INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA NACIONAL DE BIBLIOTECONOMÍA Y ARCHIVONOMÍA

SEMESTRE 2023-I
MODALIDAD NO ESCOLARIZADA
LICENCIATURA EN BIBLIOTECONOMÍA
ASIGNATURA: ÁREAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN
GRUPO 4NX01

MATERIAL PARA LA ACTIVIDAD 5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

PERSONAL, Y ANÁLISIS DE PUESTOS
(Segunda parte de la Unidad II: Recursos Humanos)

I. LO QUE DEBISTE HABER APRENDIDO EN LA ACTIVIDAD 4 (RESUMEN)

Como ya es de tu conocimiento, en toda organización el ingreso de personal se

compone de las siguientes etapas:

• Reclutamiento.
• Selección.
• Contratación.
• Inducción.

Y éstas son realizadas por los departamentos de recursos humanos de cada

organización.

Ahora bien, para que puedas comprender en qué consiste todo el proceso en su
conjunto, a continuación te expongo cada una de dichas etapas, a fin de que esta
información te ayude a complementar la investigación que hayas hecho sobre este tema
durante la realización de la actividad 4.

1. Reclutamiento

Se define el reclutamiento de la siguiente manera:

Reclutamiento: Es el proceso que consiste en

identificar a las personas que pueden ser candidatos
a ocupar los puestos vacantes en una empresa.

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El proceso de reclutamiento inicia cuando empieza la búsqueda de los candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Ahora bien los requerimientos para ocupar cada plaza vacante son un factor importante.
Por ejemplo, a las vacantes que requieren un alto grado de especialización es más
difícil encontrarles candidatos. Por ello, para que el reclutador sepa qué nivel tiene una
determinada vacante es necesario que disponga de la información contenida en los
análisis de puestos, así como de los datos que directamente proporcione el responsable
del área donde se está solicitando al nuevo empleado.

Fuentes de abastecimiento y canales de reclutamiento

Para llevar a cabo el reclutamiento se distinguen dos elementos importantes: Las

fuentes de abastecimiento y los canales o medios de reclutamiento.

Las fuentes de abastecimiento se refieren a los lugares donde se localizan las personas
que pueden ocupar los puestos vacantes. Dependiendo del tipo de puesto vacante que
se quiera ocupar, se puede recurrir a las siguientes fuentes de financiamiento:

• Los familiares o recomendados de los trabajadores de la empresa.

• El archivo de solicitudes de trabajo anteriores presentadas a la propia empresa.
• Los candidatos espontáneos (aquellos que se presentan en las oficinas de la
empresa para solicitar trabajo).
• Las instituciones educativas.
• Las asociaciones profesionales.
• Los sindicatos.

Los canales de reclutamiento consisten en los medios para atraer a la empresa a los
posibles candidatos a ocupar los puestos vacantes. Los principales canales de
reclutamiento son los siguientes:

• Anuncios en la prensa (periódicos y revistas especializadas).

• Bolsas de trabajo.
• Anuncios en medios electrónicos (Internet).
• Agencias de empleos.
• Anuncios de las vacantes directamente en las fuentes de reclutamiento.

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2. Selección

Una vez que se cuenta con un grupo de personas que son candidatos a ocupar un
puesto vacante, quienes se han postulado mediante el proceso de reclutamiento, el
siguiente paso consiste en llevar a cabo el proceso de selección.

Selección: Es el proceso mediante el cual se

selecciona a la persona idónea para ocupar un
puesto vacante en una empresa.

Los instrumentos que generalmente utilizan las empresas para llevar a cabo la
selección de personal, son los siguientes:

• Solicitud de empleo y currículum vitae.

• Entrevista.
• Examen psicológico.
• Examen de conocimientos.
• Exámenes médicos.

Solicitud de empleo y currículum vitae

La solicitud de empleo la piden las empresas con el propósito de conocer la información

básica que requieren saber de los candidatos. En muchas ocasiones piden que la
solicitud sea acompañada del currículum vitae, con el propósito de ampliar un poco más
los datos reportados en la solicitud.

