TEMA 4: LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LA ENTREVISTA DE TRABAJO

1. Las pruebas de selección

Mediante las pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la
personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.
Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan, no se debe
tomar la decisión basándose únicamente en ese resultado, sino que se deben considerar como un
complemento al proceso.
Las principales pruebas o tipos de pruebas que se aplican en los procesos de selección son las
siguientes:

-Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos)

-Cuestionarios de personalidad e intereses
-Pruebas profesionales y de conocimientos
-Pruebas de idiomas
-Dinámica de grupos y centros de evaluación (assessment centers)

A mayor nivel jerárquico del puesto de trabajo y mayor experiencia de las personas candidatas
menos adecuadas son las pruebas psicométricas y de conocimientos. Por ejemplo, estas pruebas
no son adecuadas para seleccionar a alguien para dirigir un departamento.

1.1. Los test

Los test son pruebas escritas donde las preguntas se contestan muy brevemente, señalando la
solución, que se elige entre varias opciones. Los test son objetivos, es decir, la interpretación de
los resultados es independiente del juicio y opinión de quienes examinan, y deben se aplicados
e interpretados por especialistas en psicología.
Generalmente, se realiza un conjunto de pruebas diferentes, llamadas baterías, que se
relacionan entre sí. Los distintos tipos de test y cuestionarios son los siguientes:

-Test de inteligencia
-Test de aptitudes
-Cuestionario de personalidad
-Cuestionario de intereses

Consejos para afrontar los test

-Mantener la calma
-Seguir atentamente las instrucciones
-Concentrarse
-No engañar
-Tiempo

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1.2. Test de inteligencia
Mediante los test de inteligencia, se pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas
candidatas. Estos test aportan una puntuación numérica, el cociente intelectual (llamado
erróneamente en algunas ocasiones coeficiente intelectual), que es un indicador de la
inteligencia general.
Algunas de las pruebas son series lógicas numéricas, series lógicas espaciales, series
alfabéticas, test de razonamiento verbal o series de visualización espacial.

Las inteligencias múltiples

Gardner presentó en 1983 la teoría de las inteligencias múltiples, según la cual todas las
personas poseen el potencial para desarrollar ocho tipo de inteligencia:

1. Inteligencia lingüística: competencia para usar el lenguaje en todas sus

manifestaciones.
2. Inteligencia musical: capacidad de percibir y expresarse con formas musicales.
3. Inteligencia lógico-matemática: aptitud para resolver cálculos matemáticos y
razonamientos lógicos.
4. Inteligencia corporal cinestésica: talento para expresar ideas y sentimientos con
el cuerpo.
5. Inteligencia visual-espacial: capacidad para pensar en imágenes y crear
imágenes mentales.
6. Inteligencia intrapersonal: competencia para desarrollar conocimiento.
7. Inteligencia interpersonal: aptitud para relacionarse con los demás de forma
empática y trabajar cooperativamente.
8. Inteligencia naturalista: capacidad para observar y estudiar los elementos de la
naturaleza (objetos, animales, plantas).

-Test de aptitud o de eficiencia

La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar una tarea
todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.
Se deben conocer cuáles con las aptitudes necesarias para desarrollar las tareas del puesto de
trabajo.

-Con los cuestionarios de personalidad se tiene en cuenta los rasgos de personalidad que son
un conjunto de características biológicas y socioculturales que modulan el comportamiento
humano. Mientras que con los cuestionario de intereses se pretende medir las preferencias de
una persona.

-Pruebas profesionales: se pretende medir el nivel profesional de la persona candidata para la

realización de tareas de los puestos de trabajo. Principalmente este tipo de pruebas consiste en
la resolución de casos prácticos o prácticas con máquinas o instrumentos de trabajo.

-Prueba de idiomas: el conocimiento de idiomas puede ser un requisito indispensable para

algunos puestos de trabajo. Se harán pruebas orales y escritas del idiomas en cuestión.

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Acreditación del nivel a través de certificados oficiales de Escuelas de Idiomas, Cambridge u
Oxford.

La dinámica de grupos es una reunión de entre 10-14 personas. Suele haber 2 evaluadores que
observan la expresión verbal y corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel de
liderazgo y el impacto que cada persona causa en las demás. Esta técnica es muy útil para
detectar el potencial de las personas recién tituladas y sin experiencia. La reunión se desarrolla
de la siguiente forma:
a) presentación del candidato (estudios, experiencia laboral…)
b) Discusión de un tema de actualidad: se le da un artículo de prensa.

Los centros de evaluación o assessment centers son un instrumento que se utiliza para la
selección de puestos directivos. Incluyen diferentes técnicas. Las pruebas que se suelen utilizar
pueden ser individuales o grupales y contemplan las siguientes:

-Análisis y presentaciones.
-Dinámica de grupos
-Roles-playing: representación de una situación de tal manera que parezca real.
-Tareas grupales de roles asignados.
-Tareas grupales de roles sin asignar.

