural, normalmente
elaboradas de acuerdo al contenido del puesto.
5. Pruebas profesionales : es muy utilizado en los
oficios, se elabora en función de un ejercicio práctico como
examen de ingreso, se utilizan períodos de prueba, a través
de contratos temporales.

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6. Selección a vista : viejo, joven, enfermo, ebrio, mal
vestido.
7. Entrevista preliminar
8. Cuestionario de contratación y presentación de
solicitudes : tradicionales, utilidad por puntos
biográficos y capacitación previa, datos personales, se
incluyen preguntas, etc.
9. Entrevista principal

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Entrevista principal. Esta puede ser:

TRADICIONAL O CLASICA: es la más común y menos

científica. No hay plan preestablecido. Preguntas como
vienen, entrevistador sin formación.
POR SONDEO: las preguntas se hacen de manera que se
obliga al candidato a descubrir sus aptitudes, juicios y
conocimientos del oficio. Ej. Vendedores.
NO DIRIGIDA: induce al entrevistado a charlar
libremente sobre todo lo que le interesa

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ESTANDARIZADA: las preguntas son cuidadosamente
elaboradas antes y desarrollan los puntos juzgados
como más importantes: historia de trabajo, pasado
familiar, situación social y domestica, situación
financiera, salud, educación y formación. Se busca en el
pasado del individuo los rasgos de su personalidad,
motivaciones y madurez, con ello se intenta predecir su
comportamiento futuro en el trabajo que se le pretende
conceder.

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ENTREVISTA. En relación a las entrevistas, es
necesario conocer las características y modos de
realizarlas a fin de aplicarlas durante los pasos de la
selección.

1. OBJETIVOS. Los objetivos que persigue la realización

de una entrevista pueden ser:
a) Reunir información sobre el candidato.
b) Conocer la personalidad y el aspecto físico de los
candidatos.
c) Brindar información a los candidatos.

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2. TIPOS DE ENTREVISTAS : las entrevistas pueden ser de
distintos tipos

a) SIMPLE: en la que hay 1 entrevistador y 1

entrevistado, por lo general su ventaja es que hay
mayor tranquilidad y por lo tanto mayor comodidad
para el entrevistado.

b) MÚLTIPLE: en la que hay más de 1 entrevistador y 1

entrevistado, se desea observar la reacción de la
persona frente a un grupo de personas.

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c) EN GRUPOS: en la que hay 1 entrevistador, y más de
1 entrevistado. Se realiza para buscar la conducta de
un líder.

d) EN CADENAS: en la que hay 1 entrevistado y mas de

1 entrevistador, pero en distintos momentos (uno por
vez), la ventaja es que hay mayor objetividad).

e) AMBULATORIA: son entrevistas que se realizan en

distintas partes de la empresa para ver el modo en que
la persona se adapta al ambiente.

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3. PASOS DE LA ENTREVISTA. Las entrevistas deben ser
realizadas cumpliendo con los siguientes pasos:

A. Planificación de la entrevista, que consiste en realizar

previsiones de cuestiones de fondo y de forma:

1. Cuestiones de Fondo :
a) Especificaciones P.T.: se deben conocer las especificaciones
antes de realizar las entrevistas, a fin de saber hacia dónde
enfocar las preguntas a realizar.
b) Repasar el Curriculum Vitae y la Solicitud de Empleo del
entrevistado, en forma previa.
c) Perfil: conocer el perfil del puesto de trabajo.

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2. Cuestiones de Forma :

a) Prever la realización de la entrevista en un ambiente

apropiado.
b) Prever una sala de espera, evitando que el tiempo de
espera sea demasiado prolongado.
c) Evitar que el tiempo de cada entrevista supere los 45
minutos.
d) Evitar las interrupciones.
e) Saber Nombre y título del entrevistado.

B. Familiarización: Romper Hielo en el inicio de la

entrevista.

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C. Formulación de preguntas: enfocar las
preguntas a la obtención de la siguiente
información:

a. Experiencia Laboral
b. Educación - Capacitación
c. Intereses - Motivaciones
d. Uso tiempo libre
e. Hacer preguntas abiertas, no sugerir las
respuestas, no escribir, se puede usar
formularios.
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D. Cierre de la entrevista: se debe dar
información al entrevistado acerca de los pasos
a seguir a fin que éstos sepan el tiempo de
espera que pueden llegar a tener en caso de
ser pre-seleccionados.

E. Revisión: una vez finalizada la entrevista, el

entrevistador deberá realizar las anotaciones
que considere más importante y sus
impresiones sobre el entrevistado.

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 CONCLUSIONES

 La selección es un proceso de comparación entre dos variables:

requisitos exigidos por el cargo vacante versus características
ofrecidas por los candidatos.
 La selección también es un proceso de decisión y elección.
 El primer paso de la selección consiste en obtener información
acerca del cargo a proveer (mediante el análisis del cargo, de la
requisición de empleado, etc.); el segundo, la obtención de
informes acerca del candidato, mediante la aplicación de técnicas
de selección: entrevista, pruebas de conocimientos o de capacidad,
pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación.

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 BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, IDALBERTO: “Administración de Recursos Humanos”;

Libros de Mc Graw – Hill; México; 1.985;

MARISTANY, JAIME: “Empleo y desarrollo de Personal”; Ediciones Contabilidad

Moderna – Buenos Aires; 1.973;

CHRUDEN, HERBERT J. y SHERMAN, ARTHUR W Jr.: “Administración de

Personal”; Cia. Editorial Continental S.A. (C.E.C.S.A.); México; 1.982;

“Guías de Clases y Apuntes de Cátedra”.

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