La información que en general se incluye en la solicitud de empleo es la siguiente:

Nombre, domicilio, edad, estado civil del solicitante; nombres, edades y ocupaciones de
los dependientes económicos; con quiénes vive; cuántas personas participan en el
sostenimiento económico de la familia; empresas en que ha trabajado; puestos que ha
desempeñado; motivo por el que se separó de los empleos; grado de estudios
cursados; idiomas que domina; sueldo que desea ganar, entre otros datos.

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Entrevista

La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto recabar
información para la toma de decisiones.

La entrevista es un instrumento muy importante en el proceso de selección, ya que

mediante ésta se pueden identificar los aspectos más relevantes del candidato respecto
a los requerimientos para ocupar un puesto, por ejemplo, la apariencia física, la facilidad
de expresión oral, la facilidad para relacionarse, la seguridad en sí mismo, las
expectativas de vida, etc., con el propósito de detectar a aquellas personas que mejor
puedan desempeñar el puesto.

La entrevista es la técnica más utilizada en los procesos de selección ya que se pueden

adaptar tanto a la selección de empleados no calificados como de empleados
calificados, como es el caso de gerentes, directivos o cualquier otro profesionista.
Permiten también la comunicación en dos sentidos: el entrevistador obtiene información
sobre el candidato, y éste la obtiene sobre la empresa.

En términos generales existen cinco tipos de entrevista:

Entrevistas no estructuradas. Son aquellas que permiten al entrevistador formular

preguntas no preparadas previamente, que se presentan durante la entrevista como
parte de la plática.

Entrevistas estructuradas. Son aquellas que se basan en un formato de preguntas

preparadas con anticipación y que todo entrevistado debe responder. Este enfoque,
aunque hace más confiable la entrevista, hace que ésta sea más mecánica y no permite
que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes que pudieran
surgir.

Entrevistas mixtas. Son aquellas que utilizan preguntas estructuradas y no

estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite la
comparación entre candidatos; la parte no estructurada añade interés al proceso y
permite un conocimiento inicial de las características específicas del candidato.

Entrevistas de solución a problemas. Son aquellas que se centran en un asunto o en

una serie de asuntos que se espera que el candidato resuelva. Se trata de casos
hipotéticos que se presentan al candidato para que explique cómo los enfrentaría,
revelando tanto sus conocimientos, como su experiencia en el tema.

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Entrevistas de provocación de tensión. Se utilizan cuando un puesto requiere
desempeñarse en condiciones de mucha presión y se desea saber cómo reaccionará el
candidato ante ese tipo de situaciones.

El proceso de entrevista consta de las siguientes cinco etapas:

1. Preparación del entrevistador.

2. Creación de un ambiente de confianza.
3. Intercambio de información.
4. Terminación.
5. Evaluación.

Exámenes psicológicos y de conocimientos

En los procesos de selección, en términos generales, se aplican dos tipos de exámenes

a los candidatos:

Examen psicológico. Se utiliza para valorar la habilidad y potencialidad de las personas,

así como su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades
de futuro desarrollo. Generalmente permiten medir la personalidad, la conducta, los
valores y la inteligencia de las personas.

Examen de conocimientos. Este tipo de examen generalmente la realiza el futuro jefe

inmediato con el propósito de comprobar que el candidato tenga los conocimientos y
experiencia laboral que requiere el puesto. En caso de que las pruebas de trabajo se
refieran a conocimientos que puedan ser valorados por el área de reclutamiento y
selección, deberá contarse con toda una batería de pruebas debidamente
estandarizadas, a fin de evitar que el futuro jefe inmediato se distraiga de sus
actividades de trabajo.

Exámenes médicos

En cuanto al examen médico, existen motivos muy fuertes que llevan a las empresas a
verificar la salud de un nuevo empleado: desde el deseo natural de evitar que ingrese
una persona con alguna enfermedad contagiosa hasta la prevención de accidentes o la
ausencia prolongada del trabajo debido a los frecuentes problemas de salud.

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La realización del examen médico es responsabilidad de cada empresa y debe ser
practicado por un médico especializado en medicina del trabajo, con el conocimiento del
tipo de actividades que desempeñará el futuro trabajador.