-In-tray, in-basket o bandeja de documentos: a través de la presentación de una

situación laboral ficticia, pero realista, en la que la persona candidata recibe información
del puesto y de la situación laboral a partir de una bandeja de documentos; permite valorar
competencias como la planificación, la capacidad de organización, el liderazgo o la toma
de decisiones, entre otras.

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2. La entrevista de selección
La entrevista es la herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Consiste en
una conversación formal y en profundidad que girará sobre la experiencia profesional, los datos
de personalidad, las motivaciones y las competencias, cuyo objetivo es valorar si la persona que
opta al puesto coincide con el perfil buscado.

Clasificación de las entrevistas

A) Según el momento en que se realizan:

a) Entrevista preliminar: entrevista breve para repasar el currículo y preseleccionar a las

candidaturas con el perfil solicitado.

b) Entrevista de selección habitual: entrevista larga para profundizar en el currículo, la

personalidad, las competencias.

c) Entrevista final: entrevistas para personas que cumplen los objetivos del perfil del
puesto.

B) Según la forma en que se realizan:

a) Entrevista estructurada: se confecciona previamente un cuestionario con preguntas

iguales para todos.

b) Entrevista no estructurada: quienes seleccionan plantean al candidato las cuestiones de

forma general, facilitando que se exprese libremente. Se pueden formular preguntas no
previstas.

c) Entrevista mixta o semiestructurada: es una mezcla de las dos anteriores.

C) Según el grado de tensión:

a) Entrevista clásica: se desarrolla en un ambiente relajado donde entre ambas partes se

intercambia información.

b) Entrevista de tensión: quienes entrevistan tratarán de crear un ambiente de tensión. Se

suelen utilizar para seleccionar a personas que pudieran manejar adecuadamente
situaciones conflictivas por el puesto de trabajo.

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D) Según el número de personas que intervienen:

a) Entrevista individual: es la más frecuente, realizada por una sola persona que
selecciona y otra que aspira al puesto.

b) Entrevista grupal: una persona que entrevista y varios candidatos, que se presentan y
exponen cuáles son sus estudios y su experiencia laboral relacionada con el puesto.

c) Entrevista de panel: intervienen varias personas que seleccionan. Una de ellas

conducirá la entrevista y el resto evaluará con los mismos criterios a la persona
entrevistada.

2.2. Planificación de la entrevista de selección

La persona que entrevista suele tener un perfil técnicos, psicólogo, principalmente. Es
importante que conozca de antemano a la perfección las necesidades del perfil profesional
requerido, teniendo como referencia para planificar la entrevista el perfil profesiográfico del
puesto.
Este perfil profesiográfico contiene normalmente 4 tipos de información: características
personales (edad, requisitos físicos…), formación y experiencia profesional, rasgos de
personalidad y habilidad (carácter, aptitudes, actitudes), y otros requisitos específicos para el
puesto de trabajo.

Preparación de la entrevista

-Lugar: despacho independiente, bien iluminado, con la temperatura adecuada.

-Hora establecida.
-Quien entrevista y quien es entrevistado se situarán en un plan de igualdad, pero el
entrevistador debe poder tomar notas con facilidad; podrá apoyarse en una mesa con las sillas
de frente, o bien situar dos butacas en la forma denominada posición triangular abierta,
pudiendo tomar notas sobre una superficie dura (una carpeta, por ejemplo).

Consejos para presentarse a una entrevista: QUÉ EVITAR

Llegar tarde Sentarse en el borde de la silla

Tutear Hablar mal de otras personas
Tomar bebidas alcohólicas Mostrar dudas sobre la propia capacidad
Mirar el reloj Comentar que se aceptaría cualquier puesto o
cualquier salario
No mirar a los ojos a quien entrevista, Pretender inspirar lástima
esquivar la mirada
Hablar de política, de religión Contestar con monosílabos

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Discutir con el entrevistador Hablar sin parar
Dar imagen de superioridad Mentir
Hacer demasiados gestos con la cara o con Tomarse confianzas con la persona que
las manos entrevista o pensar que es alguien cercano

2.3. Fases de la entrevista de selección

Las entrevistas se suelen estructurar en varias fases, que a continuación veremos.

1. Fase de acogida: esta fase sirve para que el entrevistado se relaje. Se genera un clima de
confianza.

En esta fase, quien entrevista puede observar los signos de comunicación no verbal:

Cómo saluda el La forma de apretar la mano debe ser firme y breve, sin exceso de
candidato movimiento (lo que sugiere nerviosismo o agresividad), abarcando
toda la mano (señal de seguridad y confianza).

Dar la mano con las palmas hacia abajo, significa que la persona es
dominante y desea posicionarse en un plano de superioridad.

Dar la mano con las palmas hacia arriba significa sumisión y entrega.
Lo correcto es no inclinar la mano.

En el apretón de mano, si la mano izquierda acompaña a la derecha

indica sinceridad y confianza.

Cómo se sienta el Si el candidato se sienta erguido ocupando todo el asiento

candidato (seguridad), si se mantiene sentado en el borde de la silla
(nerviosismo) o si se sienta de forma relajada o descuidada
(desinterés).

En cuanto a la posición de los brazos y piernas, si se cruzan es señal

de desconfianza o rechazo; colocar las piernas demasiado abiertas
apoyadas en el suelo es señal de persona dominante.

La postura de la La cabeza inclinada hacia un lado es la posición de escucha o interés,

cabeza del candidato que se reforzada con otros gestos como inclinar el cuerpo hacia
adelante y llevarse la mano a la barbilla, que indica que se está
entendiendo y compartiendo lo que se dice.

Si la cabeza se mantiene hacia arriba en una posición neutral, se

interpreta como una posición de reserva o no compromiso.

La cabeza hacia abajo puede indicar desaprobación.

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2. Fase de exploración del currículo
La información que se recoge en esta fase se centra en la formación y en la experiencia.

3. Fase de exploración de competencias

Las empresas utilizan cada vez las entrevistas por competencias, también denominada
entrevistas de incidentes críticos, pues la mayoría de las preguntas están relacionadas con
situaciones (incidentes) que la persona candidata vivió en el pasado o con los que podría
encontrarse en el futuro.
Así la entrevista por competencias se fundamenta en la realización de preguntas sobre
situaciones (STAR):

-S Situaciones en las que empleó la competencia requerida para el puesto de trabajo.

-T Trabajo que se vieron implicados en la situación relatada por la persona entrevistada.
-A Actuaciones de la persona entrevistada para solucionar la situación relatada.
-R Resultados obtenidos después de las actuaciones.

En esta fase, el entrevistador puede observar los siguientes signos de comunicación no verbal
en la persona candidata:

A) Señales que indican mentira, duda o inseguridad:

a) Tocarse la boca. Cuando decimos una mentira, intentamos taparnos la boca, los ojos o
los oídos. También se puede interpretar como duda, inseguridad o exageración.

b) Tocarse la nariz: disimular una mentira o cuando se duda de lo que dice el interlocutor.

c) Frotarse los ojos: intento del cerebro por evitar mirar a la cara a la persona a la que se
está mintiendo.

d) Frotarse las orejas: indica desconfianza, duda o el intento de no oír nada malo.

e) Rascarse el cuello: indica duda, no estar de acuerdo.

f) Llevarse los dedos a la boca: la persona se siente presionada y necesita seguridad.

g) Tirar del cuello de la camisa: indica que la persona miente y sospecha que ha sido
descubierta, o bien cuando se siente enfadada o frustrada.

B) Las manos

a) Las manos se esconde insconcientemente cuando se quiere ocultar algo.

b) Las palmas de las manos abiertas hacia arriba indican sinceridad y honestidad. Las
palmas hacia abajo y abiertas indican que se está tratando de mentir.

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 c) Las manos entrelazadas a la altura del vientre pueden indicar frustración, actitud hostil
o negativa.

d) Unir los pulgares significa confianza en sí mismo.

C) La mirada

a) Cuando la persona trata de ocultar alguna cosa, la mirada se mantiene menos de la

tercera parte del tiempo.

b) Cuando se mantiene la mirada en la del otro durante, al menos, las dos terceras partes
del tiempo, significa:

-Que se encuentra a la otra persona atractiva (se dilatan las pupilas).

-Que siente hostilidad y desafía (las pupilas se contraen).

c) Cuando se cierran los ojos prolongadamente durante una conversación, significa que el
tema está produciendo una reacción negativa.

D) La imitación

Cuando se copia el gesto de su interlocutor quiere decir que se comparte sus

pensamientos.

E) Las pistas

Quien entrevista no debe dar pistas sobre la respuesta; por ejemplo, moviendo la cabeza
afirmativamente o sonriendo cuando se obtiene una respuesta adecuada.

4. Fase de cierre de la entrevista

Se solicita a la persona candidata que realice aquellas preguntas dudas que tenga sobre el
trabajo y la empresa.

5. Despedida
El entrevistador despedirá al candidato amablemente. No se deberá revelar al candidato el
resultado de la entrevista.

6. El informe de la entrevista
Después de realizar la entrevista, el entrevistador elaborará un informe con la valoración del
candidato. Normalmente, se presenta una terna de personas para cada puesto a cubrir,
posteriormente se llevará a cabo la entrevista final y se adoptará una decisión.