En el proceso de selección de personal, debe tenerse en cuenta en relación al examen

médico los siguientes puntos:

a) La capacidad física no es igual en todos los trabajadores.

b) El tipo de trabajo requiere capacidad y habilidad específica de determinados
órganos.
c) Las condiciones generales de la organización presuponen un riesgo para la
adquisición de enfermedades profesionales.

Todo ello es necesario para evitar:

• Un mayor índice de ausentismo.
• La aparición de enfermedades profesionales.
• La disminución del rendimiento de trabajo.
• El peligro del contagio de diversas enfermedades.
• Trastornos en la producción de la organización.
• Déficit en la calidad de los productos.
• Menor cantidad de producción.
• Altos niveles en los costos de la mano de obra.

3. Contratación

Contrato de trabajo

Cuando una empresa selecciona y contrata a una persona para desempeñar un puesto
dentro de la misma, se establece una relación de trabajo entre ambas partes, la cual
debe formalizarse mediante un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo tiene dos orígenes: el legal y el administrativo.

Desde el punto de vista legal, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 20, define la
relación de trabajo y el contrato individual de trabajo entre quien presta un servicio
personal y quien lo recibe, de la siguiente manera.

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 Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por
virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.

Asimismo, los artículos 22 y 23 de esta misma Ley establecen las prohibiciones para
celebrar contratos de trabajo con menores de edad.

Artículo 22.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de
los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación
obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a
su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Artículo 23.- Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las
limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis
necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que
pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la
Autoridad Política.

De acuerdo con lo que establece la Ley, la relación de trabajo tiene los mismos efectos
jurídicos que el contrato individual de trabajo, ya que este último es el escrito mediante
el cual se formalizan y hacen constar los servicios personales que se prestarán a otro
mediante la subordinación y el pago de un salario.

El elemento esencial de la relación de trabajo y del contrato de trabajo es la

“subordinación” del trabajador a la autoridad del patrón, lo cual representa para éste el
ejercicio de un poder sobre el trabajador derivado de una relación jurídica.

Esta relación jurídica de poder se encuentra determinada en el artículo 134 de la propia

Ley, donde se señalan las obligaciones que deben cumplir los trabajadores, y donde
particularmente en la fracción III se indica que el trabajador deberá:

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya

autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;

Desde el punto de vista administrativo, el contrato individual de trabajo también implica

una necesidad administrativa tanto para el trabajador como para la empresa:

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Para el trabajador:

Porque el contrato le brinda certeza respecto a:

• Sus obligaciones particulares: lugar, tiempo y condiciones para la prestación de
sus servicios.
• La contraprestación que recibe por su trabajo: salario, descansos, vacaciones,
retribuciones complementarias, etc.
• Su estabilidad relativa en el empleo.

Para la empresa:

• Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre

todo si se integra al contrato alguna parte del análisis de puestos, o al menos, su
descripción.
• Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera de
desarrollar el trabajo.
• Porque constituye un elemento indispensable como prueba en algunos conflictos
laborales, por estar firmado por el trabajador.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la relación de trabajo puede darse de
diferentes maneras:

Art. 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a
capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.

Esto es:

Tiempo
indeterminado

Relaciones Temporal Obra determinada

de trabajo Tiempo Precio alzado
determinado
Eventual

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Relación de trabajo por tiempo indeterminado. Constituye la regla general y ésta puede
definirse como aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
subordinado y continuo que constituya para esta última una necesidad permanente
mediante el pago de un salario.

Es decir, si los servicios del trabajador son prestados en forma continua y constituyen
para la empresa una necesidad permanente se estará siempre frente a un contrato
individual de trabajo por tiempo indeterminado.

Relación de trabajo por tiempo determinado. Este tipo de relación constituye una
excepción de la relación por tiempo indeterminado, y de acuerdo al artículo 37 de la Ley
Federal de Trabajo, ésta sólo puede estipularse en los siguientes casos:

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los

casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.

La relación de trabajo por tiempo determinado puede ser eventual o temporal.

Eventual. Es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, que constituya, para la última, una actividad extraordinaria y
accidental, mediante el pago de un salario. Ejemplos: Por sustituir a personal en
periodos vacacionales, por sustituir a mujeres en licencia por maternidad, o por
incremento de trabajo como consecuencia de las promociones de los productos.

Temporal. Es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado que constituya para ésta una necesidad permanente, limitada por
el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del trabajo, mediante el pago de
un salario.

La relación de trabajo temporal, puede darse de dos formas:

Contrato por obra determinada. Es el documento individual de trabajo por tiempo

determinado, cuya duración se sujeta a la terminación de la obra que estipula el mismo.

Contrato a precio alzado. Es el documento individual de trabajo por tiempo determinado,

en el cual la remuneración es global, por la obra material del mismo. Es aquel contrato

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en virtud del cual un empresario se obliga a ejecutar una obra, suministrando los
materiales necesarios y tomando a su cargo los riesgos de su ejecución en beneficio de
otra persona denominada propietario, quien a su vez se obliga a pagar por ella un
precio cierto.

Terminación de las relaciones de trabajo

Al celebrar un contrato de trabajo, tanto el trabajador como la empresa deben darle la

misma importancia a las condiciones para la terminación de la relación de trabajo que a
aquellas que se relacionan con el inicio del trabajo.

El artículo 53 de la Ley Federal de Trabajo señala las causas por las cuales un
trabajador puede dejar de prestar sus servicios en una empresa.

Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible
la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

A su vez, el artículo 434 establece lo siguiente:

Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental

o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación
de los trabajos;
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artículo 38; y
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos.

Además de las causas anteriores, otros motivos por los que puede terminarse una
relación de trabajo son las siguientes:

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Rescisión del contrato. La empresa puede rescindir el contrato al trabajador, sin
ninguna responsabilidad para ella, cuando el trabajador haya incurrido en alguna de las
causas de rescisión establecidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Asimismo, el trabajador puede rescindir el contrato con la empresa, sin ninguna

responsabilidad para éste, cuando la empresa cometa alguno de los actos señalados
en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo. En este caso, la empresa estaría
obligada a pagarle al trabajador la indemnización correspondiente.

Jubilación. Cuando el trabajador deja de prestar sus servicios en la empresa por haber
alcanzado cierta edad y desea dejar de trabajar. En este caso, si cumpliera con los
requisitos legales, tiene derecho a recibir una pensión por parte del IMSS o del ISSSTE.
Algunas empresas tienen además implementados planes privados de jubilación.

4. Inducción

La inducción del nuevo trabajador a la empresa es necesaria porque éste requiere

adaptarse rápidamente a ese nuevo medio, para él desconocido.

El tener una adecuada inducción del trabajador a la empresa incide en su estabilidad,

su confianza, su integración y su productividad en el trabajo.

La inducción puede darse con dos propósitos distintos: Inducción a la empresa e

inducción al puesto que se va a desempeñar.

Inducción a la empresa: Debe hacerse desde el Departamento de Personal y la

información que en términos generales debe dársele al trabajador es la siguiente:

• La historia de la empresa.
• La razón de ser de la empresa (a qué se dedica).
• Su estructura organizacional.
• Sus principales funcionarios.
• Sus instalaciones.
• Los derechos y obligaciones de los trabajadores.

Inducción al puesto: Ésta debe proporcionarla el jefe inmediato del trabajador y debe
considerar la siguiente información:

• El lugar de trabajo que va a ocupar.

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• Las funciones que va a realizar.
• Los compañeros de trabajo.
• El horario de trabajo.
• Las normas de disciplina.
• Los equipos y materiales que debe utilizar.

5. Prestaciones que marca la Ley

Una vez que ya pertenece a la plantilla laboral de una empresa, el trabajador tiene
derecho a un conjunto de prestaciones que establece la Ley.

En el ámbito laboral, una prestación se define de la siguiente manera:

Prestación: Es el beneficio que en dinero o en

especie recibe el trabajador, en forma adicional a su
salario nominal, y que representa un ingreso o el
ahorro de un gasto que de otra manera hubiera
tenido que realizar.

Con base en la definición anterior podemos decir que las prestaciones contribuyen a
incrementar el salario nominal del trabajador.

Algunas prestaciones que establece la Ley Federal del Trabajo, son las siguientes:

Prestación Sustento en la Ley Federal del Trabajo

Descanso de media
Artículo 63. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al
hora durante la jornada
trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
de trabajo.
Artículo 67. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se
retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las
Pago de horas extras horas de la jornada. Las horas de trabajo extraordinarias se pagarán con un
100% más del salario que correspondan a cada una de las horas de la
jornada.
Otorgamiento de un día
Artículo 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día
de descanso a la
de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
semana.

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 Prestación Sustento en la Ley Federal del Trabajo
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
Otorgamiento de ocho
V. El 16 de septiembre;
días de descanso
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
obligatorio al año.
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Vacaciones Artículos 76 al 81
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que
deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días
de salario, por lo menos.

Pago de aguinaldo
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que
se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo,
tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Participación de
Artículos 117 al 131
utilidades
Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
Capacitación y
XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los
adiestramiento
términos del Capítulo III Bis de este Título.
Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
Actividades culturales y
XXV. Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre
deportivas
sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.
Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de
antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
Prima de antigüedad
I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario,
por cada año de servicios;
Protección especial a
las trabajadoras en los Artículos 170, 171 y 172.
periodos pre y post natal
Servicio médico en la
Artículo 504.
empresa

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De igual manera, a continuación se señalan algunas prestaciones que se otorgan al
trabajador con base en la Ley del Seguro Social (para los trabajadores del sector
privado) y en la Ley del ISSSTE (para los trabajadores del sector público):

Prestaciones que otorga la Ley del Seguro

Social
Atención medicoquirúrgica, farmacéutica y
hospitalaria.
Servicio de hospitalización
Aparatos de prótesis y ortopedia
Rehabilitación
Canastilla para recién nacidos
Ayuda para lactancia
Guardería para los hijos de las trabajadoras
Aguinaldo anual para pensionados
Ayuda para gastos de funeral
Seguro de riesgos de trabajo
Seguro de enfermedad y maternidad
Seguro de invalidez y vida
Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y
vejez
Seguro de guarderías y prestaciones sociales
Prestaciones que otorga la Ley del ISSSTE
Servicio de hospitalización
Préstamos personales
Servicios turísticos
Servicios funerarios
Servicios de atención para el bienestar y desarrollo
infantil
Programa culturales
Programas educativos y de capacitación
Atención a jubilados, pensionados y discapacitados
Programas de fomento deportivo
Seguro de riesgos de trabajo
Seguro de salud (atención médica preventiva,
atención médica curativa y de maternidad, y
rehabilitación física y mental)
Seguro de invalidez y vida
Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
Préstamos para la adquisición e vivienda

II. INTRODUCCIÓN A LA ACTIVIDAD 5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

PERSONAL, Y ANÁLISIS DE PUESTOS

La capacitación es un instrumento de carácter teórico que se brinda a los trabajadores

de una organización con el propósito de que éstos obtengan los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias para realizar las funciones de un puesto de la
manera más adecuada posible.

La capacitación teórica junto con el adiestramiento práctico y la formación, son los tres
elementos básicos que requiere un trabajador para obtener el debido entrenamiento a
fin de prepararse para desempeñar correctamente las funciones de un puesto.

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Si bien la capacitación es un instrumento teórico mediante el cual se adquieren,
actualizan y desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes en una persona, el
adiestramiento está enfocado a “adiestrar” a los trabajadores para que produzcan,
siendo el propósito principal del adiestramiento el “producir” y el propósito secundario el
“enseñar”.

Por su parte la formación permite obtener hábitos morales y de comportamiento social

para que el trabajador sea responsable, comprometido, organizado, atributos todos
ellos que no se obtienen con la capacitación ni con el adiestramiento.

No obstante que estos tres elementos componen el entrenamiento integral que deben
recibir los trabajadores de una organización para un adecuado desempeño laboral,
nosotros solo nos abocaremos a analizar los aspectos más relevantes de la
capacitación.

Por otro lado, también abordaremos lo relativo al análisis de puestos, entendido éste
como el instrumento mediante el cual se obtiene, evalúa y organiza la información
relacionada con los puestos de una organización.

Lic. Miguel Ángel Cruz Rivas

Profesor de la asignatura Áreas Funcionales de la Administración
Ciudad de México, a 10 de octubre de 2022

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